Magma topp logo Til forsiden Econa

Den norske arbeidslivsmodellen

magma1204_fagdel_img_002magma1204_fagdel_img_002

Det har i de seneste årene vært betydelig internasjonal oppmerksomhet rettet mot det nordiske eller – kanskje riktigere – det skandinaviske arbeidslivet. Denne interessen ble tidlig på 2000-tallet artikulert av EUs politikere og administratorer fordi arbeidsledigheten i et europeisk perspektiv var lav og velferdsgodene høye (Schubert og Martens 2005). De nordiske landenes arbeidsliv og økonomiske effektivitet ble også presentert og drøftet på The World Economic Forum i Davos. Politikere og statsmenn så potensielt i de skandinaviske landene en relativt blomstrende økonomi med høy sysselsetting og romslige velferdsgoder, men det har ikke alltid vært like lett å gripe hva denne interessen utenfra egentlig bunnet i. 1 Hvordan kunne det ha seg at land med høyt kostnadsnivå og store deler av velferdsstaten intakt kunne være konkurransedyktige på globale markeder? Er det velferdsstatens fortsatte eksistens, er det den relativt lave arbeidsledigheten, eller er det et «harmonisk» arbeidsmarked som har fenget interessen? Kanskje er det alle tre faktorene som til sammen utløser denne internasjonale interessen.

Det er i 2012 også 50 år siden det epokegjørende Samarbeidsprosjektet mellom LO og NHO (tidligere N.A.F., Norsk Arbeidsgiverforening) ble etablert. Dette prosjektet var inspirert og støttet av forskere fra The Tavistock Institute of Human Relations i London og resulterte i skjellsettende ny innsikt i organisering og ledelse av arbeid. For det første skapte Samarbeidsprosjektet en internasjonal innovasjon i de delvis selvstyrte gruppene (teambasert organisering) (Thorsrud og Emery 1970, Herbst 1977). For det andre videreutviklet samarbeidsprosjektet relasjonene mellom fagforening og ledelse og eiere slik at det ble skapt et grunnlag for samspill i innovasjonsprosesser (Levin 2002). Denne relasjonen var en av flere påvirkninger som etter hvert utviklet seg til en grunnleggende norsk arbeidslivsmodell.

På det nasjonale plan er det også en betydelig politisk interesse for utvikling av det norske arbeidslivet. Stortingsmelding nr. 29 (2010–2011) identifiserer to- og trepartssamarbeidet som en viktig faktor i det felles ansvaret for å «skape et godt og anstendig arbeidsliv. Likeledes omhandler NOU 2010:11medvirkning og demokrati i arbeidslivet. Dette perspektivet er grunnleggende trekk ved det norske arbeidslivet, uten at det nødvendigvis er konsensus mellom alle involverte aktører i alle fasetter av medvirkning og demokrati.

Statsminister Jens Stoltenberg organiserte på The World Economic Forum i 2011 et bredt anlagt seminar hvor nettopp den norske modellen sto i fokus. Det var åpenbart at de nordiske økonomiene åpnet opp for perspektiver som ledere i mange andre land var interessert i å gripe essensen av. Både politisk og ikke minst faglig vil det være viktig og nødvendig å klargjøre hva den nordiske, skandinaviske eller den norske modellen egentlig favner. Denne spesialutgaven av MAGMA sikter mot å presentere forskningsbasert kunnskap om det som betegnes som den norske arbeidslivsmodellen.

Nordisk modell, skandinavisk modell eller norsk modell?

I diskusjonen om nasjonale økonomiske modeller har det vært gjengs praksis å i brede pennestrøk referere til den nordiske modellen. Antakelig er dette begrunnet i en tolkningsramme hvor de nordiske landene fortsatt leverer et høyt velferdsnivå til sine innbyggere, har en «ordnet og ryddig» nasjonal økonomi og bedrifter som er konkurransedyktige på internasjonale markeder. En antakelse om at de enkelte nordiske landenes politiske økonomi – og derved samspillet mellom partene på arbeidsmarkedet – stort sett er like, er åpenbart prematur og forutsetter en nærmere analyse og begrunnelse.

For det første er forskjellene mellom de nordiske landene for store, særlig hvis en tar utgangspunkt i hvordan arbeidslivet er organisert på virksomhetsnivå. Island kjemper jo med å komme seg opp fra avgrunnen skapt av sanseløs spekulasjon fra landets banker. Det er stor arbeidsledighet i den landbaserte økonomien, mens fiske og fangst fortsatt har gode tider. Finland har en økonomi som historisk har fungert som et internasjonalt brohode for Sovjetunionens økonomi, og som etter Sovjetunionens fall har bygget ut en svært markedsorientert økonomi. Finnene har over mange år satset på statlige programmer for utvikling av arbeidslivet, men relasjonene mellom partene åpner opp for relativt begrenset samarbeid. Danmark har en økonomi hvor relasjonene på arbeidsmarkedet har store fellestrekk med det kontinentale Europa. Motsetningene mellom arbeidstakere og eierne har ført til at de har gått inn i et spor av begrenset samarbeid mellom ledelse og fagforening. Svensk økonomi har en institusjonell organisering som har mange likhetstrekk med Norges, mens det organiserte samarbeidet om utviklingstiltak og statens samspill med partene i arbeidslivet har betydelig mindre plass enn hva som er tilfellet i Norge. Viktige elementer av denne drøftingen bygger på Gustavsen (2007).

Skulle «den nordiske modellen» kunne brukes som begrep, måtte det gjøres på bakgrunn av en solid analyse for eventuelt å kunne vise at det er faglig legitimt å omtale noe som den nordiske modellen. Den fragmentariske gjennomgangen som nettopp er gitt, gir ingen åpenbar konklusjon om at det er rimelig å anvende begrepet «den nordiske modellen». Derfor er søkelyset rettet inn mot en presentasjon og analyse av den norske modellen.

Utvikling av den norske arbeidslivsmodellen

Relasjonene mellom partene på arbeidsmarkedet i Norge har vært i utvikling siden den første fagforeningen ble etablert på slutten av 1800-tallet. (Se Levin et al. 2012 for en grundigere drøfting.) To konflikter mellom eiere og fagforening ble ikoniske og kom til å prege det norske arbeidslivet: protestaksjonen en vinterdag på Langvannet i Sulitjelma i 1907 hvor 1000 arbeidere unisont sa ja til å etablere en fagforening for å få innflytelse over egne arbeids- og livsvilkår, og Menstadslaget i 1931 hvor 2000 arbeidere fra Norsk Hydro samlet seg for å protestere mot bruk av kontraktsarbeidere under en lockout. Konflikten ble voldelig, og et gardekompani ble av forsvarsminister Quisling sendt for å gjenopprette ro og orden. De militære mannskapene ble ikke brukt, men erfaringene fra Menstad fikk stor betydning for arbeidslivet i Norge. Konfliktlinjen mellom arbeidsgivere og fagbevegelse ble gradvis forlatt, og et samspill basert på gjensidig aksept og respekt vokste frem. Fredsplikten, som innebar at det i en avtaleperiode ikke skulle streikes eller gjennomføres en lockout, var et betydelig skritt i retning av å skape et velorganisert arbeidsliv. En gjensidig aksept av fagforening og arbeidsgivere som legitime parter og motparter gjennomsyret relasjonene på arbeidsmarkedet i Norge. Harmonien i dette samspillet var ikke at partene eksisterte i en torneroseverden av idealisert fred og fordragelighet. Styrken i denne modellen var at det vokste frem en evne til at der hvor ulike interesser krysset hverandre, kunne det bli en akutt konflikt, mens det på andre saksfelter simultant kunne være samarbeid. Fordragelighet både i konflikter og i samarbeid kan forstås som et varemerke for den norske samarbeidsmodellen.

Etter hvert utviklet samarbeidet mellom partene på arbeidsmarkedet seg til også å involvere staten. På sentralt hold ble det skapt en praksis hvor store politiske og økonomiske utfordringer blir gjenstand for felles drøfting. Slikt samspill ville åpenbart være av betydning i pågående lønnsoppgjør, men også i saksfelter som pensjonsreform og et inkluderende arbeidsliv (å gi muligheter for ansatte med ulike forutsetninger). Vi har riktignok i de siste to årene sett kimen til en mer åpen konflikt mellom partene og staten knyttet til disse utfordringene, men det er antakelig liten grunn til å tro at disse motsetningene vil rokke ved samarbeidet på lang sikt.

En viktig effekt av det overordnede sentrale samspillet mellom LO, NHO (tidligere N.A.F.) og staten er at det legitimerer felles engasjement i lokale utviklingsprosesser samtidig som dette trepartssamarbeidet «garanterer» for at konflikter kan spilles ut uten at det grunnleggende samarbeidet av den grunn bryter sammen.

Hva kjennetegner dagens norske arbeidslivsmodell?

Innledningsvis er det viktig å avklare hva den norske samarbeidsmodellen ikke er. Det er åpenbart at enkelte politikere og økonomer ser velferdsstaten som den norske modellen. Derimot vil velferdsstaten være en grunnleggende sosial forordning som kan forstås som et fundament for den norske modellen.

Det er åpenbart ikke denne tolkningen som er det faglige perspektivet for denne spesialutgaven av MAGMA. En vanlig tolkning er at velferdsstaten gir alle borgere lik tilgang til helsetjeneste, skole og utdanning, sosialt sikkerhetsnett, gode og sikre arbeidsforhold, og fremfor alt at samfunnet er bygget på like demokratiske rettigheter.

Det er nødvendig å se nærmere på hva «gode og sikre arbeidsforhold» innebærer, for å feste et bedre grep om hva som er sentralt i den norske arbeidslivsmodellen (Levin et al. 2012). Det grunnleggende perspektivet er at den bygger på en gjensidig balanse mellom arbeidsgivere og ansatte. Demokratiske rettigheter, som både er nedfelt i lovgivningen om arbeidsmiljø og arbeidervern og i direkte avtaler mellom partene på arbeidsmarkedet, gir grunnlag for å utvikle organisasjons- og ledelsesformer hvor medvirkning blir en viktig faktor. Det er prinsipielt to former for demokratisk deltakelse som er viktige komponenter i den norske arbeidslivsmodellen. For det første vil lover og avtaler gi rettigheter i form av medbestemmelse for ansatte (NOU 1985:1 – Brubakkenutvalget og Ording 1962). Ved representasjon i styrende organer som arbeidsmiljøutvalg, bedriftsforsamling og foretakets styre vil ansatte og tillitsvalgte ha tilgang til fora hvor reelle beslutninger fattes. Det representative systemet bidrar konkret til en balansering av makt mellom ledelse og ansatte. For det andre vil direkte medvirkning i planlegging og gjennomføring av daglig arbeid gi innflytelse og makt til den enkelte nettopp ved økt innflytelse over hverdagen (Greenberg 1975).

Direkte medvirkning og medbestemmelse er de to viktige komponentene som sikrer innflytelse, engasjement og involvering, noe som altså er de operasjonelle karakteristika ved den norske arbeidslivsmodellen. Derved bygger modellen både på en demokratisk plattform og på bredt og omfattende engasjement fra den enkelte ansatte i det daglige arbeidet. Den direkte involvering ved å gi ansvar og rettigheter til den enkelte ansatte bygger et betydelig potensial for innovasjon og nyskapning. Forventninger om at det er viktig og nødvendig for den enkelte ansatte å utvikle sine egne ferdigheter samtidig som organisasjonens måloppnåelse forbedres, blir på denne måten en naturlig del av det daglige arbeidet.

Disse prosessene kan forstås som medarbeiderdrevet innovasjon hvor medvirkningen åpner opp for at den enkelte ansatte både bruker sine manuelle og sine intellektuelle ferdigheter i hverdagens arbeid. Dette er åpenbart det alternative forventningssettet til en praksis bygget på Scientific Management som skiller mellom tenkning og praktisk utføring av arbeid. Det er disse faktorene som betyr noe relatert til å skape konkurransekraft og innovasjonsevne for den enkelte organisasjon.

Så langt er den norske arbeidslivsmodellen blitt drøftet ut fra hvordan medvirkning og medbestemmelse utspiller seg i det daglige arbeidet. Kanskje kan det oppfattes som paradoksalt at det andre festepunktet for modellen er å finne på nasjonalt nivå. Staten fremstår som en tredje aktør i partenes samspill. Dette er beskrevet tidligere, men det nye argumentet er at det sentrale samspillet legitimerer og støtter opp under partenes lokale aktivitet, enten det er knyttet til konflikter eller til samarbeid. Statens involvering gjennom trepartssamarbeidet kan også bidra konkret med å stille ressurser til rådighet for bestemte nasjonale utviklingstiltak. 2 I tillegg har LO og NHO avtalefestet et eget utviklingsprogram (HF, HF-B) hvor bedrifter som vil satse på medvirkningsbaserte utviklingstiltak, kan søke støtte. Denne aktiviteten er underlagt et eget styre og har et eget sekretariat. 3 Hovedorganisasjonenes fellestiltak har vært en viktig institusjon som både har bidratt til konkrete utviklingsprosjekter og med å legitimere og gi faglig begrunnelse for felles utviklingstiltak.

Betydningen av den norske modellen i hverdagens arbeidsliv

Hvordan avspeiler så den norske modellen seg i dagens arbeidsliv? Hvilke konsekvenser, om noen, har modellen for ledelse og organisering av arbeid? Skaper den norske modellen konkurransefortrinn i de globale markedene? Bidrar den norske modellen til økt grad av demokrati i samfunnet? Dette er noen av disse mikro- og makrospørsmålene som blir tatt opp i denne spesialutgaven.

Den første artikkelen av Moen og Finsrud reiser det grunnleggende spørsmålet om den norske arbeidslivsmodellen bidrar til internasjonal konkurransekraft. Er det slik at relasjonene mellom partene på arbeidsmarkedet kan sies å være opphav til internasjonal konkurransekraft? Den andre artikkelen av Reiersen retter oppmerksomheten mot hvordan den norske modellen har vokst frem som en konsekvens av felles interesser og allianser mellom eier og arbeidstakere i det norske arbeidslivet. Utviklingen av den norske modellen kan ikke forklares på en tilfredsstillende måte ut fra et tradisjonelt klasseperspektiv. I den tredje artikkelen retter Ingvaldsen, Finsrud og Rolfsen oppmerksomheten mot hvordan internasjonale trender for organisering av arbeidet påvirker norsk arbeidsliv. Er det slik at innføring av produksjonssystemer basert på «lean»-tenkningen er i motsetning til grunnleggende trekk ved den norske modellen? Den fjerde artikkelen av Grenness retter søkelyset mot kulturelle betingelser for skandinavisk eller norsk ledelse, og den femte artikkelen av Vie er vinklet mot ledelse i den norske modellen. Både Grenness og Vie mangler tyngde i sin empiri, men de reiser viktige spørsmål knyttet til ledelse på bakgrunn av den norske arbeidslivsmodellen. Er det slik at det er rimelig å forvente at ledelse utøves på en særegen måte underlagt den norske arbeidslivsmodellen? Er det slik at nasjonale kulturelle trekk former lokal ledelse? I den sjette artikkelen stiller Ravn spørsmål om bærekraften i den norske arbeidslivsmodellen. Kan den motstå kreftene i internasjonal økonomi som søker å ensrette organisatorisk og økonomisk tenkning, og hvordan må den norske modellen videreutvikles for at den fortsatt skal kunne gi grunnlag for internasjonal konkurransekraft?

Til sammen danner disse seks tekstene en god forskningsbegrunnet kunnskapsbasis for en vurdering av den norske modellens betydning for økonomisk utvikling.

Veien videre

Hva viser artiklene som er innlemmet i denne spesialutgaven? Det er ingen samlet konklusjon som kan bli trukket. Innsikt i den norske arbeidslivsmodellen viser til et betydelig potensial for å forme et arbeidsliv som utnytter norske politisk, økonomisk og kulturell kapital til å kunne skape konkurransekraft. Norge vil neppe kunne sikre et variert og konkurransedyktig arbeidsliv bare ved å kopiere populære internasjonale trender og tenkning. Det beste man i så fall kan håpe på, er å bli en god nummer to. Artiklene i denne spesialutgaven viser at det er et betydelig konkurransefortrinn som kan utvikles videre ved å bygge ledelse og organisasjon på norske historiske erfaringer, kultur og praksis i praktisk samarbeid. Det har tatt 100 år å bygge den norske arbeidslivsmodellen slik at den representerer en sosial kapital som andre land og økonomier ikke kan blåkopiere. Utfordringen for norsk arbeidsliv er å videreutvikle modellen gjennom systematisk forbedring. Da kan den norske arbeidslivsmodellen ha bærekraft for fremtidige utfordringer.

 

  • 1: En drøfting av ulike europeiske modeller vil en finne i Karlsen og Lindøe (2006).
  • 2: Se for eksempel tiltaket Inkluderende arbeidsliv hvor partene forplikter seg til å satse på å redusere antallet arbeidsdager som går tapt på grunnlag av sykemeldinger.
  • 3: Se følgende URL for en nærmere avklaring av tiltakene: http://www.fellestiltak.no/

Litteratur

  • Anker-Ording, A. (1962). Bedriftsdemokratiet Veien til det solidadriske samfunn, Oslo, Norsk jern- og metallarbeiderforbund.
  • Greenberg, E.S. (1975). The consequences of worker participation and control: A clarification of the theoretical literature, Social Science Quarterly, 2:225–242.
  • Gustavsen, B. (2007). «Work Organization and the ‘Scandinavian Model’». Economic and Industrial Democracy, 28(4):650–671.
  • Herbst, P.G. (1977). Alternativ til hierarkisk organisasjon, Oslo: Tanum-Norli.
  • Karlsen, J.E. og P.H. Lindøe (2006). «The Nordic OSH model at a turning point?» Policy and Practice in Health and Safety, 4(1):17–30.
  • Levin, M. (2002). Researching Enterprise Development, Amsterdam: John Benjamins.
  • Levin, M., T. Nilssen, J.E. Ravn og L. Øyum (2012). Demokrati i arbeidslivet Den norske samarbeidsmodellen som konkurransefortrinn, Oslo/Bergen: Fagbokforlaget.
  • NOU 1985: 1 Videreutvikling av bedriftsdemokratiet.
  • NOU 2010:1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet.
  • Schubert, C.B. og H. Martens (2005). The Nordic Model: A Recipe for European success, European Policy Centre.
  • Thorsrud, E. og F. Emery (1970). Mot en ny bedriftsorganisasjon, Oslo: Tanum.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS