Magma topp logo Til forsiden Econa

Bedre resultater når det er likestilling i styre og ledelse – hvordan lykkes med å tiltrekke seg flere kvinnelige ledere?

figur-authorfigur

At mangfold i form av likestilling mellom kjønnene styrker vekst og lønnsomhet, har lenge vært støttet av internasjonal forskning. Nå har PwC gjort funn som støtter dette i 65 børsnoterte selskaper i Norden. 44 prosent av lederne som Jenny Homme og Visindi rekrutterer for sine kunder, er kvinner. Vi har spurt hvordan de jobber.

– Samlet sett tyder vår analyse på at nordiske selskaper som fremmer og oppnår mer likestilling, får betalt i form av bedre økonomiske resultater, spesielt i det lange løp, sier bærekraftdirektør Hanne Løvstad i PwC.

– Våre funn indikerer at selskaper med relativt høy kvinnelig styrerepresentasjon og andel kvinner i toppledelsen kan oppleve konsekvent høyere fortjenestemarginer og høyere avkastning på egenkapitalen, med mer stabilitet, mindre volatil vekst og færre negative resultater, sier hun.

Jevnere vekst med jevnere kjønnsfordeling

Funnene fremkommer i en rapport som PwC har utført på oppdrag fra Storebrand og Care Norge. Analysen ser på likestillingen og den økonomiske utviklingen fra 2014 til 2018 i 65 børsnoterte selskaper.

De selskapene som har over gjennomsnittet kvinnelig representasjon både i styret og i toppledelsen, ser ut til å ha minst volatil vekst. Disse har også færre negative resultater de siste fem årene. Med andre ord, selv om de mest likestilte selskapene ikke vokser raskere enn de andre i form av inntekter og egenkapital, har disse selskapene mer stabil vekst og færre negative resultater.

Over gjennomsnittet kvinnelig styrerepresentasjon ser ut til å være forbundet med størst positiv effekt på harde økonomiske nøkkeltall, med betydelig sterkere vekst i lønnsomhet og egenkapital i de fem regnskapsårene 2014–2018.

– Vår korrelasjonsanalyse viser ikke at kvinner i styret er det som forårsaker den sterke økonomiske ytelsen til enkelte selskaper. Men det faktum at nordiske selskaper med relativt flere kvinner i styret gjør det bedre enn andre på hver eneste økonomiske indikator, er overraskende konsistent. Det indikerer at funnene fra internasjonal forskning – at kvinner i styret kan styrke finansielle resultater – også kan være sanne for nordiske selskaper, sier Løvstad.

Visindi: Arbeidsgiver må utfordres

Hvordan skal bedriften lykkes med å tiltrekke seg flere kvinner? Daglig leder og partner i rekrutterings­byrået Visindi, Jenny Homme, besøkte nettopp Econas nettverks­treff for kvinnelige ledere. 44 prosent av kandidatene de rekrutterer til lederstillinger og styreverv, er kvinner. Vi spurte henne om hvordan de jobber med utvelgelse for sine oppdragsgivere for å sikre bedre likestilling.

– Vi begynner med å stille en del utfordrende spørsmål til oppdragsgiveren, for eksempel: Hva skal vi se etter hos kandidatene – hva er kravspesifikasjonene? Hvilke mål har virksomheten, og hvilke problem­stillinger står den overfor? Hva kjennetegner en person som vil lykkes i rollen? Hvordan skal bedriften endre seg? Hvilken rolle skal den nyansatte spille i disse endringene?

Homme sier at det før kunne skape friksjon å utfordre ledende personer i selskapet med slike spørsmål. I dag opplever hun at det er blitt langt enklere. Næringslivet er dominert av åpnere holdninger og mer endringsvilje, mener hun.

Bevissthet i alle ledd av rekrutteringen

– Bevissthet i alle ledd av rekrutteringen øker sannsynlig­heten for å gjøre en god ansettelse, med en naturlig og jevn fordeling mellom kjønnene. Det er når rekrutteringsprosessen er ubevisst og følger gamle mønstre som aldri er blitt utfordret, at arbeidsgiver som regel ender med en mann som ligner forgjengeren.

Visindi anbefaler oppdragsgiveren at begge kjønn skal være representert når de kommer frem til et finale­heat med for eksempel fire kandidater. Når hver av kandi­datene har presentert sine tanker for hvordan de skal utøve rollen, utfordrer de gjerne oppdragsgiveren på ny. Når de ser på ny på hvilken erfaring og kompetanse, hvilke ferdigheter og personlige egenskaper de ønsker seg, spør vi hvor viktige disse er. Hva er veldig viktig, og hva er mer «kjekt å ha»?

– Vi utfordrer også oppdragsgiveren på å tenke gjennom hvilken erfaring kandidaten absolutt må ha fra start, kontra hva som kan læres og tilegnes underveis. Hva trenger kandidaten for å gjøre en god jobb? Kan hun eller han få kurs, coach eller mentor?

– Jeg vil legge til at særlig bedrifter som ikke før har ansatt kvinner i ledende stillinger, bør være særlig oppmerksomme på hvordan personen tas imot av organisasjonen den første tiden. Det samme gjelder her som tidligere i rekrutteringsprosessen: Man må være bevisst på hvordan ting skal være annerledes enn det var.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS