Magma topp logo Til forsiden Econa

Blir kvinnelige siviløkonomer lønnsdiskriminert?

figur-authorfigur-author

Sammendrag

Kvinner og menn har i dag omtrent lik humankapital, men selv om lønnsforskjellene har avtatt de siste tiårene, er det fortsatt store lønnsforskjeller i mange bransjer – særlig i den øvre delen av inntektsfordelingen, blant kvinner og menn med høyere utdanning. Mange har forsøkt å forklare de gjenstående lønnsforskjellen med at kvinner ikke har samme vilje til å konkurrere og forhandle som menn har. Slike forhold er vanskelig å teste empirisk og forklarer heller ikke hele lønnsgapet mellom kvinner og menn. Formålet med vår masteroppgave* var å se nærmere på hvilke årsaker som kan forklare deler av det resterende lønnsgapet i Norge. Med utgangspunkt i Econas lønnsundersøkelser fra 2015, 2016 og 2017 fant vi at mange norske siviløkonomer står overfor en lønnsstruktur som kan føre til disproporsjonaliteter i avlønning og dermed bidra til lønnsgapet. Disse funnene blir underbygget av at vi også fant en sterk sammenheng mellom høyere lønn og økt lønnsgap samt høyere stilling i karrierehierarkiet og økt lønnsgap.

* Masteroppgaven heter «Fleksibilitet i arbeidslivet» og ble skrevet høstsemesteret 2017 ved Norges Handelshøyskole (NHH). Veileder var Sissel Jensen ved Institutt for samfunnsøkonomi.

Siden 1970-tallet har norske kvinner tatt stadig mer del i arbeidslivet og utgjør nå nesten halve arbeidsstyrken (Statistisk sentralbyrå, 2017). Kvinner har for lengst passert menn i høyere utdanning og er i flertall på flere prestisjetunge utdanninger som juss, medisin og psykologi (NSD, 2017). Norsk offentlig politikk har i tillegg lagt til rette for at kvinner skal kunne delta i arbeidsmarkedet på lik linje med menn. Aldri før har norske kvinner hatt større muligheter for å gjøre karriere som nå.

Uforklart lønnsgap

Til tross for de store endringene vedvarer karriere- og lønnsgapet mellom kjønnene flere steder i Norge, særlig i den øvre delen av karriereløpet (se blant annet Zachrisen, 2015; Barth & Dale-Olsen, 2004). Norge ligger på andreplass når det kommer til likestilling, kun slått av Island (World Economic Forum, 2017). Likevel ligger vi helt nede på 32. plass når det gjelder andelen kvinner i topposisjoner, etter Botswana og rett før Kazakhstan.

I 2016 tjente norske kvinner i gjennomsnitt 86 prosent av menns lønn (Kristoffersen, 2017). Imidlertid er lønnsgapet svært forskjellig i sektorer, bransjer og på stillingsnivå. Vi kan tenke oss at det resterende lønnsgapet mellom kvinner og menn kan deles inn i en forklart og en uforklart del. Den forklarte delen består hovedsakelig av humankapitalforskjeller mellom kvinner og menn. Denne delen har minket betraktelig de siste tiårene, som følge av kvinners inntog i arbeidsstyrken og på universitetene. Aldri før har norske kvinner tatt mer utdannelse eller hatt mer arbeidserfaring enn nå. En konsekvens er at lønnsgapet i dag er mye mindre. Imidlertid står vi fortsatt igjen med en stor andel uforklarte lønnsforskjeller.

Enkelte påstår at de gjenstående lønnsforskjellene skyldes kvinners manglende vilje til å konkurrere og forhandle (se for eksempel Niederle & Vesterlund, 2007; Gneezy mfl., 2009). Lønnsforskjellene kan da forklares med at for eksempel konkurranseinnstilte individer har en tendens til å tjene mer enn sine mindre konkurranseinnstilte kollegaer (Reuben, Sapienza, & Zingales, 2015). Andre mener de uforklarte delene av lønnsgapet er ren diskriminering (Artz, Goodall, & Oswald, 2016). Dette er ikke like enkelt å bortforklare. Lønnsdiskriminering ser ut til å være reelt i Norge i dag, men ikke i form av at kvinner blir forbigått fordi de er kvinner. Det norske arbeidslivet skaper ulemper for kvinner på andre, mer subtile måter. La oss illustrere problemet.

Se for deg en typisk siviløkonom, for eksempel en konsulent. I løpet av arbeidsdagen har hun flere møter med kunder – kunder som kanskje har bestemt seg for at de ønsker å jobbe med akkurat henne. I en slik situasjon vil det være vanskelig for denne konsulenten å bestemme over egen arbeidstid. Dette kan skape problemer hvis hun for eksempel må hente barn i barnehagen innen kl. 17.00. Arbeidsgiver vil selvfølgelig verdsette høyest den konsulenten som er tilgjengelig når kunden ønsker det. Som en konsekvens minker verdien til konsulenten som må hente i barnehagen.

På den annen side har vi en vitenskapskvinne som forsker i et laboratorium. Mikroskopet hun jobber med, vil ikke savne henne om hun henter barn i barnehagen kl. 17.00. Hun vil dermed ikke bli vurdert etter hvor tilgjengelig hun er, men heller etter levert arbeid. Vitenskapskvinnen har på denne måten mye større frihet til å bestemme over egen tid enn det konsulenten har. Både konsulenten og vitenskapskvinnen ser imidlertid ut til å ha like preferanser knyttet til når de ønsker å avslutte arbeidsdagen – men det er bare vitenskapskvinnen som kan bestemme det helt selv. Så hvordan påvirker dette lønnsgapet mellom kvinner og menn?

Forklaringen er avlønningsstrukturen

Kompensasjon, eller avlønning, knyttet til arbeidstid er ekstra spesielt fordi kvinner og menn har forskjellige preferanser for en fleksibel arbeidsdag. Som de første i Norge introduserer vi Claudia Goldins 105 teori om arbeidstagernes forskjellige preferanser for fleksibilitet, som en forklaring på deler av lønnsgapet mellom kvinner og menn. Goldin publiserte i 2014 en artikkel der hun forsøker å forklare deler av det resterende lønnsgapet mellom kvinner og menn i USA. Istedenfor å knytte lønnsgapet opp mot egenskaper ved kvinner og menn, mener Goldin (2014) at avlønningsstrukturen i flere bransjer har skylden for lønnsforskjellene. Hun påpeker at lønnsgapet kanskje kan forsvinne helt hvis flere bedrifter legger til rette for at ansatte ikke blir belønnet uforholdsmessig mye for å jobbe lange dager og spesifikke timer. Bedrifter som disproporsjonalt lønner sine arbeidstagere, har det Goldin (2014) kaller en ikke-lineær lønnsstruktur.

I mange bransjer blir medarbeidere som jobber mest, belønnet uforholdsmessig mye. En person som jobber 70 timer i uken, tjener mye mer enn dobbelt av en som jobber 35 timer. En slik ikke-lineær avlønningsstruktur vil straffe personer som har omsorgsansvar, og som dermed ikke har mulighet til å tilbringe all sin tid på kontoret. I Norge er det kvinnen som bærer det største omsorgsansvaret – og som dermed vil oppleve å bli straffet mest.

Figur 1 skisserer timelønnen til siviløkonomer. Vi ser klart og tydelig at gjennomsnittlig timelønn er mye høyere når man arbeider 50 timer i uken enn 40 timer i uken. Siviløkonomer har dermed en ikke-lineær lønnsstruktur.

figur

Figur 1 Siviløkonomers estimerte timelønn basert på arbeidstimer per uke.

figur

La oss gå litt dypere ned i problematikken ved en slik lønnsstruktur. En ikke-lineær avlønningsstruktur oppstår når bedriften ønsker å bestemme over arbeidstiden til sine medarbeidere. Slik ikke-linearitet kan også oppstå når det er kostbart, i form av både tid og penger, å overføre informasjon mellom individer. Poenget er at når medarbeidere innad i en bedrift ikke er perfekte substitutter for hverandre, kan det oppstå ikke-lineære sammenhenger mellom lønn og arbeidstid.

Lønnsgapet øker ved høy lønn

For norske siviløkonomer så vi ikke bare på lønnsstrukturen, men også hvordan denne ser ut til å bidra til lønnsgap mellom kvinner og menn. Ved hjelp av minste kvadrats metode undersøkte vi betydningen av blant annet arbeidstid for lønnsforskjellene og om lønnsforskjellene endrer seg for forskjellige aldersgrupper og stillingsnivå samt sektorer, bransjer og stillinger.

I våre undersøkelser fant vi at samtlige bransjer hadde et lønnsgap mellom kvinner og menn – og at dette lønnsgapet ser ut til å øke ved høyere lønninger. I figur 2 viser den vertikale aksen interaksjonskoeffisienten mellom kvinne og bransje eller stilling. Interaksjonskoeffisientene representerer effekten av å være kvinne relativt til mann i de forskjellige bransjene – alt annet likt. Den horisontale aksen viser menns gjennomsnittlige årslønn som en verdi av den naturlige logaritmen i de forskjellige bransjene.

Figur 2 Siviløkonomers lønnsgap i forskjellige bransjer.

For eksempel vil finans sin 6,81 indikere en gjennomsnittslønn for menn på litt over kr 900 000. Videre har kvinner i finans en interaksjonskoeffisient på –0,225, som betyr at deres gjennomsnittslønn er 80 prosent av menns. I tillegg merker vi oss at tradisjonelle økonomibransjer som for eksempel finans og shipping viser svært høye lønninger og store signifikante lønnsforskjeller. Trendlinjen for siviløkonomene viser videre en negativ sammenheng mellom økning i lønn og lønnsgapet mellom kvinner og menn. Dette indikerer at lønnsgapet for siviløkonomer blir høyere når lønnen øker.

Ikke-lineariteten til siviløkonomer finner vi i varierende grad igjen i svært mange bransjer hvor siviløkonomer jobber. Flere av siviløkonomenes bransjer har en lønnselastisitet med hensyn til arbeidstid som er høyere enn én. 1 prosent økning i timer vil da føre til mer enn 1 prosent økning i lønn. Individer som arbeider i disse bransjene, kan oppleve en uproporsjonal økning i lønn ved økning i timer. Det vil si at når lønnselastisiteten øker over 1, øker lønnsstrukturens ikke-linearitet. Når vi ser på lønnselastisiteten og sammenligner den med lønnsgapet fra forrige figur, ser vi også her en negativ sammenheng, figur 3.

figur

Figur 3 Siviløkonomers lønnsgap sett i forhold til lønnselastisiteten med hensyn til timer i arbeid.

Det ser dermed ut til at lønnsgapet mellom kvinner og menn øker med høyere lønninger samt med lønnselastisiteten. Dette peker i retning av at bransjer der det lønner seg å arbeide mye og til bestemte tider, ikke bare opplever de største lønningene, men også et større lønnsgap mellom kjønnene.

Kvinner ønsker fleksibilitet

En forklaring på hvorfor det er nettopp kvinner som rammes hardest av en slik lønnsstruktur, finner vi i internasjonal forskning (se blant annet Bütikofer mfl., 2017; Corell mfl., 2007; Cuddy mfl., 2004; Paull, 2008; Goldin & Katz, 2008). Internasjonalt finner forskere at kvinner i større grad enn menn ønsker muligheter for deltidsarbeid og mer fleksible arbeidsdager, særlig ved familiestiftelse. For å oppnå dette vil individer som ønsker en mer fleksibel arbeidsdag, bytte jobb til en arbeidsplass som tilbyr dette – ofte kombinert med lavere lønnsbane og prestisjenivå. Noe som ser ut til å være et kortsiktig valg, vil derimot ha langsiktige konsekvenser. Den tapte lønnen og arbeidstiden som disse individene opplever, forfølger dem hele karrierelivet og hindrer mange i å nå toppen av karrierehierarkiet.

Etter å ha arbeidet med masteroppgaven i seks måneder har vi konkludert med at hvis lønnsgapet i Norge skal forsvinne helt, trenger vi trolig store økonomiske og strukturelle omveltninger i enkelte bransjer. Det holder ikke at bedrifter selv sier de er familievennlige. Bedrifter må heller gjøre det mindre dyrt for arbeidstagere å ha en fleksibel arbeidsdag. Lønnsgapet i Norge kan reduseres betraktelig hvis bedriftene mangler insentiver for å disproporsjonalt belønne arbeidstagere som jobber lange dager og spesifikke timer. Bedriftene må gjøre det lettere for kollegaer å være hverandres substitutter og senke transaksjonskostnadene forbundet med informasjonsdeling. Slike endringer kan gjøre det lettere for eksempelvis siviløkonomer å ha en fleksibel arbeidsdag eller jobbe deltid.

Vi mener at lønnsgapet mellom kvinner og menn er ikke et nullsumspill hvor kvinner taper og menn vinner. Hos begge kjønn finnes individer som for eksempel ønsker mer tid med barn etter familiestiftelse. Vi mener derfor at lønnsgapet ikke bare er en kvinnesak, men at begge kjønn vil kunne høste positive effekter av større fleksibilitet i arbeidslivet.

  • 105: Claudia Goldin vant i 2016 IZA-prisen for sin forskning på kvinner i arbeidsmarkedet. Hun er tidligere leder av American Economic Association, direktør i Development of the American Economic program samt Henry Lee Professor ved Harvard University. Goldin var i 1990 den aller første kvinne som mottok fast ansettelse ved Harvards samfunnsøkonomiske institutt. Dama er rett og slett temmelig kul.
  • Artz, B., Goodall, A.H., & Oswald, A.J. (2016). Do women ask? Bonn: Institute for the Study of Labor (IZA).
  • Barth, E., & Dale-Olsen, H. (2004). Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i et 30 års perspektiv. Søkelys på arbeidsmarkedet, 21, 65–74.
  • Bütikofer, A., Jensen, S., & Salvanes, K.G. (2017). What explains the gender gap among top earners? Bergen: Department of Economics, NHH.
  • Corell, S.J., Benard, S., & Paik, I. (2007). Is there a motherhood penalty? American Journal of Sociology, 112(5), 1297–1338.
  • Cuddy, A.J., Fiske, S.T., & Glick, P. (2004). When professionals become mothers, warmth doesn’t cut the ice. Journal of Social Issues, 60(4), 701–718.
  • Gneezy, U., Leonard, K.L., & List, J.A. (2009). Gender differences in competition: Evidence from a matrilineal and a patriarchial society. Econometrica, 77(5), 1637–1664.
  • Goldin, C. (2014). A grand gender convergence: It’s last chapter. American Economic Review, 104(4), 1091–1119.
  • Goldin, C., & Katz, L.F. (2008). Transitions: Carreer and family life cycles of the educaional elite. American Economic Review, 98(2), 363–369.
  • Kristoffersen, S. (2017, 5. desember). Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn vedvarer. Oslo: Statistisk sentralbyrå.
  • Niederle, M., & Vesterlund, L. (2007). Do women shy away from competition? Do men compete too much? Quarterly Journal of Economics, 122(3), 1067–1101.
  • NSD. (2017). Registrerte studenter. Hentet 4. desember fra Database for statistikk om høgre utdanning: http://dbh.nsd.uib.no/statistikk/rapport.action?visningId=124&visKode=false&columns=arstall!8!kjonn&index=1&formel=222&hier=studkode!9!instkode!9!progkode&sti=&param=arstall%3D2017!9!semester%3D3!9!dep_id%3D1!9!kategori%3DS!9!nivakode%3DM2!8!MX!8!HN!8!M5!
  • Paull, G. (2008). Children and women’s hours of work. Economic Journal, 118(526), F8–F27.
  • Reuben, E., Sapienza, P., & Zingales, L. (2015). Taste for competition and the gender gap among young business professionals. Cambridge, Massachusetts: National Bureau of Economic Research, Inc.
  • Statistisk sentralbyrå (2017). 6 av 10 høyere utdanninger fullføres av kvinner. Hentet 13. november 2017 fra https://www.ssb.no/utdanning/artikler-og-publikasjoner/6-av-10-hoyere-utdanninger-fullfores-av-kvinner
  • World Economic Forum (2017). The Global Gender Gap Report 2017. Geneva: World Economic Forum.
  • Zachrisen, O.O. (2015). Kvinner har høyest utdanning, men lavest lønn. Oslo: Statistisk sentralbyrå.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS