Magma topp logo Til forsiden Econa

Olaf Prahl-Larsen er advokat i Econa

Aldersgrenser i arbeidslivet

I disse dager hører vi ofte om alderspensjon og pensjonsreform. Vi har en stadig økende andel eldre i Norge. Statens kostnader til alderspensjoner er dermed økende. Et av virkemidlene for å motvirke denne negative effekten, er å oppfordre arbeidstakerne til å bli lenger i arbeid. Oppfordringen er formidlet klart og tydelig i den politiske debatten. Det er likevel ting som kan tyde på at det for mange arbeidstakere vil bli vanskelig å etterleve politikernes ønske.

Advokatene i Econa mottar henvendelser fra mange seniorer med spørsmål i tilknytning til pensjonsreformen. I denne artikkelen skal vi ta for oss et tilgrensende tema, nemlig arbeidstakernes adgang til å bli i arbeid også etter at pensjonsalderen er oppnådd. Spørsmålet har høy arbeidsrettslig aktualitet, ettersom Finansforbundet for tiden er involvert i en rettssak mot Gjensidige Forsikring. Saken gjelder et medlem av Finansforbundet som ikke får lov å fortsette i arbeid etter fylte 67 år.

Aldersgrensen i arbeidsmiljøloven

Bestemmelsen om oppsigelse på grunn av alder er nedfelt i arbeidsmiljølovens § 15-13a. En arbeidstaker kan i utgangspunktet ikke sies opp på grunn av høy alder alene, før fylte 70 år.

Mange arbeidstakere velger likevel å fratre ved 67 år, ettersom 67 år er aldersgrensen for uttak av folketrygdens alderspensjon. Normalt omtalt som pensjonsalderen. Etter at arbeidstaker er fylt 66 år, kan arbeidsgiver skriftlig spørre om han/hun ønsker å fratre stillingen ved nevnte pensjonsalder. Forespørselen må sendes senest 6 måneder før vedkommende fyller 67 år. Videre må forespørselen besvares skriftlig senest tre måneder før en når pensjonsalderen. Dersom en ikke gir arbeidsgiveren skriftlig tilbakemelding på en slik forespørsel senest tre måneder før oppnådd pensjonsalder, kan arbeidstakeren sies opp på grunn av alder. Dette gjelder imidlertid bare hvis arbeidstakeren skriftlig er gjort oppmerksom på risikoen for oppsigelse ved unnlatelse av å svare skriftlig innen fristen.

Unntak fra lovens 70 års aldersgrense

Enkelte overenskomster og tariffavtaler har avtaler om en lavere aldersgrense enn 70 år. I vurderingen av om dette er lovlig, må man ta hensyn til om aldersgrensen praktiseres konsekvent i bedriften og om arbeidstakeren er kjent med ordningen. Slike avtaler må være saklig begrunnet. Eksempler på saklige hensyn er legitime sysselsettings- eller arbeidsmarkedshensyn, hensynet til helse og sikkerhet og at avgangsalderen ikke settes lavere eller omfatter flere grupper enn det som er nødvendig for å oppnå formålet. Det vil også ha betydning om aldersgrensen er knyttet sammen med en pensjonsordning.

Dersom en arbeidsgiver har innført lavere aldersgrense som nevnt over, er det dessuten et krav at aldersgrensen ikke medfører diskriminering. Det følger av arbeidsmiljøloven § 13-3 at diskriminerende forskjellsbehandling bare er lov dersom forskjellsbehandlingen har et saklig formål. Videre er det et krav at den eventuelle forskjellsbehandlingen ikke virker uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles. I tillegg må forskjellsbehandlingen anses å være nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke. Dersom en arbeidsgiver innfører lavere aldersgrense uten å oppfylle de nevnte kriterier skal aldersgrensen anses å være ugyldig.

Når er lave aldersgrenser tillatt etter norsk rett?

Den 13. desember 2010 ble det avsagt dom i Borgarting lagmannsrett i sak mellom medlem av Finansforbundet og Gjensidige. Gjensidige Forsikring har en bedriftsfastsatt aldersgrense på 67 år, ordningen er blant annet begrunnet med behovet for rekruttering og sysselsetting av yngre i de stillingene som blir ledige når eldre oppnår aldersgrensen, og videreutviklingen i arbeidslivet for dem som er i arbeid. Lagmannsretten ga Gjensidige rett til å avslutte en kundebehandlers arbeidsforhold ved fylte 67 år med henvisning til den bedriftsfastsatte aldersgrensen. Finansforbundets medlem ønsket å bli i arbeid etter fylte 67 år. Finansforbundet, som har anket dommen til Høyesterett, har blant annet hevdet at Gjensidiges aldersgrense er i strid med lovens diskrimineringsvern.

Lagmannsretten uttalte blant annet følgende:

«Etter lagmannsrettens syn er ordningen med den bedriftsfastsatte aldersgrensen på 67 år i Gjensidige objektivt og saklig begrunnet, og den tjener et legitimt formål. Ordningen er fast, har vært allment kjent og er praktisert konsekvent gjennom lang tid. Den er således forutsigbar. Videre korresponderer den med aldersgrensen for pensjon etter folketrygden. Den ivaretar de ansatte på en god måte ved at den er kombinert med en tjenestepensjonsordning, som er sett på som en av de beste pensjonsordningene i markedet. Aldersgrensen kan således ikke anses uforholdsmessig. Et automatisk opphør av arbeidsforholdet innebærer også at arbeidstaker får en verdig avgang.»

Dersom dommen blir stående er det uklart i hvilke situasjoner lovens aldersdiskrimineringsvern for personer i alderen 67 til 70 har realitet. At lagmannsretten i så stor utstrekning vektlegger Gjensidiges faste og konsekvente praksis, kan bidra til å uthule det særskilte diskrimineringsvernet som er nedfelt i arbeidsmiljøloven kapittel 13, og det altså selv om arbeidsmiljøloven § 15-13a har henvist til arbeidsmiljøloven § 13-3. Det som fra et arbeidstakerståsted er uklart også etter lagmannsrettens dom er hvorvidt arbeidstakere med god pensjonsordning i en bedrift med faste og konsekvente ordninger kan påberope seg et diskrimineringsvern overhodet ved oppsigelse. På generelt grunnlag må det kunne antas at arbeidsoppgavene til en kundebehandler i en finansbedrift kan mestres godt av personer som er eldre enn 67 år. Dersom det motsatte er tilfellet vil oppsigelse kunne gis med annen begrunnelse enn alder. I dette tilfellet er det slik sett vanskelig å tenke seg at Gjensidiges aldersgrense er begrunnet med helse og sikkerhetshensyn. I hvilken grad antallet ansatte mellom 67 og 70 år representerer en størrelse som i reell grad vil påvirket Gjensidiges påberopte rekrutteringsbehov, synes i liten grad være prøvet av Lagmannsretten. Hva retten mener med verdig avgang burde nok også vært forklart i dommen, for et automatisk opphør vil jo uansett kunne inntre ved fylte 70 år. Det kan derfor fremstå som om Lagmannsretten mener det er mer verdig å slutte i arbeid ved 67 år enn ved 70 år. Et slikt standpunkt burde nok vært gitt en nærmere forklaring av retten, ettersom levealderen i det norske samfunnet øker og kombinert med at det nå gjennomføres en pensjonsreform som vil premiere de som velger å utsette pensjonsuttaket til fylte 70 år.

Vektleggingen av at Gjensidige har en god tjenestepensjon demonstrerer nok også at dommen i liten grad underlegger saken en prinsipiell behandling. Dersom den økonomiske kompensasjonen er god, så må altså arbeidstakeren tåle et svekket stillingsvern. Dette er i og for seg i tråd med arbeidsmiljølovens § 13-3, ettersom det må antas at en oppsigelse er mindre inngripende for en arbeidstaker med trygg økonomi enn for en arbeidstaker med dårlig økonomi. Det ville vært interessant å vite om resultatet ville blitt et annet dersom arbeidstakeren ikke hadde opptjent fulle pensjonsrettigheter.

Lagmannsrettens dom gir slik jeg ser det, lite hjelp i forhold til å sette opp kriterier for hva som kjennetegner en saklig begrunnelse for aldersgrenser lavere enn lovens grense på 70 år. Dersom en virksomhet har en innarbeidet, konsekvent og forutsigbar praksis, kan det synes som om det ikke stilles strenge krav til begrunnelsen for en lavere aldersgrense enn 70 år.

Fremtidens arbeidsmarked

I mens vi avventer hvorvidt saken inntas til behandling i Høyesterett og hva et eventuelt utfall blir, er det fristende å spekulere litt på fremtidens arbeidsmarked for personer som ikke ønsker å ta ut alderspensjon ved oppnådd aldersgrense.

Det er en kjensgjerning at arbeidsmarkedet ikke gir mange av dagens arbeidstakere muligheten til å bli lenge i arbeid. Econa har årlig mange eksempler på at eldre arbeidstakere lokkes til å godta sluttavtaler som innebærer tidligpensjonering. Så langt tyder signalene fra LO og NHO på at det også er enighet i de nevnte organisasjonene i at lavere aldersgrenser enn 70 år bør kunne avtales i bedriftene. Det er ikke gitt signaler fra regjering eller Storting om at det er planer om å endre lovverket slik at senioransatte gis et bedre stillingsvern.

På den annen side virker det som om det er bred politisk enighet om at norske arbeidstakere skal stimuleres til å arbeide så lenge de orker og helst til de er 67 år eller eldre, før alderspensjonen tas ut. Arbeidstakerne er gitt tydelige insentiver i form av reduserte pensjonsordninger for arbeidstakere som tar ut tidlig pensjon, sammenlignet med pensjoner som tas ut fra et senere tidspunkt. Hvilke virkemidler som skal stimulere arbeidsgivere til å beholde og ansette senioransatte er derimot meget uklart.

Nå gjenstår det å vente på Høyesteretts konklusjon i saken.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS