Magma topp logo Til forsiden Econa

Advokat Per Christian Rogdar setter søkelys på hvordan man som arbeidstaker kan møte endringer i egen stilling på en mer konstruktiv måte.

Arbeidsgivers krav om endringer i arbeidstakers stilling

- hvordan håndtere krav om endringer på en konstruktiv måte?

Siviløkonomenes advokatkontor blir ofte kontaktet av medlemmer som er frustrerte i forbindelse med at deres arbeidsgiver ønsker å gjøre større endringer eller andre tilpasninger i den enkeltes stilling og arbeidsoppgaver. I mange av tilfellene mener arbeidstaker at arbeidsgiver tvinger gjennom endringer som går lenger enn deres endringsadgang tillater, og at endringene strider mot hva som er avtalt muntlig, skriftlig i arbeidsavtale, eller i vedlegg til denne.

Artikkelen setter søkelys på hvordan arbeidstaker kan forholde seg til det faktum at moderne virksomheter er i kontinuerlig endring og utvikling. Ved å innta en bevisst holdning til at utviklingen vil påvirke og innebære behov for endringer i de ansattes stillinger ved ujevne mellomrom, kan man som arbeidstaker møte endringsbehov på en mer konstruktiv, kontrollert og løsningsorientert måte.

Arbeidsgivers styringsrett gir adgang til endringer

Med arbeidsgivers styringsrett forstås arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet mellom sine ansatte. Denne styringsretten er begrenset bl.a. gjennom lovgivning, tariffavtaler, individuelle avtaler og/eller rettspraksis. Allment aksepterte saklighetsnormer setter også grenser for styringsretten rammer. Domstolene har gjentatte ganger slått fast at omfattende endringer som rokker ved grunnpreget i stillingen krever saklige grunner for at endringsoppsigelse kan gjennomføres. En endringsoppsigelse innebærer at den opprinnelige arbeidsavtalen sies opp, samtidig som det tilbys en ny arbeidsavtale på endrede betingelser. Endringsoppsigelse likestilles med vanlig oppsigelse. Dette innebærer at det må foreligge saklig grunn for oppsigelse, i tillegg til at kravene til oppsigelsens form og innhold må følges.

I praksis oppstår det ofte problemstillinger om hvorvidt endringene som arbeidsgiver krever gjennomført utløser en endringsoppsigelse, eller om endringene ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett. I så fall kan de kreves iverksatt med umiddelbar virkning, med mindre dette gir urimelige utslag for den ansatte.

Klarhet i arbeidsavtalen om partenes rettigheter og plikter vil sikre forutberegnelighet for deg som arbeidstaker. Det vil også kunne bidra til at utfordrende diskusjoner om rekkevidden av arbeidsgivers endringsadgang begrenses.

Aksept av stilling - avtaleutforming

I forbindelse med at du aksepter stillingen arbeidsgiveren tilbyr deg, gjør du lurt i å være tydelig på hvorfor du takker ja til jobben. Dersom det er særskilte ansvarsområder eller oppgaver i stillingen som er avgjørende for din tiltredelse, bør dette kommuniseres klart. Som arbeidstaker bør du be om at det i arbeidsavtalen eller i vedlegg til denne, fremgår klart hvilke rettigheter og plikter som eksisterer mellom partene. Mange arbeidsgivere opererer med standardformuleringer som i liten grad gir klare holdepunkter eller avgrenser mot hva som kan legges til eller fjernes av oppgaver eller ansvar. Dette kan skyldes at endringstakten er stor, og at det er utfordrende å utforme eller vedlikeholde en oppdatert stillingsbeskrivelse. Det kan også skyldes en bevisst strategi der arbeidsgiver vet at en konkret utforming reduserer deres endringsadgang, dersom arbeidstaker ikke er enig eller aksepterer endringsforlagene som måtte fremmes senere i ansettelsesforholdet. Andre arbeidsgivere opererer med detaljerte stillingsbeskrivelser som i større eller mindre grad gir rom for fortolkning, som i seg selv kan være grobunn for unødvendige diskusjoner.

For de fleste arbeidsgivere vil drøfting være den naturlige måten å gjennomføre endringsprosesser på. Våre erfaringer tilsier likevel at manglende dialog og forståelse for arbeidstakerens behov og/eller motivasjon, ofte fører til at mange arbeidsgivere utelater slik nødvendig dialog Kanskje skyldes dette at arbeidsgiver til unngåuenighet og manglende forståelse fra arbeidstakerens side.

Endring i stillingens innhold

Hvorvidt arbeidsgiver har rett til å gjøre midlertidige eller varige endringer i stillingens innhold, vil bero på et skjønn hvor man tar utgangspunkt i arbeidsavtalen og en tolkning av denne. Arbeidsgiver kan ikke ensidig endre stillingen slik at det grunnleggende innholdet blir vesentlig endret i forhold til det arbeidsavtalen legger opp til. Endringer utenfor arbeidsavtalens rammer vil kreve samtykke og ny eller endret arbeidsavtale. Det blir dermed viktig å trekke opp grensen for når man er innenfor eller utenfor stillingens innhold i henhold til arbeidsavtalen. Ved tolkning av arbeidsavtalen vil stillingsbetegnelsen, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen, være aktuelle tolkningsmomenter. Har arbeidstaker over tid hatt en bestemt type arbeid, skal det mer til for å kunne gjøre forandringer i stillingen enn hvis arbeidstaker har hatt en stilling som til stadighet har endret seg, og hvor arbeidstaker har vært tillagt ulike oppgaver.

Det vil også ha betydning hvor langvarig forandringen i stillingen er. Jo kortere tidsrom forandringen gjøres for, desto større er forpliktelsen for arbeidstaker til å finne seg i forandringen.

Man må foreta en konkret vurdering i hver enkelt sak. Det er likevel noen forhold det kan være greit å vite at arbeidsgiver ikke ensidig kan endre. For det første kan ikke arbeidsgiver redusere stillingens avlønning uten ditt samtykke. Dette kan likevel være et virkemiddel partene sammen blir enige om å ta i bruk ved at for eksempel alle arbeidstakere går ned i lønn i en gitt periode, for å bidra i en økonomisk vanskelig periode for bedriften. Videre kan ikke arbeidsgiver ta fra deg eller endre dine oppgaver i en slik grad at du får en lavere stilling enn den du opprinnelig hadde etter arbeidsavtalen. I begge tilfeller må arbeidsgiver gå veien om en endringsoppsigelse med strenge krav til saklig grunnlag, hvis du ikke samtykker.

Still krav til at endringer i stillingen skal drøftes

Skjer det endringer i arbeidsforholdet skal dette tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft endres i arbeidsavtalen. Husk at du som arbeidstaker har du rett til å la deg bistå av tillitsvalgt eller annen rådgiver ved endringer i arbeidsavtalen. Her kan Siviløkonomene bistå hvis situasjonen synes fastlåst. Dersom du mener arbeidsgiver presser gjennom endringer som vil bidra til at stillingen marginaliseres og blir mindre attraktiv eller motiverende, bør du be om at saken drøftes med sikte på å finne frem til en god løsning som begge parter kan akseptere.

Konstruktiv innstilling - bidra til at dere når en felles løsning

Vår erfaring er at man som arbeidstaker vil lykkes i å påvirke utfallet og omfanget av endringene som ønskes gjennomført, dersom man bidrar til løsningsorientert prosess. Vis evne til å forstå arbeidsgivers situasjon og endringsbehov. Uttrykk vilje til å finne en god løsning som dere kan enes om. Gode arbeidsgivere og ledere vil lytte til hva som motiverer deg som ansatt til videre innsats for virksomheten. Fornuftige kompromisser vil i slike situasjoner ofte kunne gi vinn-vinn løsninger som begge parter bør være fornøyd med.

Les mer om endringer i stilling eller arbeidssituasjonen på vår juridiske kunnskapsdatabase som du finner på Siviløkonomenes nettsider.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS