Magma topp logo Til forsiden Econa

Kristin Krogvold er advokat i Siviløkonomene.

Arbeidsgivers plikt ved sykemelding

Siviløkonomenes advokater mottar jevnlig henvendelser fra medlemmer som er sykmeldte. Noen har nettopp blitt det, mens andre allerede har vært det en stund. Årsakene til sykefraværet er ulike. For noen, er årsaken relatert til arbeidsforholdet, mens for andre er det ingen sammenheng i det hele tatt. Felles for disse henvendelsene, er at medlemmene ofte lurer på hva arbeidsgiver plikter å gjøre overfor dem og om de selv plikter å gjøre noe overfor arbeidsgiver under sykefraværet.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for arbeidstakere som er sykmeldt eller har redusert arbeidsevne, følger av arbeidsmiljøloven § 4-6. Tilretteleggingsplikten gjelder både overfor sykmeldte og arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Arbeidstaker behøver med andre ord ikke være sykmeldt. Som arbeidsgiver og leder må det være en målsetting å fange opp «faresignaler» før en arbeidstaker blir syk, slik at sykmelding unngås (se senere i artikkelen).

Redusert arbeidsevne

Redusert arbeidsevne eller sykmelding kan i henhold til loven være forårsaket av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende. Det er altså ikke spesielle krav til årsak. Det kan være private forhold som for eksempel familieendringer eller sorg, som gir fysiske og psykiske plager. Eller det kan være noe vi ofte opplever blant Siviløkonomenes medlemmer, at de jobber så mye og gir så mye av seg selv i jobbet, at de til slutt «møter veggen» gjennom fysiske og psykiske reaksjoner.

Det var ved en lovendring i 2003 at begrepet ble endret fra yrkeshemmet til arbeidstakere med midlertidig eller varig redusert arbeidsevne. Lovgiver ønsket gjennom endringen å markere at bestemmelsen skal ha et vidt nedslagsfelt. Bestemmelsen omfatter i prinsippet både kortvarig og langvarig reduksjon i arbeidsevnen, men varigheten vil kunne ha betydning for vurderingen av arbeidsgivers plikter i det konkrete tilfellet.

For å bidra til bedre tilrettelegging og oppfølging under sykdom, ble det gjort endringer i folketrygdloven og arbeidsmiljøloven 1. mars 2007. Endringen pålegger arbeidsgiver i enda større grad enn tidligere, å tilrettelegge for og følge opp arbeidstakere. Arbeidet med å planlegge aktivitetsorienterte tiltak på arbeidsplassen skal starte tidligere. Gjennom lovfestede dialogmøter stilles økte krav til tettere dialog mellom involverte parter.

Oppfølgingsplan

Arbeidsgiver skal etter loven ta initiativet til å lage en oppfølgingsplan i samarbeid med arbeidstakeren. Planen skal beskrive hva som skal til for at den sykmeldte kan være helt eller delvis i arbeid, og den skal være ferdig senest etter 6 ukers sykmelding. (Tidligere var fristen 8 uker). Unntaket fra denne planen er hvis det er åpenbart unødvendig, for eksempel i de tilfeller der det er klart at arbeidstaker kan komme tilbake uten tilrettelegging, eller når arbeidstakeren høyst sannsynlig ikke vil være i stand til å komme tilbake til arbeidet.

Dialogmøte

Dersom arbeidstakeren har vært sykmeldt på fulltid i 12 uker, skal arbeidsgiver innkalle til et dialogmøte. Dersom arbeidstaker ønsker det, skal legen/ sykmelder delta. Tillitsvalgte kan også være med. Målet med møte er å finne løsninger i virksomheten, som kan hjelpe den sykmeldte tilbake i arbeid. Hvis sykmeldingen forlenges, skal NAV- kontoret innkalle til nytt dialogmøte etter senest 6 måneder. Både arbeidstaker er pliktig til å delta, og legen og annet helsepersonell kan delta dersom dette er hensiktsmessig.

Hovedprinsippet er at arbeidsgiver og arbeidstaker tidligst mulig skal lete etter løsninger som gjør det mulig å være helt eller delvis i jobb. Vi i Siviløkonomene erfarer det er svært avhengig av den enkeltes vilje, hvorvidt partene lykkes i å få den sykmeldte tilbake til virksomheten relativt hurtig og på en god måte. For å lykkes med dette, må begge parter være åpne for å finne løsninger tilpasset den enkelte. Vi erfarer at mens arbeidsgiver synes det er vanskelig å finne alternative måter for den sykmeldte å jobbe på, kan arbeidstaker være lite villig til å frasi seg oppgaver som oppfattes som en viktig del av stillingen for en periode, for å kunne komme tilbake tidligere. Undersøkelser viser at det er viktig å avbryte et sykefravær etter en viss tid, for at det ikke skal bli svært langt og kan hende gå over i en uførhet. Det er derfor viktig at både arbeidsgiver og arbeidstaker tar denne oppfølgingen alvorlig.

«Avventende sykmelding»

Ny sykmeldingsblankett per 1. september 2008 bedrer kommunikasjonen mellom lege/sykmelder og arbeidsgiver. Blanketten kalles «avventende sykmelding». Den nye blanketten gir mulighet for toveis kommunikasjon mellom lege/ sykmelder og arbeidsgiver, i motsetning til den tidligere sykmeldingsblanketten som er en enveis informasjonskanal.

På den nye sykmeldingsblanketten vil lege/sykmelder gi klare meldinger (ja/nei) om det medisinsk sett er mulig å være i jobb, og gi råd og veiledning om hva slags avlastning som eventuelt kan gjøres. Erfaring viser at det ofte går an å finne arbeidsoppgaver hvis man ser etter mulighetene. Kanskje kan noen av de belastende oppgavene i jobben fjernes for en periode, eller kanskje er det mulig å gjøre de vanlige oppgavene dersom arbeidstaker får jobbe langsommere.

Hvis arbeidstaker kommer til lege og er i en situasjon hvor vedkommende ikke kan greie å utføre sitt vanlige arbeid, kan han/hun få en «avventende sykmelding». Det betyr at arbeidstaker ikke blir sykmeldt i første omgang, når det ikke er noe medisinsk i veien for at arbeidstaker kan være i jobb hvis arbeidet blir tilrettelagt. Med utgangspunkt i det lege/ sykmelder har beskrevet, ser arbeidstaker og arbeidsgiver etter mulige arbeidsoppgaver og skiver dette ned i blankettens del C. Er det umulig å tilrettelegge arbeidet, skiver arbeidsgiver en begrunnelse på blanketten. Arbeidstakeren tar denne med tilbake til legen, som gjør den om til en vanlig sykmelding fra den dagen han/hun fikk avventende sykmelding. Avventende sykmelding gjelder bare i arbeidsgiverperioden, som er de første 16 dagene i sykefraværet.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS