Banner top Til forsiden Econa

Når det er motvind i lederkarrieren

figur-author

Noe av det tristeste jeg opplever når jeg driver karriererådgivning for ledere, er de situasjonene der ledere som mister jobben, serverer mangelfull informasjon eller ikke sier noe til hjemmebasen om det som har skjedd. Kanskje har fakta blitt erstattet med en historie som ikke tåler etterprøving. Disse tilfellene er sjeldne, men jeg har også observert dem når årsaken til at hun eller han måtte gå, er helt kurant: Det kan være ren overtallighet knyttet til fusjoner, eller en svikt i salget som rammet hele bransjen.

Forklaringen kan være den sterke identiteten mange har til jobb. For mange mennesker er det man har oppnådd i jobb­rollen, helt klart det viktigste i livet. De som av og til leser nekrologer eller en beskrivelse av jubilanter, ser at de mange ganger ligner komprimerte curriculum vitae, gjerne tillagt noen få bemerkninger om at en familie fantes, og enkelte av personens egenskaper. Det er derfor ikke uvanlig at de som plutselig befinner seg i en situasjon hvor de må forlate en lederstilling, overdriver betydningen av en plausibel forklaring på det som har skjedd.

Den som skal rekruttere deg til ny stilling, er imidlertid mer interessert i hvem du er, hva du kan bidra med i deres virksomhet, og ditt potensial. Amerikanerne bruker begrepet oversharing om overdrevne forklaringer, som ofte fører mer til hevede øyenbryn enn til mer avklaring på den andre siden av bordet.

Med lang erfaring fra lederrekruttering har jeg dessuten observert at holdningene til dette har endret seg. På slutten av 80-tallet var det en helt annen årvåkenhet hos intervjueren rundt hva som var årsaken til fratredelsen, enn det vi ser i dag. Spørsmål kunne være: Hvordan kunne du forlate den velrenommerte industribedriften etter bare ni år? Kunne du virkelig slutte uten å ha noe annet å gå til? Svarte du feil her, ble mulighetene for gevinst i form av en ny jobb redusert ned mot det Norsk Tipping gir sine spillere: next to nothing.

Så kan vi saktens forundres over ledere som bare surfer videre etter to–tre år i hver toppstilling, når vi vet at det er tilnærmet umulig å måle holdbare resultater etter disse arbeidslivets gresshopper. Men verden vil bedras, her som på mange andre arenaer.

Det gjelder også for karriererådgiveren. Når de tilbyr ledere som er på jakt etter ny jobb, den ene testen etter den andre for å sjekke evner, personlighet, stresstoleranse og kreativitet, har de ofte ikke mye annet å komme med. Mange av de finurlige beskrivelsene av egenskaper og intelligensnivå som kommer ut av disse testene, skyter langt over mål. Den kommersielle industrien som pusher disse verktøyene, blir mer en distraksjon enn et middel til nyorientering og problemløsning.

Min erfaring er at en kandidat som har drevet med ledelse i årevis, og som har normal selvinnsikt, ikke trenger denne typen gransking. Det de trenger, er hjelp til å komme seg over kneiken på det følelsesmessige plan, kombinert med konkret, målsøkende rådgivning. Det kan være gode råd om virksom­heter som trenger deres ekspertise, støtte til å se sine nøkkel­erfaringer, og teknikker for å nå frem til riktige beslutningstakere.

For dem som skal rekruttere, er det også viktig å ha en klar formening om hva de ser etter. I disse dager følger verden USAs president med argusøyne. I Trump-organisasjonen har de tre forhold som skal undersøkes grundig før hver ansettelse, ifølge et intervju Business Insider 2016.

  • om personen er optimistisk
  • i hvilken grad man er en selvstarter
  • om han eller hun blir 100 prosent dedikert til arbeidsgivers mål

Jeg kjøper på ingen måte det velpolerte Trump-imaget, men akkurat disse punktene synes jeg det kan være verdt å merke seg. I tillegg er det viktigste rådet: Vær deg selv! I Norge er det heldigvis slik at autentiske personer blir satt pris på og vinner frem. Ledere som fremstår som syntetiske produkter som følge av en forfeilet rådgivning, ansettes ikke i bedrifter som har kvalitet i sin rekruttering.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS