Magma topp logo Til forsiden Econa

Nils Ole Bay er senioradvokat i Arntzen de Besche.

Endring av pensjonsordninger

Mange virksomheter har endret tjenestepensjonsordningene de senere år. Omlegging kan medføre at ansatte får betydelig lavere pensjonsytelser i fremtiden enn de ellers ville fått. Advokat Nils Ole Bay i Arntzen de Besche Advokatfirma redegjør i artikkelen for nyere rettspraksis som i noen grad avklarer i hvilke situasjoner virksomhetene står fritt til å gjøre endringer i pensjonsordningene, og når det er begrensninger som gjør at bedriften ikke kan gjøre de endringene den ønsker uten samtykke fra de ansatte.

Alle har krav på alderspensjon fra folketrygden fra de fyller 67 år. I tillegg har de aller fleste krav på ytelser fra tjenestepensjonsordninger de har vært medlem av som ansatt i offentlige eller private virksomheter 1. To grunnleggende kjennetegn ved slike tjenestepensjonsordninger er at de er kollektive, og således har like regler for alle medlemmer av ordningen, og at de har lang varighet. En person begynner kanskje å opptjene rettigheter før fylte 20 år, mens ytelsene først kommer til utbetaling fra fylte 67 år, og deretter mottar vedkommende kanskje alderspensjon i 30 år.

I løpet av en slik tidshorisont vil det ofte finne sted omstendigheter som gjør at det er behov for å endre pensjonsordningen. Det kan dreie seg om endringer i Folketrygdens regler eller pensjonsregelverket, eller endringer i bedriftens situasjon som gjør det nødvendig med kostnadsbesparelser. Temaet for artikkelen er i hvilken grad arbeidsgiver fritt kan endre eller avvikle en pensjonsordning, eller om bedriften er bundet til å videreføre ordningen med mindre det oppnås enighet med de ansatte om endringer.

Partsforholdet i en pensjonsavtale

En kollektiv tjenestepensjonsordning kan enten administreres av en egen pensjonskasse etablert av bedriften, eller ved at bedriften inngår avtale med et livsforsikringsselskap om administrasjon av ordningen. Det siste er mest vanlig.

Partene i selve pensjonsavtalen er bedriften og pensjonskassen/livsforsikringsselskapet. Det samme gjelder der bedriften er forpliktet til å ha en styringsgruppe hvor også de ansatte skal være representert. 2 Partene i pensjonsforsikringsavtalen står i utgangspunktet fritt til å endre avtalen innenfor rammene av pensjonslovgivningen 3. Standpunktet er lagt til grunn i rettspraksis og uttalt av Kredittilsynet. 4 Pensjonsrettslig er det derfor ikke noe i veien for at en virksomhet kan endre eller til og med avvikle ordningen, forutsatt at det samtidig etableres en ny ordning som oppfyller kravene i lov om obligatorisk tjenestepensjon.

Det betyr likevel ikke at virksomhetene uten videre kan endre eller bli kvitt sine forpliktelser overfor de ansatte. For å fastslå om det foreligger noen begrensninger i så måte, må det avklares om bedriften har forpliktelser overfor de ansatte, og hvis den har det, må i sin tur omfanget av disse forpliktelsene avklares.

Etter innføring av lov om obligatorisk tjenestepensjon er det helt på det rene at bedriften har plikt til å ha en pensjonsordning. Loven gir imidlertid ikke svar på spørsmål som går på om det eksisterer begrensninger med hensyn til hvilken pensjonsordning bedriften skal ha, og hvilke ytelser den skal omfatte, eller spørsmål som går på det nærmere innholdet i ytelsene.

Saksbehandlingen

Før vi går nærmere inn må momentene som er relevante ved vurderingen av endringsadgangen, er det hensiktsmessig kort å beskrive saksbehandlingsreglene som følger av pensjonslovgivningen.

Dersom pensjonsordningen har 15 eller flere medlemmer, skal den ha en styringsgruppe hvor minst ett medlem skal være valgt av og skal representere de ansatte. Styringsgruppen skal behandle alle foreslåtte endringer av pensjonsordningen, og i den forbindelse skal styringsgruppen også ha anledning til å uttale seg. 5 Det sikrer at representanten for de ansatte får anledning til å stille spørsmål, fremme synspunkter og eventuelt også presentere motforestillinger mot forslaget før endelig beslutning fattes.

Momenter som tilsier ensidig endringsadgang for arbeidsgiver

Enkelte uttalelser i rettspraksis 6 tyder på at domstolene mener det er en viss presumpsjon for at en tjenestepensjonsordning bør kunne endres av bedriften uten at det er nødvendig å oppnå samtykke med hver enkelt ansatt som er medlem av ordningen. Det har sammenheng med de to forholdene som ble nevnt innledningsvis: ordningene er kollektive og setter krav til likebehandling, og pensjonsordningene har normalt en svært lang tidshorisont som kan gjøre det nødvendig å foreta endringer. Det vil være høyst utfordrende å administrere ordningen dersom det kreves samtykke fra alle ansatte hver gang det kan oppstå behov for å gjøre endringer.

Det er videre en viss presumpsjon for at en ordning bedriften fritt har etablert, også fritt kan endres hvis det ikke har funnet sted omstendigheter underveis i ordningens «liv» som tilsier noe annet. Tilsvarende vil det tale for endringsadgang dersom bedriften har betalt hele premien. Disse to momentene ble vektlagt av Høyesterett i Rt. 2002 s. 1576 (Hakon-dommen), hvor bedriften fikk medhold i at den fritt kunne avvikle pensjonsordningen.

Dersom det fremgår av arbeidsavtalene eller personalhåndboken at virksomheten «står fritt til ensidig å endre eller avvikle ordningen», «tar forbehold om endring av ytelsene», eller lignende, vil dette med tyngde kunne tale for en betydelig endringsadgang. Er forbeholdet bare begrenset til fritt å «endre», er det likevel ikke sikkert at bedriften står fritt til helt å avvikle ordningen. Det vil i prinsippet bero på en nærmere tolkning av de uttrykkene som er benyttet, og det må ses i sammenheng med andre omstendigheter som beskrives nedenfor. Hvilke forbehold som har blitt tatt, har også en side mot hvilke berettigede forventninger de ansatte kan sies å ha. Dersom bedriften har tatt tydelig forbehold om at det kan bli gjort endringer i ordningen i fremtiden, vil de ansatte normalt heller ikke ha grunn til å regne med at ordningen vil bestå uendret for all fremtid.

Har tjenestepensjonsordningen vært ensidig endret av bedriften tidligere, kan dette også tale for at det foreligger en ensidig endringsadgang. At det var blitt gjort endringer tidligere uten at de ansatte hadde protestert, ble trukket frem av Høyesterett i Rt. 2002 s. 1576 (Hakon-dommen) som et moment til støtte for at bedriften hadde fri endringsadgang. Momentet må imidlertid nyanseres. Det er nødvendig å se nærmere på bakgrunnen for at de tidligere endringene fant sted. Dersom disse alene er begrunnet i tilpasning til ny lovgivning, kaster det ikke nødvendigvis særlig lys over spørsmålet om hvorvidt arbeidsgiver generelt har en ensidig endringsadgang.

Omstendigheter som tilsier at det er begrensninger i endringsadgangen

I enkelte tilfeller har virksomheten inngått tariffavtale hvor innholdet i pensjonsordningen er nærmere beskrevet. I slike tilfeller kan ikke virksomheten ensidig endre pensjonsordningen. Det ville innebære brudd på tariffavtalen. 7 Ordningen kan imidlertid endres ved enighet mellom tariffpartene med bindende virkning for de arbeidstakere som er omfattet av tariffavtalen.

I andre tilfeller er pensjonsordningen nærmere beskrevet i de individuelle arbeidsavtalene. Her tenker jeg ikke på de rene henvisningene i arbeidsavtalen til bedriftens pensjonsordning som arbeidsgiver er forpliktet til å ta inn informasjon om i arbeidsavtalen. 8 En slik ren informasjon i arbeidsavtalen om at man er tilknyttet bedriftens pensjonsordning, vil normalt ikke innebære at bedriften er avskåret fra ensidig å endre pensjonsordningen. Annerledes kan det stille seg dersom de nærmere vilkårene i pensjonsordningen (for eksempel innskudds- eller ytelsesnivå eller tilleggsytelser som uførepensjon og etterlattepensjon) er beskrevet i den individuelle arbeidsavtalen uten forbehold om ensidig endringsadgang for arbeidsgiver. Da vil pensjonsytelsene kunne anses som en del av de individuelt avtalte ytelsene i arbeidsforholdet, som ikke ensidig kan endres av arbeidsgiver.

Selv om arbeidsgiver i utgangspunktet står fritt til å endre eller avvikle ordningen, kan selskapet senere ha inngått avtaler med eller gitt løfter til de ansatte som innebærer at virksomheten ikke lenger står fritt til å endre pensjonsordningen overfor disse ansatte. Det var tilfellet i Borgarting lagmannsretts dom inntatt i RG 2007 s. 1002 (ISS-saken). Lagmannsretten la avgjørende vekt på at tidligere arbeidsgiver hadde gitt et klart skriftlig løfte til en gruppe ansatte som gikk ut på at de ville få beholde den ytelsesbaserte pensjonsordningen de var medlemmer av, også i fremtiden. Det innebar at pensjonsordningen hadde endret karakter fra å være en ordning virksomheten fritt kunne endre eller avvikle til å bli en individuell rettighet for hver enkelt som hadde mottatt løftet. Ansettelsesforholdene ble senere overført til ISS i medhold av reglene om virksomhetsoverdragelse. 9 Ved at pensjonsytelsene hadde blitt en individuell rettighet, kunne heller ikke ISS som ny arbeidsgiver ensidig beslutte å overføre de ansatte til egen tjenestepensjonsordning.

Grensetilfellene

Mellom de to ytterpunktene som er beskrevet ovenfor, finner man en rekke tilfeller som kan fremstå som mer eller mindre usikre. I de fleste av sakene som har kommet for domstolen, har pensjonsordningen opprinnelig blitt etablert ensidig av bedriften. Så har det funnet sted omstendigheter underveis i ordningens «liv» som gjør at de ansatte har fått en mer eller mindre berettiget forventning om at ordningen vil bli videreført uforandret.

Dersom arbeidsgiver «markedsfører» pensjonsordningen som særlig god ved stillingsutlysninger, i ansettelsessituasjoner, eller som argument for moderasjon i lokale/individuelle lønnsforhandlinger, kan dette være omstendigheter som innebærer at arbeidsgiver ikke lenger fritt kan endre eller avvikle ordningen på et senere tidspunkt. I Hakon-dommen ble arbeidsgiver frifunnet. Høyesterett la der vekt på at arbeidsgiver ikke hadde reklamert med ordningen i rekrutteringsøyemed eller trukket den frem som argument for lønnsmoderasjon. I Rt. 2008 s. 1246 (Statoil-dommen) 10, derimot, uttalte Høyesterett at arbeidsgiver, blant annet i rekrutteringsøyemed, hadde markedsført pensjonsordningen som svært god. Det kunne begrense den senere endringsadgangen i den forstand at selskapet ikke senere kunne gjøre så store endringer at ordningen mistet karakter av å være svært god. Statoil ble likevel frifunnet, fordi den endringen selskapet hadde gjort (endring av reguleringsmekanismen ved utbetaling av pensjoner) ikke innebar at ordningen var blitt forringet på en slik måte at den endret karakter av å være meget god.

Momentet ble imidlertid tillagt betydelig vekt i helhetsvurderingen lagmannsretten gjorde i Fokus Bank-dommen 11. Retten viste til at Fokus Bank presenterte den gjeldende pensjonsordningen som et gode i informasjonsmateriellet de ansatte mottok før de valgte mellom fortsatt ytelsesbasert pensjon eller overgang til innskuddspensjon. 12 Banken tok ikke forbehold om at den lukkede ordningen senere kunne bli avviklet. Tre år senere avviklet banken den lukkede ordningen og overførte de ansatte til bankens innskuddsbaserte tjenestepensjonsordning som var blitt opprettet i 2003. De ansatte vant frem i lagmannsretten med kravet om gjenoppretting av den lukkede ordningen som var blitt avviklet i 2006.

Også omfanget av endringene kan ha betydning, først og fremst dersom arbeidsgiver ikke har tatt forbehold om fremtidige endringer. Som nevnt gjorde Høyesterett en distinksjon i Statoil-dommen mellom mindre endringer og endringer som ville undergrave karakteristikken som «særlig god». I Fokus Bank-dommen uttalte lagmannsretten om dette at «etter Statoil-dommen synes det å være av stor betydning for hvor grensen for arbeidsgivers handlefrihet (eller styringsrett om man vil) går ved om endringene rører ved vesentlige sider av den bestående ordningen».

I skrivende stund er ikke Fokus Bank-dommen rettskraftig avgjort. Den viser uansett at særlig dersom arbeidsgiver ikke har tatt forbehold om at pensjonsordningen kan bli endret i fremtiden, vil det ved helhetsvurderingen domstolen gjør, være av betydning hvor omfattende endringene er.

Hva bør ansatte være oppmerksomme på ved endringer av pensjonsordninger?

I de tilfellene hvor det er påkrevd at pensjonsordningen har en styringsgruppe (der pensjonsordningen har 15 eller flere medlemmer), bør de ansatte forsikre seg om at det er etablert en slik styringsgruppe. De bør videre forsikre seg om at styringsgruppen har representasjon fra de ansatte, at forslag om endringer av pensjonsordningen behandles i styringsgruppen, og at styringsgruppen gis anledning til å uttale seg om endringsforslagene.

Underveis i prosessen kan det også være grunn til å undersøke om noen av momentene domstolen har vektlagt, som kan tilsi at det ikke foreligger ensidig endringsadgang for arbeidsgiver, er til stede. I så tilfelle bør arbeidsgiver gjøres oppmerksom på at man mener det ikke er anledning for virksomheten til ensidig å gjennomføre de foreslåtte endringene. I slike situasjoner kan det være aktuelt å legge vekk forslaget, det kan være rom for å diskutere ulike kompensasjonsordninger for de ansatte, eller det kan være aktuelt for berørte ansatte å gå til søksmål mot arbeidsgiver med krav om reversering av endringene som har blitt gjort.

Noter

  • 1: Etter at lov om obligatorisk tjenestepensjon trådte i kraft 1.1.2006, har også nesten alle ansatte i private virksomheter krav på tjenestepensjon.
  • 2: Dersom pensjonsordningen omfatter minst 15 personer, skal det etableres en styringsgruppe, jf. lov om foretakspensjon § 2-4 (1) og lov om innskuddspensjon § 2-6 (1).
  • 3: Lov om obligatorisk tjenestepensjon, foretakspensjonsloven og innskuddspensjonsloven.
  • 4: Brev av 30. juni 2006 fra Kredittilsynet til Finansforbundet.
  • 5: Lov om foretakspensjon § 2-4 (2) og lov om innskuddspensjon § 2-6 (2).
  • 6: Rt. 2008 s. 1246 (Statoil-dommen) avsnitt 38 og 48 og Rt. 2002 s. 1576 (Hakon-dommen).
  • 7: Dette er blant annet lagt til grunn av arbeidsretten i avgjørelsen tatt inn i ARD 1993 s. 20.
  • 8: Arbeidsmiljøloven § 14-6 (1) bokstav i.
  • 9: Tidligere arbeidsmiljølov kapittel XIIA - reglene er nå tatt inn i arbeidsmiljøloven kapittel 16.
  • 10: Rt. 2008 s. 1246 avsnitt 64.
  • 11: Frostating lagmannsretts dom av 10.8.2009 med referanse 08-184179ADS-FROS.
  • 12: Etter lov om foretakspensjon § 15-6 kan det velges mellom ulike alternativer ved avvikling av en ytelsesbasert pensjonsordning. Det kan velges fullstendig avvikling og omdanning til innskuddsbasert ordning, det kan besluttes å gi alle eksisterende ansatte et valg mellom å forbli i ordningen (som så blir lukket for nye medlemmer) eller å bli med over i den innskuddsbaserte ordningen, eller det kan besluttes kriterier for at medlemskap i den lukkede ordningen (for eksempel alle ansatte som er over 52 år ved lukkingstidspunktet) skal forbli i den lukkede ytelsesbaserte ordningen, mens øvrige ansatte skal bli med over i den nye innskuddsordningen.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS