Magma topp logo Til forsiden Econa

Advokat i Econa

Arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen i oppsigelsestiden

Det høres kanskje opplagt ut at arbeidstaker har rett og plikt til å utføre sitt arbeid i oppsigelsestiden. Domstolene har imidlertid i flere saker gitt arbeidsgiver medhold i at den ansatte må godta endringer eller omplassering til annen stilling i oppsigelsestiden. I gitte situasjoner kan arbeidsgiver også frata arbeidstaker retten til å jobbe, mot at lønnsforpliktelsene fortsetter ut oppsigelsestiden. Artikkelen gir en oversikt over rettstilstanden i situasjoner der arbeidstaker selv sier opp sin stilling, og situasjoner der arbeidsgiver går til oppsigelse av arbeidstaker.

Rett til å fortsette i stillingen ut oppsigelsestiden – ved oppsigelse fra arbeidstakers side

Når en ansatt sier opp, typisk for å gå over til en konkurrent eller til en viktig kunde/samarbeidspartner av virksomheten, kan arbeidsgiver ofte ha interesse av å «skjerme» den ansatte fra forretningssensitiv informasjon som salgsstrategier eller lignende i oppsigelsestiden. I slike situasjoner oppstår ofte problemstillingene om hvorvidt arbeidsgiver i oppsigelsestiden kan stenge arbeidstakeren ute fra møter, avgrense adgangen til arbeidsgivers lokaler eller overføre den ansattes arbeidsoppgaver til andre ansatte.

Utgangspunktet er at arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett har rett til å lede og fordele arbeidet. Arbeidsgivers styringsrett kan imidlertid være begrenset av det som er avtalt i arbeidstakers arbeidsavtale. Nøyaktig hvilke tiltak som kan gjennomføres i oppsigelsestiden, må derfor bero på en vurdering av den konkrete arbeidssituasjon og arbeidskontrakten. I arbeidskontrakten skal det være opplyst hvilken stilling arbeidstakeren har, og eventuelt hvilke arbeidsoppgaver arbeidstaker skal utføre.

For at arbeidstakeren skal kunne overholde sin arbeidsplikt, må vedkommende være i stand til å utføre de oppgaver som er pålagt etter arbeidskontrakten. Dette innebærer bl.a. at han/hun må ha tilgang til kontorplass, nødvendig utstyr, mv. Arbeidstakeren må videre ha tilgang til den informasjon som er nødvendig for å utføre jobben. Mengden av informasjon som er «nødvendig» for å utføre stillingens arbeidsoppgaver, vil kunne være mindre enn den informasjon som gis til de øvrige arbeidstakerne i virksomheten. Dette betyr at arbeidsgiver kan ha anledning til å sørge for at en del informasjon ikke gis til den arbeidstakeren som har sagt opp. På samme måte kan arbeidstakeren nektes å være med på strategimøter og lignende dersom slike møter strengt tatt ikke er nødvendig for arbeidstakerens arbeidsutførelse i oppsigelsestiden.

Overføring til annen stilling?

Også for spørsmålet om muligheten til å overføre arbeidstaker til annen stilling er arbeidskontrakten utgangspunktet for vurderingen. Mange virksomheter sørger for at arbeidsavtalen ikke levner tvil om slik endringsadgang, og tar inn presiseringer i avtalen om at den ansatte må påregne å flytte avdeling etter behov og eventuelt tillegges endrede arbeidsoppgaver. Dette gir arbeidsgiver en større mulighet til å flytte på ansatte og bruke deres kompetanse der det er behov for det. I slike situasjoner vil bedriften også ha større mulighet til å omplasse arbeidstakeren for å hindre at denne blir eksponert for sensitiv informasjon i oppsigelsestiden. Det er heller ikke uvanlig at arbeidsgiver sørger for at arbeidskontrakten gir økt endringsadgang nettopp i oppsigelsessituasjonene.

Domstolene har uttrykt at stillingens grunnpreg ikke kan endres vesentlig i oppsigelsestiden fra de hovedoppgaver arbeidskontrakten gir anvisning på. En økonomisk rådgiver kan eksempelvis ikke settes til å utføre rene sentralbordoppgaver eller renholdsoppgaver. Som ansatt kan det derfor være lurt å være oppmerksom på hvor vid endringsadgang man aksepterer ved inngåelse av arbeidsavtale med ny arbeidsgiver. Dette kan bidra til at man slipper å havne i en krevende situasjon der arbeidsgiver ikke gir arbeidsfritak med lønn, men i stedet ønsker å benytte arbeidskraften på en måte som den ansatte opplever som en belastende og uheldig avslutning av arbeidsforholdet hos arbeidsgiver.

Rettspraksis viser på den annen side at arbeidsgivers omplasseringsrett er omfattende når det gjelder beordring til likeverdig arbeid i samme stillingskategori og med samme lønnsvilkår. Et argument i den aktuelle situasjon er det faktum at omplasseringen er midlertidig.

I situasjoner hvor en arbeidstaker slutter for å gå over til en konkurrent eller en kunde, ser Econas advokater at det ofte gjøres avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om fritak fra arbeidsplikt, eller at man avtaler at ferdigstillelse av pågående oppgaver utføres ved bruk av hjemmekontor eller lignende. Dette kan ofte være en god løsning for begge parter.

Rett til å fortsette å utføre arbeid i oppsigelsestiden – ved oppsigelse fra arbeidsgivers side.

I en avgjørelse fra Høyesteretts ankeutvalg fra 2009 (investeringsrådgiverkjennelsen) konkluderte retten med at en arbeidsgiver i noen tilfeller kan frata en arbeidstaker samtlige arbeidsoppgaver i oppsigelsestiden. For at dette skal være tillatt, uttaler Høyesterett at det kreves «særlig tungtveiende grunner» for slik fratakelse av arbeidsoppgaver.

Nærmere om «særlig tungtveiende grunner»

For det første må det være «urimelig» at arbeidsforholdet opprettholdes. Denne urimelighetsvurderingen baseres på partenes interesser og behov. Sentrale momenter i vurderingen vil blant annet være om oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers eller arbeidsgivers forhold, hvorvidt arbeidstaker har en ledende stilling, samt det sannsynlige utfallet av oppsigelsessaken.

For det andre oppstiller retten et tilleggsvilkår om at det må foreligge «særlig tungtveiende grunner» som taler for at arbeidsoppgavene kan fratas arbeidstaker. Det er vanskelig å fastslå hva som generelt skal til for at kriteriet er oppfylt og kommer til anvendelse, i og med at Høyesterett ikke har utdypet og kommentert dette.

I investeringsrådgiverkjennelsen ble det lagt til grunn at selskapet kunne lide betydelige økonomiske tap gjennom manglende tillit fra investorer. Retten uttalte at det er ikke nødvendig at disse skadevirkningene hadde materialisert seg, men de utgjorde i seg selv «særlig tungtveiende grunner». Interne samarbeidsproblemer har i andre rettsavgjørelser ikke vært ansett å være tilstrekkelig til å utgjøre tungtveiende grunner for at arbeidstaker ikke kan utføre arbeid i oppsigelsestiden.

Oppsummering

Ved oppsigelse fra arbeidstakers side vil arbeidsgivers endringsadgang i oppsigelsestiden bero på en konkret vurdering av arbeidsgivers styringsrett i lys av arbeidsavtalens bestemmelser.

Ved oppsigelse fra arbeidsgivers side er det fastslått at det må være forhold på arbeidstakers side som kan begrunne fratakelse av arbeidsoppgaver i oppsigelsestiden. Total utestengelse er forbeholdt de helt spesielle tilfellene der det foreligger særlig tungtveiende grunner. Det vil i den sammenheng være avgjørende hvorvidt arbeidstakerens handlinger innebærer en risiko for betydelige skadevirkninger.

Retten til å utføre arbeid i oppsigelsestiden har stor praktisk og rettslig betydning, ikke minst for arbeidstaker. Det gjenstår å se om arbeidsgivere, i et økende antall saker, vil påberope seg «særlig tungtveiende grunner» for dermed å kunne effektuere umiddelbar fratreden. Alternativet vil ofte være å forsøke å løse situasjonen med tilbud om frivillig avtale om fratreden med lønn. I saker der partene ser ulikt på grunnlaget og bakgrunnen for arbeidsgivers oppsigelse, kan Høyestretts kjennelse bidra til situasjoner der arbeidstaker må gå til rettslige skritt for å fastholde sin rett til å utføre arbeid i oppsigelsestiden og eventuelt for å få kjent oppsigelsen ugyldig.

figur

 

figur


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS