Magma topp logo Til forsiden Econa

Ansatte i Fokus Bank tapte pensjonstrid i Høyesterett

Arbeidsgiver endret pensjonsordning uten de ansattes samtykke

Fokus Bank flyttet 258 ansatte over på en mindre gunstig pensjonsavtale uten deres samtykke. De ansatte protesterte mot dette og gikk til sak mot banken. Nå har banken fått medhold i Høyesterett. Spørsmålet Høyesterett tok stilling til var om arbeidsgiver ensidig kan endre de ansattes pensjonsordning fra ytelsesbasert til innskuddsbasert pensjon. Enstemmig dom i saken falt 7. april 2010. Dette er en aktuell problemstilling i mange virksomheter, og dommen får rekkevidde utover Fokus Bank.

Bakgrunn for saken

Fokus Bank hadde frem til 2003 en ytelsesbasert pensjonsordning som i hovedtrekk innebar at de ansatte etter oppnådd pensjonsalder og full opptjeningstid, skulle motta 70 prosent av årslønnen på fratredelsestidspunktet i løpende pensjon. Med virkning fra 1. april 2003 ga bankens styre de ansatte valget mellom å fortsette i den gamle ordningen eller å gå over til en ny, innskuddsbasert pensjonsordning. De ansatte ble gitt orientering om konsekvensene av valget, og det ble gjort klart at når valget var, ville det ikke være mulig å ombestemme seg. I 2005 ble den ytelsesbaserte pensjonsordningen styrebehandlet på nytt. Det ble lagt til grunn at ordningen ikke ville være bærekraftig fremover, og at det ville innebære vesentlige kostnadsbesparelser for Fokus Bank hvis man la om pensjonsordningen. I desember 2005 besluttet styret å overføre alle de ansatte til den innskuddsbaserte pensjonsordningen og nedlegge den ytelsesbaserte ordningen.

Da de ansatte som var medlemmer av bankens lukkede ytelsesbaserte pensjonsordning, og som med et pennestrøk ble overført til bankens innskuddsordning, saksøkte banken. Tingretten ga banken medhold, men de ansatte anket saken til lagmannsretten hvor de vant.

Bakgrunn for endret pensjonsordning

Forutsetningen for opprettelsen av den nye innskuddsbaserte pensjonsordningen i Fokus Bank var at pensjonslovgivningen fra 1. januar 2001 åpnet for innskuddsbaserte pensjoner gjennom ikrafttredelsen av innskuddspensjonsloven. Formålet med loven var først og fremst at flere ansatte i privat sektor skulle få tjenestepensjon. Ved lov av 15. juni 2001ble foretakspensjonsloven § 15-6 tilføyet. Bestemmelsen fastsetter regler for omdanning av eksisterende ytelsesbaserte pensjonsordninger til innskuddsbaserte ordninger.

Lovgivning

Foretakspensjonsloven forutsetter at arbeidsgiver kan gjennomføre endringer i en etablert tjenestepensjonsordning. I lov om foretakspensjon §5-8 er dette uttrykt slik:

  • (3) Det kan ikke foretas endring av beregningsgrunnlaget for pensjonsordningen som medfører reduksjon av medlemmers rett til opptjent pensjon eller av premiereserve knyttet til opptjent pensjon på tidspunktet for endringen.»

Dette innebærer at endringer i pensjonsordninger ikke kan omgjøres med tilbakevirkende kraft.

Rettstilstanden før Fokus Bank dommen

Høyesterett har tidligere behandlet to saker som omhandlet arbeidsgivers rett til å gjøre endringer i pensjonsordninger. De to sakene er Rt. 2002 s. 1576 (heretter kalt Hakondommen) og Rt. 2008 s. 1246 (heretter kalt Statoildommen). Høyesterett tar utgangspunkt i disse sakene i Fokus Bank dommen.

I Hakondommen ble en ensidig etablert og finansiert kollektiv pensjonsordning avviklet uten samtykke fra de ansatte. Dette ble ansett rettmessig til tross for at noen av de 9 av 38 ansatte hadde bestemmelser om fri tilleggspensjon i ansettelsesavtalene. Pensjonsordningen var ikke nevnt i personalhåndboken, den var ikke brukt i rekrutteringsøyemed og hadde ikke hatt betydning for lønnsfastsettelsen. I dommen heter det at de ansatte har vært for lite delaktige i ordningen, og at forventningene om at den skal videreføres ikke er bindende for virksomheten. Konklusjonen var at en virksomhet selv bestemmer om den skal gi sine ansatte ekstra goder er ikke.

I Statoildommen var den gode pensjonsordningen brukt aktivt i rekrutteringen, og det var orientert om den i personalhåndbøker. Det fremkom ikke som en rettighet i den enkeltes arbeidsavtale. Høyesterett kom til at arbeidsgiveren hadde rett til å gjøre ordningen mindre gunstig for de ansatte. Dommens oppstiller en generell presumpsjon for at arbeidsgiver har endringsrett.

Høyesterett konkluderer etter dette i Fokus Bank dommen med at det rettslige utgangspunkt er at arbeidsgiveren kan gjøre endringer i en kollektiv pensjonsordning. For at dette utgangspunktet skal fravikes, må det foreligge holdepunkter av en viss vekt som tilsier at arbeidstakerne har rettigheter som er til hinder for endring.

Partenes anførsler i Fokus Bank saken

Det stod klart for Høyesterrett i Fokus Bank saken at overgangen fra en ytelsesbasert pensjonsordning til en innskuddsbasert, ga de ansatte mindre forutsigbarhet og innebar en overføring av risiko for pensjonens størrelse til den ansatte. I tillegg medførte det at de ansatte ble påført et tap på i gjennomsnitt kr 200000,-.

Videre har ankemotpartene anført at de fikk en individuell rettighet i 2003 da de ansatte ble gitt valget mellom å fortsette i den ytelsesbaserte ordningen, eller gå over til den nyetablerte innskuddsbaserte ordningen. Høyesterett sier seg enig i at det forelå en avtale da banken ga de ansatte et tilbud om å velge en av ordningene som de aktivt måtte ta stilling til. Derimot er ikke Høyesterett enig i at det medførte at banken mistet sin rett til å eventuelt å endre pensjonsordningen på et senere tidspunkt.

Subsidiært anførte de ansatte at det må foretas en bred vurdering av alle foreliggende elementer for å avklare om det foreligger individuelle rettigheter.

Høyesterett tar utgangspunkt i de få ansettelsesavtaler som hadde inntatt noe om pensjon. Disse er 20 til 40 år gamle og opererer med ordlyd som «pensjon etter gjeldende regler», dels er de ikke omtalt og i ett tilfelle er pensjonsordningen nevnt «til orientering». «Gjeldene regler» kan forstås enten som en henvisning til de reglene som gjelder på ansettelsestidspunktet, eller som en henvisning til de til enhver tid gjeldende regler. Tatt i betraktning forutsetningen om at pensjonsordninger må kunne endres, slik dette er kommet til uttrykk og er begrunnet i Hakondommen og Statoildommen, hevder Høyesterett at det naturlig å forstå henvisninger av denne typen som å være til regelverket slik det til enhver tid lyder.

Ordlyden i ansettelsesavtalene gir med andre ord ikke holdepunkter for at de ansatte har individuelle rettigheter.

Videre anførte de ansatte at avtalene er rudimentære slik at de ikke regulerer alle rettigheter og plikter mellom partene. Høyesterett er enig dette og viser blant annet til de ansattes klare og langvarige forventning om å ha en ytelsesbasert ordning. Pensjonsordningen har også vært benyttet som argument i ansettelsesprosesser og har vært en medvirkende faktor til at flere ansatte valgte å ta arbeid i banken. Det er imidlertid ikke dokumentert individuelle bindende løfter om en bestemt pensjonsordning fra bankens side, konkluderer Høyesterett.

Om de ansattes forventinger til at en ordning vil videreføres sier Høyesterett at det skal mye til før en forventning kan danne grunnlag for et rettskrav. Høyesterett avviser også de ansattes anførsler om at endringen i pensjonsordninger representerer en nedlegging, men en omlegging.

Høyesterett mener videre at det taler i bankens favør, for at de har adgang til å foreta endringer i pensjonssystemet, at ordningen (etter all sannsynlighet) ble ensidig innført og fullt betalt av banken. Bankens vedtekter fra 1987 inneholdt også endringsregler. Disse ville ikke gått foran eventuelle rettigheter de ansatte evt. måtte ha, men den sier noe om den forutsetningen i pensjonsordninger ansatte var medlemmer av, nemlig at den kunne endres.

Etter dette konkluderte Høyesterett med at Fokus Bank sin anke hadde ført frem.

Konklusjon

Høyesterett konkluderer etter dette i Fokus Bank dommen med at det rettslige utgangspunkt er at arbeidsgiveren kan gjøre endringer i en kollektiv pensjonsordning og at dersom dette utgangspunktet skal fravikes, må det foreligge holdepunkter av en viss vekt som tilsier at arbeidstakerne har rettigheter som er til hinder for endring.

Høyesterett utelukker altså ikke at det kan foreligge forhold som samlet, etter en konkret vurdering, kan gi den ansatte en slik individuell rettighet.

Dette viser enda klarere at hvis du skal kunne utlede en personlig pensjonsrettighet, må denne klart fremkomme av ansettelsesavtalen eller annen individuelle avtale. Høyesterett går også i alle dommene langt i å si at dette er rettigheter arbeidsgiver ensidig bør råde over da pensjonsopptjening strekker seg over så lang tid og man må forvente nye og endrede krav med samfunnsutviklingen. Det vil da fremstå som svært omstendelig og ressurskrevende om arbeidsgiver skal måtte forhandle om nye eller endrede pensjonsvilkår med alle de ansatte.

Rekkevidden av dommen

Høyesteretts avgjørelse vil kunne få følger for alle ansatte som typisk har en henvisning i sin ansettelseskontrakt som «den til en hver tid gjeldene pensjonsordning». Mange arbeidsgivere ønsker å få de ansatte over på innskuddsbaserte ordninger fordi disse som regel er billigere og mer forutsigbare enn ytelsesbaserte ordninger. Dette vil særlig gjøre seg gjeldene for dem som har mange høytlønte arbeidstakere som nærmer seg pensjonsalder.

Pensjonsrådgivning

Siviløkonomene har inngått en samarbeidsavtale med advokatfirmaet Arntzen de Besche om gratis og uforpliktende forhåndskonsultasjon av egen sak innen fagområdet pensjon. Arntzen de Besche er ledende blant norske advokatfirmaer når det gjelder pensjon. Du kan finne mer informasjon om vår samarbeidsavtale på våre nettsider http://www.sivilokonomene.no under Juridisk rådgivning.




© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS