Magma topp logo Til forsiden Econa

Gry Ljøterud

På tide å få deg en mentor

Har du klar bane til å nå karrieremålet, eller er veien kronglete? Da kan det være lurt å snakke med en som har gått veien før deg.

Det stilles tøffere krav til hver enkelt av oss for å holde oss oppdatert, være i front og på høyden, både på jobb og privat. Det er ikke alltid lett å vite hvordan man skal levere på alle fronter. Hvem er best egnet til å hjelpe deg med å ta de riktige beslutningene – og hvem er det som bare vil deg vel?

Skaff deg en mentor, er det mange som sier. Men hvor nyttig er det, og hvem trenger en mentor?

– Jeg tror mange kan ha godt av å snakke om sine utfordringer med folk som ikke jobber i bedriften man selv jobber i. Når man snakker med folk utenfor bedriften, kan man snakke friere, sier Baard Ljones Stenberg.

Stenberg har tolv år bak seg som administrerende direktør hos MAN Truck & Bus AS, Vaktmesterkompaniet AS og diverse lederstillinger hos Norske Fina og Norske Shell. Han er også mentor for en adept, i dette tilfellet en ung leder i en gründerbedrift. Stenberg mener alle erfaringene man gjør seg opp gjennom årene, gjør en til en bedre mentor.

– Jeg har opplevd flere sider i rollen som leder. Derfor kan jeg som mentor bedre forstå andres utfordringer, eksempelvis det å håndtere ulike typer medarbeidere. Noen medarbeidere er innadvendte, noen er fageksperter, noen vil bli ledere, men alle bør ikke bli det. Det kan være vanskelig å lufte slike problemstillinger med sin nærmeste leder. Da kan det være befriende å snakke med en som har faglig tyngde, utenfor bedriften man jobber i.

Stenberg er med i Econas mentorprogram sammen med seksten andre mentorer, alle med felles mål om å dele av sin kompetanse for å få andre opp og frem.

– Utfordringene adeptene har, er ofte de samme, enten man jobber i store eller små bedrifter, sier Stenberg. Det er type bedrift og størrelsen på bedriften som gjør at adeptene har ulike utfordringer.

figur

Baard Ljones Stenberg er mentor i Econa. Foto: Privat

 

figur

Jennybeth Ekeland er seniorkonsulent i AFF og har skrevet bok om mentoring. Foto: Gry Ljøterud

Bloody Difficult Questions

Å lede er ofte en ensom jobb, spesielt som toppleder. Man kan få mange råd fra kolleger, men det er til syvende og sist lederen som skal ta den endelige beslutningen. Unge ledere med en begrenset tabbekvote trenger ofte en støttespiller på veien. Ofte er det en prat med erfarne ledere de trenger.

Jennybeth Ekeland er seniorkonsulent i AFF og har lang erfaring som konsulent innen ledelses- og organisasjonsutvikling, coaching og arbeid med ledergrupper. Hun bidrar til at Econas mentorprogram får den faglige tyngden.

Ekeland understreker hvor viktig det er at både mentor og adept har tenkt godt gjennom hva de vil ha ut av et samarbeid. Det er et stort potensial i å bli bedre i sine roller, men dette avhenger av at man trener godt og forstår hva som skal til.

– Det er utrolig viktig å ha en å sparre med som vil en vel, og som kan være en uavhengig samtalepartner som stiller de riktige spørsmålene, sier Ekeland. En god mentor gir råd, men viktigst er det å stille de gode og åpne spørsmålene som får adepten til å reflektere.

Hun kaller det BDQ, Bloody Difficult Questions.

– Først når de riktige spørsmålene er stilt, kan man begynne å reflektere sammen for at adepten skal komme frem til svar.

Stenberg er enig.

– Det viktigste for meg i rollen som adept er å skape trygghet og sikkerhet slik at adepten kan ta de riktige beslutningene. Det som særpreger én leder, kan være noe helt annet hos en annen leder. Derfor finnes det ingen løsning som passer alle, sier Stenberg.

Læring over tid

Mentoring er et fagfelt i rivende utvikling, sier Jennybeth Ekeland. Hun tror mye handler om at to-dagers lederkurs ikke har samme effekt som læring over tid. En mentor følger en som trenger hjelp og støtte i en periode i karrieren, ofte i ett år, men det er ikke uvanlig at mentor–adept-paret fortsetter i flere år med samtaler og møter. Man avslutter ikke et kurs og er «ferdig med det». En mentor følger opp adepten over tid, slik at refleksjoner får tid til å sette seg, sier Ekeland. Det handler om å få den andre til å lykkes, uten å ha fasitsvarene.

– Ærlige tilbakemeldinger fra en som sitter utenfor bedriften, får ofte adepten til å strekke seg litt lenger og komme ut av den berømte komfortsonen. Dette er oppskriften på et godt samarbeid som over tid vil øke kvaliteten i egen tenkning og refleksjon, sier Ekeland.

I Norge siden 90-tallet

Mentoring er vår eldste form for lederutvikling og har vært et stort fagfelt internasjonalt i flere år. I Norge har vi drevet med mentoring siden midten av 90-tallet i privat og offentlig virksomhet. Utfordringene ligger i å gjøre dette på en god måte. Det er et stort potensial i mentoring, og for å sikre at dette tas ut, er det utviklet internasjonale standarder for mentoring. Vi må tilpasse mentoring til vårt komplekse samfunn og vår høye endringsvekst, sier Ekeland.

Stenberg er også opptatt av tilpasningen til dagens komplekse samfunn og hva som bør inn i utdanningen for å utdanne gode ledere.

– I Norge er vi ekstremt spisset i lederutdanningen. I USA og mange andre land er filosofi inkludert i lederutdanningen, samtidig som fagene er mer spisset. Man får med seg ettertanke og refleksjon i utdanningen på en helt annen måte. Det norske skolevesenet er veldig konservativt, man liker å gjøre ting på måter man alltid har gjort dem. Dette kan bli en utfordring for ledelsesfagene fremover, sier Stenberg, som ønsker seg et mer helhetlig syn på ledelse.

figur

Kristin Ølberg, Elisabeth Vale Opdal og Gry Skjellevik har ansvar for medlemstilbudet Econa Mentor. Foto: Gry Ljøterud

Vil dele kunnskap

Av Econas 21.000 medlemmer er det mange som vil dele av sin kompetanse. Medlemsmassen er mangfoldig, med over halvparten i lederposisjoner. Derfor har vi spurt Gry Skjellevik om hvorfor Econa tilbyr mentorordning. Skjellevik har ansvar for mentorprogrammet i Econa sammen med Kristin Ølberg og Elisabeth Vale Opdal.

– Mange av Econas medlemmer er ledere, noen med lang erfaring og mange ferske, og jobber i ulike bransjer og bedrifter. Vi fant ut at disse må vi koble, slik at de får en nytteverdi av hverandre, sier Skjellevik.

Econa arrangerer tre samlinger i året der mentorer møtes for å lære mer og diskutere problemstillinger. I tillegg arrangeres et fellesmøte der mentorer og adepter samles. Målet er at både mentorer og adepter skal få en nytteverdi av å bidra.

– Veldig mange sitter i små bedrifter eller er selvstendig næringsdrivende. De har stor nytte av å møtes og skape et nettverk, sier Skjellevik.

Hva er mentoring:

Lærende allianse mellom to personer som har ulik erfaring, men hvor begge lærer og får ny innsikt for personlig vekst.

Hvordan blir du mentor eller adept i Econas mentorprogram?

  • Opptak to ganger i året, søknadsfristene 1. juni og 1. november.
  • Opptakene blir annonsert på econa.no og i nyhetsbrev.
  • Vi tar korte, strukturerte telefonintervjuer med søkerne for å sikre en god kobling mellom mentor og adept.
  • Du må være villig til å sette av tid til å bli en god mentor og adept.
  • Går over ett år med minst ti møter i løpet av perioden.
  • Mentorparet avtaler selv tid og sted for møtet.

Typiske spørsmål en mentor stiller til en adept:

  • Er det noen følelser du forsøker å unngå her?
  • Hva er det som gjør at du frykter samtalen med X?
  • Hvordan vil du bli ledet?
  • Hvor mye kan du ha bidratt til problemet?
  • Hvor mye er godt nok?
  • Hvis du visste svaret, hva ville det være?
  • Hva frykter du mest?
  • Hva vil du bli husket for?
  • Hvilke skritt kan du ta for å gi deg selvtillit nok til å gjøre virkelig fremskritt?

Kilde: Jennybeth Ekelands bok Mentoring. Lærende allianser i ledelse.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS