Magma topp logo Til forsiden Econa

magma1808_forening_img_019

Advokat og leder av Econas arbeidslivsavdeling

Bundet av konkurranseklausul og vurderer å skifte jobb?

Arbeidsgivers redegjørelsesplikt etter arbeidsmiljøloven § 14 A-2

Artikkelen gir en oversikt over sentrale bestemmelser i arbeidsmiljølovens kapittel 14 A og en nærmere beskrivelse av arbeidsgivers plikt til å gi redegjørelse når arbeidstakere sier opp eller ber om en avklaring på hvorvidt konkurranse- eller kundeklausuler kommer til anvendelse.

Arbeidsmiljøloven kapittel 14 A – oversikt over anvendelsesområde

Konkurransebegrensende klausuler er avtalte begrensninger i hva arbeidstaker har anledning til å gjøre i etterkant av arbeidsforholdets opphør. Formålet med klausulene er å gi arbeidsgiver anledning til å beskytte seg mot at opparbeidet innsikt i bedriften og kunder, anskaffet i kraft av arbeidsforholdet, skal benyttes i en konkurrerende bedrift til skade for arbeidsgiver. Dette vil ofte være inngripende i arbeidstakers handlefrihet. I et forsøk på å ivareta både arbeidsgivers og arbeidstakers interesser er det lovfestet regler for arbeidsgiveres bruk av konkurransebegrensninger i arbeidsmiljølovens (aml) kapittel 14 A. Kapittelet regulerer både konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler.

Kort om konkurranse- og kundeklausuler

Konkurranseklausuler, aml § 14 A-1, er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som «begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør». Slik avtale må inngås skriftlig for å være gyldig og bør være en del av arbeidsavtalen.

Kundeklausuler er regulert i aml § 14 A-4. Dette er avtaler som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør. Videre kan kundeklausuler kun gjøres gjeldende for kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før redegjørelse gis. Kontakt av rent sporadisk karakter er her ikke tilstrekkelig, mens kundepleie, oppfølging, drøftelser, kontraktsforhandling eller det overordnede ansvar for kundeforholdet uten tilknytning ved løpende kundepleie vil medføre at det har vært tilstrekkelig kontakt til at kundeklausul kan gjøres gjeldende. Det er kun arbeidstakers mulighet til å kontakte kunden som begrenses. Arbeidstaker er ikke forpliktet til å avvise kunder som selv tar kontakt.

Både konkurranse og kundeklausuler kan maksimalt gjøres gjeldende for ett år, med virkning fra utløpet av oppsigelsestiden. Hvis konkurranseklausul gjøres gjeldende, har man en lovfestet rett til kompensasjon i karenstiden. Denne skal beregnes med utgangspunkt i gjennomsnitt av arbeidsvederlaget de siste tolv månedene. Kompensasjonen kan begrenses i tråd med vilkårene i aml § 14 A-3. Econa mener at alle som underlegges konkurranseklausuler, bør gis rett til full lønn i hele karantenetiden. Dette må arbeidstaker fremsette krav om og sørge for at avtalefestes, da dette ikke følger av loven dersom du har inntekt som overstiger åtte ganger grunnbeløpet, 775 000 kroner. For kundeklausuler er det ikke et lovfestet krav til kompensasjon. Dette er likevel ikke til hinder for at kompensasjon kan avtales, og krav om dette bør vurderes ut fra en helhetsvurdering av arbeidsavtalens vilkår der en sentral vurdering bør være i hvilken grad kundeklausulen vil innskrenke arbeidstakerens reelle jobbmuligheter.

Når kan konkurranseklausuler benyttes?

Etter aml § 14–1 (2) kan en konkurranseklausul «… bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse». Selv om avtale om konkurranseklausul er inngått, skal arbeidsgiver foreta en vurdering av det reelle behovet for å gjøre denne gjeldende på det tidspunktet fratredelse blir aktuelt. Et mulig utfall kan dermed være at en konkurranseklausul aldri blir iverksatt i praksis, selv om avtale åpner for dette. Arbeidsgiver må foreta en konkret helhetsvurdering i hvert enkelt tilfelle med utgangspunkt i konsekvensene for virksomheten. Det er dermed arbeidsgivers behov som skal vurderes, og det skal ikke tas hensyn til hvilke virkninger det vil medføre for arbeidstakeren. Vurderingen skal derfor ikke ta hensyn til arbeidstakers videre planer med hensyn til ny stilling eller ny virksomhet, men være basert på den kunnskapen om og innsikten i arbeidsgivers virksomhet som arbeidstaker rent faktisk har på vurderingstidspunktet.

Konkurranseklausuler er ment å beskytte bedrifter mot bruk av både bedriftshemmeligheter, kunnskap om marginer, produktekspertise, og annen innsikt, oppsummert som knowhow, i konkurrerende virksomheter. Dersom arbeidstaker besitter slik kunnskap i kraft av arbeidsforholdet, vil arbeidsgiver normalt ha et særlig behov for vern mot konkurranse. Hvor langt vernet strekker seg, må imidlertid vurderes nærmere.

Begrepet knowhow er ikke definert i loven, men er beskrevet i rettspraksis som «den samling av tekniske detaljer, kunnskaper og erfaringer som samlet kan være avgjørende for en bedrifts konkurranseevne, men som hver for seg kan synes ubetydelige». Dette kan eksempelvis være en metode eller prosess som vil være verdifull for bedriften, og som kan ramme bedriften hardt hvis den avsløres for konkurrentene. Det kan derfor være vanskelig å trekke grensen mellom knowhow og mer generell viten, men en viktig pekepinn vil være om kunnskapen faktisk behandles som hemmelig og er begrenset til en utvalgt krets av medarbeidere i virksomheten.

I vurderingen av hvorvidt arbeidstaker besitter kunnskap som medfører et særlig behov for vern for arbeidsgiver, vil også arbeidstakers stilling og lengden på ansettelsesforholdet være relevante momenter. Arbeidstakere som verken kan sies å ha en overordnet, ledende eller særlig betrodd stilling, vil som regel ikke ha den innsikt i og kunnskap om virksomheten som kan begrunne en konkurranseklausul. Kortvarige arbeidsforhold vil som regel tilsi at arbeidsgiver ikke har et særlig behov, og det skal etter lovforarbeidene mye til for å kunne gjøre konkurranseklausuler gjeldende ovenfor arbeidstakere som har vært ansatt i seks måneder eller mindre.

Konkurranseklausuler kan ikke gjøres gjeldende når fratredelsen skyldes virksomhetens forhold, herunder omorganisering og nedbemanning, og heller ikke ved usaklig oppsigelse og urettmessig avskjed. Konkurranseklausul kan heller ikke gjøres gjeldende hvis arbeidsgivers mislighold har medført at arbeidstaker har rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet.

Plikt til redegjørelse fra arbeidsgiver

For å sikre nødvendig forutsigbarhet for arbeidstaker er arbeidsgiver i § 14 A-2 pålagt en plikt til å gi arbeidstaker en redegjørelse for om konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende, og i hvilken utstrekning. Arbeidstaker kan fremsette krav om redegjørelse når som helst under ansettelsen. Arbeidstaker er heller ikke forpliktet til å oppgi noen begrunnelse for sitt krav. I slike tilfeller plikter arbeidsgiver å gi en skriftlig redegjørelse innen fire uker, med mindre partene har avtalt en kortere frist. Arbeidstakers krav om redegjørelse bør fremmes skriftlig, slik at det kan dokumenteres at krav er fremmet. Manglende overholdelse av plikten til redegjørelse fra arbeidsgivers side vil kunne medføre at konkurranseklausulen bortfaller.

Dersom arbeidstaker i arbeidsavtalen har sagt seg villig til å varsle nåværende arbeidsgiver før vedkommende takker ja til et jobbtilbud, vil plikten til å gi en redegjørelse fortsatt gjelde. Dette også dersom arbeidstaker ikke gir slik informasjon. Arbeidsgiver kan ikke kreve at redegjørelsen først gis etter at arbeidstaker har informert. Bestemmelsene i kapittel 14A legger ingen plikter på arbeidstaker om bakgrunnen for hvorfor redegjørelse ønskes. I prinsippet kan du be arbeidsgiver om ny redegjørelse hver tredje måned for på den måten alltid å vite om du vil ilegges karantene eller ikke dersom du sier opp.

For å unngå spekulasjon fra arbeidsgiver om hvorvidt én eller flere arbeidstakere vurderer å bytte stilling, kan en representant for de ansatte etablere rutiner for når arbeidsgiver skal gi redegjørelser om konkurranseforbud. Dette kan eksempelvis være én gang i året og kan bidra til å bevisstgjøre arbeidsgiver, men også ansatte med klausuler i sine arbeidsavtaler, om virksomhetens bruk av konkurranseklausuler.

Dersom arbeidstaker sier opp, og det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse, skal arbeids­giver etter lovens krav gi arbeidstaker en redegjørelse innen fire uker. Hvis arbeidsgiver sier opp arbeidstaker (begrunnet i arbeidstakers forhold), skal det gis redegjørelse samtidig med oppsigelsen. Ved avskjed skal redegjørelse foreligge innen én uke. Avgitt redegjørelse er bindende for arbeidsgiver i tre måneder, og ved oppsigelse ut oppsigelsestiden. Ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold bortfaller konkurranseklausulen.

Nærmere om redegjørelsens innhold

I aml § 14 A-2 stilles det krav til innholdet i redegjørelsen. Redegjørelsen skal konkludere med hvorvidt konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende, og i hvilket omfang. Det skal angis hvilken periode klausulen gjøres gjeldende for. Det bør også fremgå av redegjørelsen hvilke forretningsområder eller typer virksomhet konkurranseklausulen er ment å omfatte, samt hvilket geografisk område, eventuelt hvilke virksomheter. Redegjørelsen skal være så tydelig at den er mulig for den ansatte å innrette seg etter. Redegjørelsens innhold skal avspeile at det ligger en reell vurdering bak redegjørelsen.

Årsaken til arbeidsgivers særlige behov for vern skal også fremgå av redegjørelsen. Det bør derfor fremgå hva det er ved arbeidstakers arbeidsforhold, typisk selve stillingen eller arbeidsoppgavenes innhold, som er årsaken til behovet. Vurderingen skal ikke basere seg på arbeidstakers fremtidige planer, og redegjørelsen kan derfor ikke være betinget av slike forhold. Det kan etter loven heller ikke pålegges arbeidstaker en opplysningsplikt om tanker og planer for ny stilling. Loven er imidlertid ikke til hinder for at arbeidstaker på forespørsel opplyser om dette.

Kravene til redegjørelse ved kundeklausuler sammenfaller i hovedsak med kravet til redegjørelse for konkurranseklausuler. Innholdet kan likevel være noe annet, da det i loven ikke kreves at bruk av kundeklausuler må kunne begrunnes i et særlig behov for vern mot konkurranse. Redegjørelse for kundeklausuler må imidlertid spesifisere hvilke kunder klausulen vil omfatte. Disse må identifiseres på en måte som gjør at det klart fremgår hvilke kunder som omfattes. En generell henvisning til at enhver kunde omfattes, er ikke tilstrekkelig.

Econas foreløpige erfaringer knyttet til redegjørelse fra arbeidsgivere

Lovens krav om at redegjørelse må gis innen fire uker, vil i praksis ikke dekke det behov arbeidstakere har når de mottar jobbtilbud fra en potensiell arbeidsgiver. En arbeidsgiver på jakt etter ny medarbeider vil i de fleste tilfeller ha flere kandidater som konkurrerer om stillingen. Usikkerhet knyttet til når arbeidstakere kan tiltre, vil lett føre til at kandidater uten slik usikkerhet foretrekkes. Dette taler for at arbeidstakere om mulig bør være tilbakeholdne med å akseptere arbeidsvilkår som inneholder denne typen klausuler.

Econas oppfordring til arbeidstakere som må akseptere karantenebestemmelser i sin arbeidsavtale, er derfor å sikre seg redegjørelse fra arbeidsgiver innen sju kalenderdager. Dette gir deg som jobbsøker en mulighet til å finne ut om du reelt sett vil kunne tiltre stillingen innen de frister ny arbeidsgiver krever. Dersom du ikke har sikret deg redegjørelse tidligere enn fireukersfristen som loven setter, bør du i praksis be arbeidsgiver om redegjørelse når du søker på stillinger, slik at du på tidspunktet der beslutningen skal tas om hvem som skal tilsettes, vet hvilke forpliktelser du har.

I praksis ser Econas advokater at arbeidsgivere kan være villige til å gi redegjørelse raskere enn loven krever, og særlig dersom de får opplyst hvilken type stilling og hvilken virksomhet arbeidstaker vurderer å begynne i. Arbeidsgiver gjør i slike tilfeller en formell feil ved at de først og fremst vektlegger arbeidstakerens situasjon i stedet for å gjøre en grundig vurdering av virksomhetens særlige behov for vern. Opplysninger om hvor arbeidstaker skal begynne, vil kunne lette vurderingen av arbeidsgiverens særlige behov og den konkrete vurderingen som skal foretas. Det er vanskelig å gi generelle råd om hvor vidt det er riktig å gi opplysninger i det enkelte tilfelle, og i så fall hvor mye, da utfallet av opplysningene om stillingen arbeidstaker ønsker å kunne begynne i, ofte vurderes ulikt av partene.

Samtidig er det greit å være oppmerksom på at eksisterende arbeidsgivere vet at det er sannsynlig at arbeidstaker ikke vil si opp sin stilling dersom arbeidsgiver ilegger en konkurranseklausul i inntil tolv måneder. Dette fordi ny arbeidsgiver som regel ikke vil være villig til å vente på arbeidstakere med slik «bagasje». Det er likevel få arbeidsgivere som ønsker å holde på ansatte som de vet har et sterkt ønske om å fortsette karrieren utenfor virksomheten. Det er flere argumenter for at det vil være lettere for partene i fellesskap å forhandle frem omforente vilkår for en karantene, når også arbeidsgiver kjenner arbeidstakerens konkrete plan om ny stilling hos annen arbeidsgiver eller i eget foretak. Econas advokater vil kunne bistå med å vurdere ulike tilnærminger som bidrar til å begrense konsekvensene av karantenebestemmelsene.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS