Magma logo Econa logo

Sosial kapital: Hvor står vi i dag?

En kommentar til Colemans artikkel

Fra en organisasjons synsvinkel vil lederes og ansattes sosiale kapital inkludere både interne og eksterne ressurser som kan fremme produktivitet og problemløsning. Sosial kapital er en kombinasjon av ressurser som går utover den koordineringen av ressurser som den formelle strukturen gir. Den setter sammen menneskelige ressurser i nye kombinasjoner basert på selvorganiserende strukturer, og den kan derfor bidra til problemløsning og sammensetning av ressurser som den formelle strukturen ikke koordinerer.

«Sosial kapital representerer en tilgang til kunnskap og ressurser som går utover ens egne»

«Teori om menneskelig kapital har vært brukt til å forklare en rekke fenomen, som f.eks. migrasjoner både innen land og mellom land»

«Et poeng med sosial kapital er at den ikke er unik for hver enkelt aktør»

«Det er klare forskjeller mellom ulike klasser med hensyn til hvordan de forholder seg til emigrasjon»

«Verdien av sosial kapital er høyere hvis det er færre folk som har tilsvarende jobber»

«Menneskelig og sosial kapital samlet skaper bedre inntekt»

«Sosial kapital kan benyttes både til personlig vinning og til å fremme kollektive målsettinger»

Formelle strukturer omfatter som regel kun folk som er ansatt i en organisasjon, men den sosiale kapitalen inkluderer som regel folk utenfor organisasjonen. Dette gir en ressursøkning for organisasjonen utover de ressurser den betaler for.

Betegnelsen sosial kapital er fremkommet ikke bare fordi den er representert gjennom sosiale relasjoner, men fordi den ikke er unik for hvert individ; sosial kapital er en felles ressurs som også andre kan trekke på. Alle sosiale nettverk omfatter forbindelser som inkluderer en rekke individer gjennom felles tilknytning til hverandre og andre. Tettheten i nettverket avgjør den sosiale kapitalens grad av unikhet - et tettere nettverk gir mindre unikhet av sosial kapital til deltakerne i nettverket.

SOSIAL KAPITAL - INTRODUKSJON OG DEFINISJON

Begrepet sosial kapital er egentlig gammelt. Det ble brukt for første gang i 1920-årene i en bok om fattige menneskers ressurser til å komme seg gjennom vanskeligheter. Begrepet ble brukt om den hjelp folk kunne mobilisere gjennom familie og venner (Hanifan 1920). På dette tidspunktet eksisterte ikke begrepet sosiale nettverk, og begrepet gikk i glemmeboken til Wellman (1981) tok det opp igjen i forbindelse med sosial støtte fra familie, venner og naboer. Noe senere og uavhengig av hverandre og av Hanifan og Wellman tok Bourdieu og Coleman begrepet sosial kapital opp igjen i 1980-årene (Bourdieu & Kreckel 1983; Bourdieu 1986; Coleman 1988). De fikk innflytelse på hver sin side av Atlanterhavet. Begrepene deres er nesten identiske. Bourdieu skiller seg fra Coleman ved at han legger vekt på kulturelle sider av sosial kapital, mens Coleman legger mest vekt på normer og gjensidighet. Begge bruker begrepet som en kontrast til menneskelig kapital, for å vise at sosiale relasjoner kan utfylle individers egne ressurser.

Sosial kapital blir definert som de ressurser som en person kan skaffe ved hjelp av sine kontakter. Disse ressursene utveksles gjennom gjensidige forventninger, forpliktelser og sosiale normer for samarbeid og støtte (Bourdieu & Kreckel 1983; Bourdieu 1986; Coleman 1988). De personene som inngår i ens kontaktnett, også betegnet et sosialt nettverk, har en rekke ressurser i form av den menneskelige kapitalen de representerer. Denne består av deres kunnskaper ervervet gjennom utdannelse og erfaring, og deres tilgang til andre sosiale relasjoner, noe som kjennetegner deres sosiale status. Den menneskelige kapitalen som ens sosiale nettverk representerer, og som kan mobiliseres hvis nødvendig (Burt 1992). Sosial kapital representerer en tilgang til kunnskap og ressurser som går utover ens egne. Sosial kapital kan være instrumentell fordi den kan hjelpe individer til å nå mål som de ikke kan nå alene, enten dette gjelder problemløsning, mobilisering av komplementær kunnskap eller tilgang til sosiale sirkler og status (Coleman 1988). I tillegg kan den sosiale kapitalen skape muligheter i forbindelse med jobber, investeringer og migrasjoner, eller i forbindelse med entreprenørskap (Burt 1992, 1997).

BAKGRUNN: MENNESKELIG KAPITAL OG STRUKTURELL SOSIOLOGI

Fremveksten av teori som la grunnen for begrepet sosial kapital, startet fra to utgangspunkt. Det ene var gjennom utviklingen av begrepet menneskelig kapital, det andre gjennom utviklingen av strukturell sosiologi. Gary Becker (1964) formulerte sin teori om menneskelig kapital som en individuell egenskap. Han så på folks investeringer i utdannelse som grunnlaget for livslang inntjening. Basert på de inntektene som ulike utdanninger og yrkesretninger gir, kan man beregne verdien av den menneskelige kapitalen ved å diskontere til nåverdi all fremtidig inntjening. Begrepet er sammensatt av komponentene utdanning og erfaring siden ulike karrierer, dvs. erfaringer, gir ulik uttelling i form av inntekter. Dette begrepet ble ganske raskt plukket opp av forskere innen organisasjonspsykologi og personalforvaltning. Istedenfor å se på menneskelig kapital som et individuelt aktivum blir det sett på som en produksjonsfaktor for organisasjoner. Man utviklet teorier om menneskelige ressurser som var rettet inn mot bedrifters behov (se f.eks. Buechtemann & Soloff 1994; Nordhaug 1999). Ut fra synet på menneskelig kapital som en produksjonsfaktor utviklet teoriene om kompetanse seg i en strategisk retning, hvor det avgjørende for bedrifter er å sette sammen kompetanse som gjør dem konkurransedyktige. Dette synet er utkrystallisert i ressursbasert organisasjonsteori (Conner & Prahalad 1996; Kogut & Zander 1993, 1996). Den ressursbaserte teorien skiller seg fra teorier om menneskelig kapital ved å se på hvordan bedrifter kan koordinere og sette sammen spesiell kompetanse. Dette gjør dem i stand til å konkurrere ved hjelp av sin kompetanse.

Det ressursbaserte synet har vært kritisert av økonomer fordi det ikke stiller spørsmål ved rollen til eierforholdet til de aktiva som menneskelig kapital representerer (Foss 1996). Dette spørsmålet er først og fremst blitt problematisert gjennom begrep som intellektuell kapital, noe som har vært prøvd for domstoler i USA i forbindelse med spørsmål om eiendomsrett til kunnskap som er ervervet gjennom forskning og utvikling i organisasjoner. En del universiteter i USA har skriftlige avtaler med sine ansatte om eiendomsrett til anvendelser av forskningsresultater for å sikre seg inntekt. For eksempel har University of San Francisco (USF) og Genentech etter ti års rettssak kommet til enighet om utbetalinger for rettigheter til kunnskap som universitetet mente var utviklet der og ikke hos Genentech. Konflikten oppsto fordi det var de samme folkene som hadde utført forskning ved USF, som siden anvendte sine resultater i firmaet Genentech.

Teori om menneskelig kapital har vært brukt til å forklare en rekke fenomen, som f.eks. migrasjoner både innen land og mellom land (Vijverberg 1993). Den har også vært brukt til å forklare og hjelpe til med å løse problemer med fattigdom (van de Walle 1990). Innen økonomiske fag har teorier om menneskelige ressurser vært brukt til å forklare forskjeller i produktivitet (Buechtemann & Soloff 1994; Lobel & St. Clair 1992) og ikke minst til å hjelpe til å ta ansettelsesbeslutninger (Mueser & Maloney 1991).

STRUKTURELL SOSIOLOGI

Teorien om menneskelig kapital ble kritisert fra et strukturelt sosiologisk perspektiv. Innen dette faget er menneskers handlinger og de resultater som folk oppnår, påvirket av sosiale strukturer, hvor normer, forpliktelser, sosial status etc. er viktige variabler som dels begrenser folks muligheter, dels gir enkelte personer muligheter som andre er avskjermet fra. Dette står i motsetning til økonomiske teorier som ser på menneskelig handling som rasjonelle beslutninger for å oppnå målsettinger. Det strukturelle perspektivet ble utviklet i løpet av 60-70-årene. Det ble særlig benyttet til å forklare sosial stratifisering og sosial mobilitet (Sørensen 1983), eller til å forklare egenskaper ved arbeidsmarkeder (Doeringer & Piore 1971).

I denne forskningen ble ikke sosiale strukturer sett på som sosiale nettverk, derimot ble den det i en del forskning om karrieremobilitet og hvordan folk skiftet jobber i ledighetskjeder (Greve 1992; Spilerman 1977; Stewman & Konda 1983; Stewman 1986; White 1970). En ledighetskjede er en rekke stillinger som henger sammen på den måten at ledighet i én av dem fylles av innehavere av stillinger lenger nede; denne kjeden fortsetter så helt til en person blir rekruttert inn i arbeidsmarkedet og ikke fra en eksisterende stilling. På denne måten vil ledighetskjeder danne et nettverk av stillinger.

Studier av ledighetskjeder analyserer mobilitet som Markov-modeller for å vise mobilitetsdynamikk hvor egenskaper i organisasjonsstrukturer eller profesjoners strukturelle oppbygning av stillinger påvirker mobilitet. Det disse studiene ikke viser, er hvordan folk kommer inn i stillinger som gir dem mobilitet i ledighetskjeder. Granovetters (1974; se også Greve 1998) studie av nettverk og karrierer er en av de første undersøkelsene som viser hvordan folk benytter sine kontakter, altså sine sosiale relasjoner, for å skaffe seg jobber. På dette tidspunktet ble ikke begrepet sosial kapital benyttet. Granovetters (1974) respondenter mobiliserte sin sosiale kapital for å få jobber.

Før begrepet sosial kapital var definert, ble det foretatt en del studier for å se i hvilken grad sosiale strukturer har innflytelse på yrkesvalg, tilgang til profesjoner og oppnåelse av sosial status (Kalleberg & Griffin 1980; Lin 1982; Lin & Dumin 1986; Sørensen 1977, 1983). De benytter begreper for å klassifisere sosiale lagdelinger og demografisk bakgrunn. Senere studier som har fulgt opp denne problemstillingen, benytter begrepet sosial kapital, og de bruker nettverksmål for å måle tilgang til sosial kapital. Disse studiene finner klare sammenhenger mellom tilgang til sosial kapital og det å skaffe gode jobber og oppnå sosial mobilitet (Lai, Lin & Leung 1998; Lin 1982; Lin & Dumin 1986; Kolankiewicz 1996; Lin, Ye & Chen 1997).

ENTREPRENØRSKAP

Før begrepet sosial kapital var blitt kjent gjennom Colemans artikkel (1988), hadde folk i lengre tid brukt begrepet sosiale nettverk for å studere hvordan sosiale relasjoner påvirker atferd, og hvordan organisasjoner deltar i sosiale nettverk. Et av de feltene hvor man tidlig begynte å studere effekten av tilgang til ressurser i omgivelsene gjennom sosiale relasjoner, er studier av entreprenørskap (Aldrich & Zimmer 1986; Birley 1985; Greve 1995; Johannisson 1988; Larson & Starr 1993). Fokus for disse studiene er å se hvordan entreprenører i løpet av etableringsprosessen benytter sine sosiale relasjoner til rådgivning og til å knytte seg opp mot folk og firmaer som kan være nyttige for å få bedriften til å fungere. Disse studiene viser at entreprenører er avhengige av sine sosiale relasjoner, og at disse som regel kan skaffe tilgang til kritiske ressurser (Zhao & Aram 1995).

Begrepet sosial kapital ble først brukt i forbindelse med entreprenørskap av Ronald Burt (1992). Burt legger vekt på å analysere hvordan ulike nettverksstrukturer kan være mer eller mindre gunstige for en entreprenør. Et poeng med sosial kapital er at den ikke er unik for hver enkelt aktør. Alle sosiale relasjoner deles med en rekke andre mennesker; sammensetningen som hver aktør har av sosiale relasjoner, kan være forskjellig fra person til person, men hver enkelt aktør i nettverket har alltid flere personer å forholde seg til.

Burt (1992) introduserte begrepet «network constraint», som innebærer at i en del nettverk vil en del aktører ha mange kontakter og derfor ha liten tid å ofre på hver enkelt kontakt. Hvis en aktør er plassert i et nettverk, slik at de fleste kontaktene har mange andre å ta seg av, betyr det at nettverket er sterkt begrenset. Det kan se ut som om det er rikelig sosial kapital, men hvis alle er tett knyttet til hverandre, kan hver enkelt ha liten tid til å være like nyttig overfor alle sine kontakter. Hvis en entreprenør befinner seg i et nettverk med mange aktører som ikke har kontakt med hverandre, finnes det flere strukturelle hull i nettverket, og da kan en entreprenør skape merverdi ved å kombinere og utnytte ressurser som er tilgjengelige (Burt 1992). Dette er en produksjons-, megler- eller distribusjonsfunksjon som entreprenører kan ha. Problemet med strukturelle hull er at de kan være vanskelige å oppdage - de kan derfor like gjerne være en hindring som en mulighet.

De fleste entreprenører benytter seg av sosiale kontakter for å skaffe informasjon og ressurser (Cooper, Folta & Woo 1995). Det å kontakte folk kan ta mye tid, derfor vil de fleste foretrekke å få minst mulig overflødig informasjon. De fleste sosiale nettverk består av klynger av deltakere. Dette er lokale felter i større nettverk hvor mange er i kontakt med hverandre. En klynge er kjennetegnet av stor tetthet i relasjoner. Dette er særlig observert blant forretningsfolk. Ifølge Burt (1992) skaper det en situasjon med stor nettverksbegrensning og mye overflødig informasjon. På den annen side vil det å kjenne mange skape legitimitet, og det kan være lettere å få kontakt og tillit i et større nettverk, noe som gjør ressurstilgangen lettere. Derfor vil ofte entreprenører søke tilgang til slike klynger. De gir informasjon, og overflødighet oppveies ofte av at informasjonen går raskere, og de gir ressurstilgang, noe som er avhengig av legitimitet (Birley 1985). Men her må enkelte entreprenører i noen grad kjempe om oppmerksomhet siden klyngene kan være lukket.

Ifølge Burt (1992) vil en entreprenør forsøke å optimalisere nettverket mht til overflødighet og strukturelle hull. Dette er vanskelig og avhengig av to betingelser: 1) at informasjonen er perfekt knyttet til individer, og at den er mulig å skille fra den informasjonen som finnes hos andre, og 2) at entreprenører vet hvilken informasjon de er ute etter, og derfor velger det de trenger. I de fleste tilfeller kan disse betingelsene ikke tilfredsstilles. De fleste aktører har begrenset oversikt over hvilke relasjoner som finnes mellom andre folk i nettverket (Håkansson & Johanson 1993). De kan i de fleste tilfeller ikke se mer enn sine egne direkte relasjoner samt noen av de relasjonene som deres nærmeste kontakter har (Krackhardt 1990). Derfor vil som regel eksisterende relasjoner, dvs. den sosiale kapitalen som allerede finnes, spille den største rollen for nettverksaktiviteter. Nye relasjoner tar tid å etablere og skape tillit i (Aldrich, Reese & Dubini 1990), derfor er ofte entreprenører avhengige av at de gjennom en årrekke har etablert relasjoner som kan være nyttige for en ny bedrift.

En rekke studier viser at svake bånd som er lette å opprette, kan gi informasjon, men at de ikke er så effektive som sterke bånd hvor tillit og legitimitet er nødvendig (Krackhardt 1992). Dette gjelder særlig der hvor det er snakk om overføring av ressurser (Meyerson 1994), og ikke minst der folk løser komplekse problemer (Greve 1999; Greve & Harkola 1996). Det er langvarige nettverk, dvs. nettverk med folk som har kjent hverandre lenge, hvor aktørene befinner seg i klynger, som er mest effektive i forhold til ressursoverføring og kombinasjoner av ulike ressurser som finnes i nettverk.

SOSIAL KAPITAL OG MIGRASJONER

Sosial kapital har også vært brukt for å forklare emigranters atferd (Wong & Salaff 1998). I forbindelse med at Folkerepublikken Kina overtok kontroll over Hongkong, ble folks atferd i forbindelse med migrasjoner studert. Det er klare forskjeller mellom ulike klasser med hensyn til hvordan de forholder seg til emigrasjon. Arbeiderklasseemigranter bruker personlige kontakter som slekt og venner for å finne seg jobber i utlandet (særlig Canada tar i mot mange). De er vant til denne måten å skaffe seg arbeid på i Hongkong. De som mangler slike kontakter, blir værende, spesielt når arbeidsmarkedet er godt. Folk fra middelklassen, særlig folk med profesjonsutdanning, bruker andre kanaler til å finne seg arbeid, både i Hongkong og når de vurderer å emigrere. Deres sosiale kapital består for det meste av faglige kollegaer, og kun når disse kan skaffe dem tilsvarende forbindelser i utlandet, velger de å emigrere. Bruk av sosial kapital på denne måten er ofte mindre effektivt, og mange får ikke like gode jobber i Canada som de hadde i Hongkong (Salaff, Fong & Wong 1999). Mange finner ut etter en stund på det canadiske arbeidsmarkedet at det er lettere å få bedre betalte jobber i Hongkong. De flytter derfor frem og tilbake, ofte på korttidsarbeid i Hongkong, noe som kan gi betaling nok til å leve lenge i Canada uten arbeid.

SOSIAL KAPITAL I ORGANISASJONER

Organisasjonsstrukturer påvirker utviklingen av menneskelige ressurser gjennom arbeidsdeling og måten organisasjoner begrenser fordeling og flyt av arbeid gjennom spesialisering av roller og avgrensning av ansvar. Hver ansatt utvikler sin kompetanse som resultat av de oppgavene stillingen gir. I tillegg til formelle strukturer er organisasjoner kjennetegnet av uformelle strukturer, betegnet uformell organisasjon, som er de relasjonene folk har med sine kollegaer på tvers av formelle strukturer. Dette ble først oppdaget i løpet av de meget omtalte Hawthorne-studiene (Roethlisberger & Dickson 1939), som la grunnlaget for «human relations»-skolen. I Norge fikk vi i 50-årene Lysgaards (1961) studie av arbeiderkollektivet, som på mange måter er en parallell til den uformelle organisasjonen som ble beskrevet i Hawthorne-studiene. Lysgaards studie viser hvordan arbeiderne ikke bare stiller opp solidarisk i forhold til hverandre, støttet gjennom fagforeningen, men også hvilke krav kollektivet stiller til sine medlemmer for at de skal få støtte og ikke bli frosset ut av kollektivet. Dette viser likhetene med Colemans (1988) beskrivelse av sosial kapital, som bygger på gjensidighet, normer og sosiale forpliktelser.

Arbeiderkollektivet fungerer som en beskyttelse mot det som blir oppfattet som et nådeløst og umenneskelig system, og det begrenser derfor ledelsens handlefrihet siden den må forholde seg til kollektivets normer. Tilsvarende ser «human relations»-retningen på uformell organisasjon som noe som går på tvers av ledelsens ønsker, og som er sand i maskineriet. Det gikk mange år før noen i det hele tatt tenkte på at uformell organisasjon også kunne fungere i forhold til organisasjoners målsettinger. Grunnen til dette ligger i organisasjonsfagenes konsentrasjon om forskning enten ut fra psykologiske modeller hvor særlig motivasjonsproblematikken blir tatt opp, eller modeller innen organisasjonsteori som konsentrerer seg om strukturelle forhold mens de ignorerer uformelle strukturer.

Det er først etter at begrepet sosial kapital ble utviklet, at en har begynt å studere hvordan relasjoner utover formelle strukturer påvirker individers utførelse av arbeid og de belønninger de får. Sosial kapital representerer ikke bare et sosialt system som består av forventninger og normer, men det består også av ressurser i form av den kompetansen som finnes i folks nettverk (Coleman 1988; Burt 1992). I motsetning til uformell organisasjon, som også omfatter sosial kapital, vil som regel sosial kapital omfatte mennesker i andre organisasjoner. Den formelle organisasjonsstrukturen koordinerer ressurser internt i en organisasjon etter de planer, programmer og prosedyrer som er satt opp for å løse de oppgavene som organisasjonen rutinemessig utfører. Som regel viser det seg at de formelle strukturene ikke alltid er tilstrekkelige for å få gjort jobben. Det er her sosial kapital kommer inn som en støtte.

Vi kan tenke oss at arbeidsprosessen gjennomføres ved bidrag fra tre elementer: 1) ansattes kompetanse, 2) organisasjonens rutiner og ressurser og 3) de ansattes sosiale kapital. Disse tre forholdene kan sees på som en trekant hvor nodene påvirker hverandre, og hvor alle i større eller mindre grad bidrar til å utføre arbeid. Noen jobber er dominert av rutiner og kan utføres med lite kompetanse og sosial kapital. Andre jobber krever mye kompetanse - de er lite preget av rutiner, men organisasjonen stiller ressurser til rådighet, og de kan trenge sosial kapital. Burt (1997) fant i en studie av karrieremobilitet at verdien av sosial kapital er høyere hvis det er færre folk som har tilsvarende jobber. Hvis flere har samme type jobb, stiller organisasjonen rutiner og ressurser til disposisjon, og den kan lettere sammenligne folks ytelse enn hvis det er få som gjør samme jobben. Denne studien (ibid.) undersøkte ikke bruken av sosial kapital for å få jobben gjort.

En studie av telependlere i Canada viser at to ulike grupper selgere bruker sosial kapital på ulik måte. Den ene gruppen selger ferdige telekommunikasjonsløsninger til små og mellomstore bedrifter, den andre selger skreddersydd telekommunikasjonsutstyr til store bedrifter og institusjoner. Den første gruppen har først og fremst sin sosiale kapital i uformelle relasjoner internt i bedriften. For å gjøre jobben effektivt må de gå på tvers av byråkratiet (den formelle strukturen), dette både for å sikre leveringer, skaffe det som kunden trenger, og ikke minst sørge for at leveringen blir utført punktlig. Den andre gruppen har noe av sin sosiale kapital spredd innen egen bedrift, men hovedsakelig finnes den blant eksterne aktører som kunder og andre innen tilsvarende bedrifter som kundene. Ikke minst har de direkte relasjoner med en rekke underleverandører. Denne studien viser at den sosiale kapitalen for begge gruppenes vedkommende er helt nødvendig for i det hele tatt å få gjort jobben (Salaff, Greve og Wellman 1999).

Alle som arbeider i organisasjoner, vet at de hele tiden benytter sine nettverk - både for å få personlige tjenester og for å gjøre jobben sin bedre. Det pussige er at mange organisasjoner ikke anerkjenner dette, og at noen til og med forsøker å begrense sine ansattes bruk av sosial kapital. I noen bedrifter passer ledere på å ansatte folk som i utgangspunktet ikke har sosial kapital, i stillinger hvor de ikke vil at folk skal kunne benytte sine nettverk. For andre stillinger er sosial kapital nødvendig for å bli ansatt. Dette er ledende stillinger, og det er derfor vekt på sosial kapital i ansettelser skiller mellom «gode» og «dårlige» jobber (Erickson 1999).

SOSIAL KAPITAL OG YTELSE

Et spørsmål som er meget interessant i forbindelse med sosial kapital, er dens produktive potensial. Siden det kalles sosial kapital, i motsetning til menneskelig kapital, må den ha et produktivt potensial utover det som menneskelig kapital kan gi. Produktivitet er meget vanskelig å måle. På tross av at det er et av de vanligste målene i de fleste studier av organisasjon og ledelse, er det ikke utviklet gode mål (March & Sutton 1998). I forbindelse med sosial kapital er det gjort noen få studier med brukbare mål for produktivitet. Boxman, De Graph og Flap (1991) estimerer en modell i en studie av lederes inntekt hvor de ser på i hvilken grad sosial kapital er et resultat av menneskelig kapital. De finner kun meget svake sammenhenger. Mer interessant er deres funn som sier at menneskelig og sosial kapitalsamlet skaper bedre inntekt. Effekten av menneskelig kapital er lavere jo mer sosial kapital som er til stede. Meyerson (1994) finner at det er størst effekt på lederes inntekt av sosial kapital, og kun i liten grad kan inntektsforskjeller tilskrives forskjeller i menneskelig kapital. Greve, Benassi og Harkola (1999) benytter i en studie av et konsulentfirma et direkte mål på produktivitet i tjenesteytende sammenheng. Istedenfor å bruke inntekt som avhengig variabel blir prosjektfullføring benyttet. I denne studien kan ca. 1/3 av produktivitetsforskjellene tilskrives kompetanse, mens hele 2/3 forårsakes av forskjeller i sosial kapital. Dette funnet er egentlig ikke overraskende. De fleste arbeider i grupper eller er avhengige av at andre mennesker bidrar med kompetanse, råd og hjelp til problemløsning. Jo større sosial kapital man kan trekke på, jo lettere er det å få fullført komplekse arbeidsoppgaver.

SOSIAL KAPITAL OG INNOVASJONER

Et område hvor begrepet sosial kapital gir gode resultater, er i forbindelse med studier av sosiale nettverk og innovasjoner. Det er ikke uvanlig at teknologiske nyvinninger er komplekse i den forstand at de er sammensatt med bakgrunn i flere fagdisipliner. Det er nødvendig med mange ulike eksperter som gir sine bidrag, for å få teknologien til å fungere. Dette gjør at det ikke er noen enkeltindivider som forstår all den kunnskapen som ligger bak en teknologi. Kunnskapen er distribuert i et nettverk av eksperter, og dette nettverket kan omfatte folk fra flere bedrifter eller institusjoner. Eksperter fra ulike disipliner bidrar med komplementær kunnskap. For å skaffe denne kunnskapen benytter ofte deltakere i prosjekter sin sosiale kapital, enten den finnes internt i en bedrift eller den befinner seg utenom bedriften (Greve 1999).

I Silicon Valley er det vanlig at man bruker uformelle nettverk, dvs. sosial kapital, for å skaffe seg komplementær kunnskap (Rogers & Larsen 1984; Saxenian 1994). I motsetning til Route 128 (utenfor Boston), hvor store firmaer legger begrensninger på ansattes muligheter til fri bruk av sosial kapital, har det alltid vært en stor grad av åpenhet rundt faglige problemer i Silicon Valley (Saxenian 1994). Lignende funn er gjort i Norge i forbindelse med utvikling av teknologi i oljesektoren (Greve 1999; Greve & Harkola 1996) og i treforedling (Greve, Golombek, Harris 2000). Von Hippel (1988) viser i en studie av mindre stålverk at det er stor åpenhet mellom bedrifter i forbindelse med tilpasning og drift av ny teknologi. Når en bedrift har tekniske problemer, sender de representanter til andre bedrifter som har løst slike problemer, for å lære av disse. Konsekvensene av en slik åpenhet er at ledetiden til de som utvikler teknologien, reduseres, men på den annen side vil deltakelse av flere folk kunne redusere utviklingstiden og sannsynligheten for feil i teknologien. Åpenhet, altså fri bruk av sosial kapital på tvers av organisasjoner, vil også føre til at miljøet som helhet styrkes, slik at det kan holde seg i teten teknologisk. Det er relativt sjeldent at en bedrift bidrar med grensesprengende nyvinninger, men hvis de deler denne kunnskapen med andre, vil de kunne nyttiggjøre seg nyvinninger fra andre bedrifter på senere tidspunkter og derfor fortsatt være i stand til å konkurrere mot andre bedrifter som ikke tilhører den samme klyngen av bedrifter som deler sosial kapital.

NORMER FOR SAMARBEID ELLER KONKURRANSE

I økonomiske relasjoner vil ofte sosiale normer spille en rolle for den formen som konkurranse eller samarbeid mellom bedrifter kan ta (Granovetter 1985). I flere studier av sosial kapital legges det vekt på å studere bruk av sosial kapital under konkurransemessige forhold, mens andre studier ser på bruk av sosial kapital under normer for samarbeid (se f.eks. Axelrod 1984 om utvikling av samarbeidsnormer). Burt (1992, 1997) bruker sosial kapital og teorien om strukturelle hull for å studere hvordan aktører kan oppnå konkurransemessige fordeler ved å bruke sin sosiale kapital. Walker, Kogut og Shan (1997) viser at under samarbeidsnormer kan ikke denne teorien forklare hvordan allianser og samarbeid oppstår. Greve & Harkola (1996) har tilsvarende funn i forbindelse med teknologiutvikling i oljerelatert industri.

Forskjellene mellom disse måtene å studere effekten av sosial kapital på ligger i måten man måler sosial kapital på. Burt (1992, 1997) benytter et mål for nettverksbegrensning, dvs. hvor travle kontaktene er i forhold til antall relasjoner som benytter hver enkelt aktør i nettverket. Han finner at der hvor det er lav grad av begrensning, vil folk ha lettere for å oppnå sine mål. Vekten ligger på individuell vinning gjennom tilpasninger og bruk av sosiale kontakter for egen nytte. De studiene som er gjort under samarbeidsnormer, bruker ulike mål for sentralitet i nettverk. Disse målene gir uttrykk for hvor lett det er å rekke andre folk i nettverket, og de tar inn i målet effekten av posisjon til de nærmeste kontaktene, dvs. at den kunnskapen som tilflyter ulike aktører, kan komme både i direkte kontakt og gjennom indirekte effekter fra kontaktene til de nærmeste relasjonene. Sosial kapital har indirekte nettverkseffekter gjennom lokalisering og spredning av kunnskap og andre ressurser. Begge utgangspunktene har sin berettigelse fordi man i noen situasjoner er i konkurranse, mens det i andre situasjoner vil herske samarbeidsnormer. Det er derfor nyttig å vite under hvilke forhold de ulike normene råder. Dette vil komme frem i kvalitative intervjuer, som alltid bør ledsage nettverksforskning.

KONKLUSJON

Begrepet sosial kapital ble utviklet gjennom påvirkning fra flere ulike hold. Beckers (1964) analyse av menneskelig kapital førte til reaksjoner fra strukturelle sosiologer. Studier av sosiale strukturer ble definert som sosiale nettverk, og derfra var veien kort til å se på det potensialet som ligger i å mobilisere ressurser som ens kontakter har. Etter en trang fødsel har begrepet sosial kapital vært brukt i en rekke ulike sammenhenger som entreprenørskap, migrasjoner, sosial kapital i organisasjoner, dens rolle i forbindelse med å forklare forskjeller i ytelse mellom ulike personer, og ikke minst i studier av utvikling og spredning av innovasjoner. Sosial kapital kan benyttes både til personlig vinning og til å fremme kollektive målsettinger.

Grunnlaget for det produktive potensialet til sosial kapital ligger i en kombinasjon av ulike ressurser som går utover det som ett enkelt individ disponerer på egen hånd. I motsetning til formelle organisasjonsstrukturer finnes det ingen sentral ledelse som dikterer roller og struktur. Bruk av sosial kapital er en form for selvorganiserende systemer som kan ha både kortsiktige og langsiktige mål, og som kan mobilisere ressurser på tvers av formelle organisasjoner. Målene kan være enten personlige eller på vegne av organisasjoner. Disse strukturene kan omfatte folk fra andre organisasjoner, noe som kan lede til inngåelse av formelle kontrakter (Greve 1999).

Begrepet har fått stor oppmerksomhet i de senere årene, og det har vandret fra sosiologi til økonomi, hvor det nå står i en tidlig fase for utvikling. Som begrep kan det få stor betydning når det gjelder å forklare hvordan mennesker tilpasser seg til hverandre, og hvordan de løser oppgaver og problemer. Begrepet kan forklare hvordan kollektive systemer oppstår, utvikles og brukes for en rekke formål.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.