Magma topp logo Til forsiden Econa

Per Christian Rogdar er Cand. jur. fra Universitetet i Oslo i 2002 og advokat i Econa.

Bonusavtaler - erfaringer fra Sivil√łkonomenes advokatkontor

Advokatene i Siviløkonomene bistår årlig i ca 500 saker vedrørende medlemmenes arbeidssituasjon. En god del av henvendelsene gjelder arbeidstakers rettigheter og plikter i avtaler der hele eller deler av lønnsvederlaget er knyttet opp i mot resultatoppnåelse. Her gis en kort oppsummering av sentrale forhold som bør reguleres i bonusavtalen for å unngå vanskelige diskusjoner mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Vi erfarer at bonusavtaler ofte ikke er tilstrekkelig uttømmende, slik at de ikke regulerer aktuelle situasjoner som kan oppstå. I andre tilfeller er ordlyden ikke entydig eller presis nok til å gi et klart svar på arbeidstakers rettigheter i det enkelte tilfellet.

Bonusavtalens ordlyd

Et hovedinntrykk etter gjennomgang av mange arbeids- og bonus-/provisjonsavtaler er at mange virksomheter benytter standardavtaler i forbindelse med prestasjonslønn og bonus. Det benyttes ofte formuleringer som «. den ansatte omfattes av selskapets til enhver tid gjeldende bonusordning...». Mange nye ansatte legger til grunn at dette er ordninger som er evaluert over tid, og som i praksis har vært og fremdeles er velfungerende for begge parter. Som ny ansatt er det derfor ikke like naturlig å gå avtalemomentene «nærmere etter i sømmene». For arbeidsgiver er standardavtaler naturligvis ressursbesparende, og det gir ofte en bedre kontroll, endrings- og styringsadgang. Dessverre ser vi at mange arbeidstakere har tatt for lett på detaljene i forbindelse med avtaleinngåelsen. Ofte erkjenner arbeidstaker først i ettertid at viktige forhold tilknyttet egen stilling og arbeidsutførelse burde vært presisert i en individuelt tilpasset avtale.

Vår erfaring tilsier at det er vanskelig å opparbeide standarder som vil være velfungerende for ulike type stillinger som gjerne bekles av arbeidstakere med ulik erfaring og utdanningsbakgrunn. Som arbeidstaker bør du derfor gå inn i standardvilkårene, og forsikre deg om at avtalen har en god balanse av rettigheter og plikter, slik at den er egnet for deg i din stilling. Tilstrekkelig kvalitetssikring før signering av avtaler med variable/prestasjonsavhengige lønnselementer, kan bidra til å unngå unødvendige diskusjoner i forbindelse med utbetaling av vederlaget.

Kriterier objektive/subjektive vurderingsvilkår.

Mange selskaper opererer med prestasjonsavhengig avlønning på selskap/avdelings og/eller individuelt nivå. Alle former har ulike og viktige insitamenter for positiv utvikling av virksomheten. Slik resultatbasert avlønning vil ofte virke motiverende for de ansatte. På generelt grunnlag, og særlig i usikre tider der salg og resultater kan svinge mye, vil andel fast versus variabel lønn, være av stor betydning. Kriterier som legges til grunn for avlønningen står selvsagt helt sentralt, og bør i størst mulig grad knyttes opp i mot objektive måleparametre. Dette vil redusere faren for uenighet knyttet til hvorvidt innsatsen den ansatte har nedlagt skal premieres. Subjektive kriterier som grunnlag for variabel avlønning vil i større grad nødvendiggjøre tett oppfølging og dialog gjennom året mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Endringsadgang og varighet

Mange bonusavtaler vil normalt inngås i begynnelsen av et resultatår og gjelder for et år av gangen, ofte i takt med kalenderåret. Begge parter er tjent med at avtalegrunnlaget er tydelig på hvorvidt vilkår kan endres ensidig fra arbeidsgivers side, og hva som skal til for at partene eventuelt kan kreve reforhandling, eksempelvis ved vesentlige endringer i viktige forutsetninger som legges til grunn for målsetningen.

Det er viktig at avlønning skjer i tilknytning til, og med en nærhet til resultatoppnåelsen, eksempelvis slik at kvartalsmessige mål også vurderes og belønnes gjennom kvartalsmessige utbetalinger. Som arbeidstaker vil du være tjent med at avtalen inneholder en reforhandlingsklausul for «neste periode», dersom avtalens varighet overstiger ett år. Dette for å sikre en naturlig forhandlingsarena for revidering av de videre vilkår.

Fravær - sykdom eller permisjon

Vær særlig oppmerksom på i hvilken grad avtalen regulerer hvordan fraværsperioder vil kunne påvirke resultatmål og vilkår for måloppnåelse/utbetaling. Likestillingsombudet har behandlet flere saker vedrørende permisjonssituasjoner, og har i sine uttalelser fastslått at bortfall av rettmessig andel av bonus på grunn av foreldrepermisjon, i utgangspunktet vil stride mot likestillingslovens bestemmelser.

I sykdomstilfeller vil krav på variabel lønn og/eller bonus i stor grad bero på avtaletolkning og rimelighetshensyn. Det er derfor viktig at avtalen mellom partene eksplisitt regulerer slike situasjoner, slik at begge parters interesser ivaretas på en klar og tydelig måte.

Fratreden

Mange bonusavtaler inneholder krav til at arbeidstaker befinner seg i «..uoppsagt stilling på utbetalingstidspunktet.». Ofte er utbetalingstidspunktet ikke nærmere definert og skjer « på virksomhetens tidspunkt for bonusutbetaling». Arbeidsgiver da oppnå en god kontroll på hvilke perioder i året virksomheten i praksis har «utskiftning av ansatte». Vi oppfordrer arbeidstakere til å diskutere rimeligheten av krav om uoppsagt stilling, opp i mot målsetningen med lønns-/bonusmodellen som er inngått. Mange arbeidsgivere vil være villig til å innta reviderte og balanserte vilkår som sikrer fratrådte medarbeidere en relativ andel av bonusen til tross for at vedkommende har fratrådt stillingen før utbetalingstidspunktet. Uten en avtalemessig forankring, er man prisgitt at arbeidsgiver behandler slike krav på en imøtekommende måte. Tidligere praksis i virksomheten kan fort sette en stopper for at en arbeidsgiver imøtekommer krav ut over hva avtalen gir anvisning på.

Skatt, feriepenger og pensjonsgrunnlag

Hvorvidt bonusen skal inngå i pensjonsgrunnlaget, samt avtalens skattemessige konsekvenser, bør være tydelig regulert i avtalen som inngås. For arbeidstaker vil dette bidra til en større forutsigbarhet og et mest mulig korrekt skattetrekk gjennom året. I regelverket for tjenestepensjonen i virksomheten, kan det fastsettes at varierende eller midlertidige tillegg ikke skal hensyntas ved fastsetting av pensjonsgrunnlaget. Dette bør i så fall fremkomme klart i den enkelte bonusavtale.

Når det gjelder beregning av feriepenger, skal bonusen, dersom den kan knyttes til den enkelte medarbeiders arbeidsinnsats, inngå i feriepengegrunnlaget. Hvis bonusen derimot utbetales uavhengig av den enkelte ansattes arbeidsinnsats, vil dette peke i retning av at bonusutbetalingen faller utenfor ferielovens bestemmelser og således ikke inngår i grunnlaget for beregning av feriepenger.

Både arbeidsgiver og arbeidstaker vil være tjent å ha en ryddighet om slike forhold i avtalen de inngår. Det er lite som ødelegger så mye for arbeidsmiljøet og effektiviteten i virksomheten, som skuffende arbeidstakere som føler seg lurt av arbeidsgiveren. Vår erfaring er at profesjonelle arbeidsgivere ønsker klarhet og ryddighet i avtalene med sine ansatte. Arbeidstakeres innspill og ønske om forutsigbarhet, vil derfor ofte imøtekommes fra arbeidsgivers side.

Siviløkonomenes advokater kan bistå deg ved inngåelse eller reforhandling av denne typen avtaler.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS