Magma topp logo Til forsiden Econa

Er feedback og belønningssystemer prestasjonsfremmende?

figur-author

Konkurranse mellom bedrifter forsterkes fortløpende som et resultat av økende globalisering. I praksis utspiller dette seg blant annet ved et skarpere fokus på prestasjonsfremmende tiltak som tilbakemelding og belønningssystemer, for å maksimere verdien av hver enkelt ansatt. Forskning på belønningssystemer og feedback har vist at slike tiltak kan ha en positiv effekt på ansattes arbeidsprestasjoner (se for eksempel Shearer 2004, Alvero, Bucklin og Austin 2001). Likevel er det også gjort funn som viser at prestasjonsfremmende tiltak i noen tilfeller har en negativ effekt på arbeidsprestasjoner (se for eksempel Kvaløy, Nieken og Schöttner 2013). Dette leder videre til spørsmål rundt hvilke incentiver som har størst effekt, samt hvorvidt det å kombinere incentiver kan gi en forsterket effekt. Fokuset i vår masteroppgave var å undersøke nærmere effekten av feedback som et incentiv til økt prestasjon. Studien omhandlet i hovedsak å sammenligne effektene av objektiv og subjektiv feedback samt undersøke effekten av å kombinere feedback med ulike belønningssystemer.

Objektiv feedback er, som det ligger i ordet, objektiv av natur og baseres gjerne på kvantitative prestasjonsmål som salg. Subjektiv feedback, derimot, er ofte basert på kvalitative prestasjonsmål og åpner opp for å inkludere arbeidsoppgaver og -prestasjoner som er vanskelige å kvantifisere. Hensikten med feedback er å øke motivasjonen til de ansatte med økt prestasjon som en positiv konsekvens. Motivasjon er et nøkkelbegrep som har stått sentralt gjennom flere tiår når det snakkes om ansattes arbeidsprestasjoner. Generelt skiller man mellom indre og ytre motivasjon, hvor indre motivasjon refererer til en oppriktig interesse for arbeidsoppgavene en utfører, mens ytre motivasjon er drevet av arbeidsoppgavenes instrumentelle verdi. Feedback blir ansett for å appellere til en ansatts indre motivasjon da det er en symbolsk belønning som har til hensikt å bekrefte kompetanse og veilede til økt prestasjon. Belønningssystemer avgjør derimot den instrumentelle verdien av arbeidsoppgaven(e) og sies dermed å påvirke en ansatts ytre motivasjon. I denne studien har fokuset hovedsakelig ligget på belønningssystemene fast lønn og prestasjonsbasert lønn.

Ved å utføre et laboratorieeksperiment på studenter fra Universitetet i Stavanger fremkom ett hovedfunn: Objektiv feedback hadde en større positiv effekt på prestasjon sammenlignet med subjektiv feedback. Resultatet forklares hovedsakelig av to ulike komponenter: (1) den eksperimentelle oppgaven var kvantitativ av natur, noe som førte til at objektiv feedback ble oppfattet som mer forståelig enn subjektiv feedback, og (2) negativ subjektiv feedback har en mer nedslående psykologisk effekt enn negativ objektiv feedback. Fehr og Falk (2001) hevder at økonomer har en tendens til å ignorere de psykologiske aspektene ved motivasjon, noe som vanskeliggjør forståelsen av hvorfor incentiver ikke alltid fungerer etter hensikten. Blant annet fremhever de et individs ønske om å gjengjelde oppførsel som et hovedelement. Dette innebærer at vi som individer gjerne ønsker å gjengjelde positiv oppførsel positivt og negativ oppførsel negativt. Satt i kontekst av incentiver vil det si at dersom en ansatt oppfatter et incentiv som rettferdig, vil dette oppfattes som positiv oppførsel fra arbeidsgiver og resultere i en positiv respons (økt prestasjon), og vice versa. Ettersom subjektiv feedback fremkommer som en personlig vurdering av den som evaluerer, antar vi at også mottagelsen av subjektiv feedback tas mer personlig. Derfor er det viktig at subjektiv feedback føles forståelig og rettferdig. Dersom den subjektive feedbacken oppfattes som urettferdig, kan det føre til negativ atferd i form av å ikke utøve den nødvendige innsatsen for å bedre prestasjonen. Dette kan også være en årsak til forskjellen i prestasjon mellom objektiv og subjektiv feedback. Den psykologiske effekten virker sterkere under subjektiv feedback på grunn av det personlige ved en slik vurdering.

Studien vår tok også for seg hvordan ulike belønningssystemer påvirket prestasjon. Vi fant ingen statistisk signifikante forskjeller mellom fast lønn og prestasjonslønn, men sistnevnte presterte bedre. I tillegg ble det undersøkt om feedback og belønningssystemer samhandlet med hverandre. Resultatet viste også her ingen signifikant effekt, men det var en klar trend at objektiv feedback kombinert med prestasjonsbasert lønn ga høyest prestasjon, og subjektiv feedback kombinert med fast lønn ga lavest prestasjon. En slik interaksjonseffekt ble også presentert av Kvaløy mfl. (2013), hvor en motivasjonssetning og prestasjonsbasert lønn økte prestasjonen. Det er til nå lite forskning på dette området hvor man kombinerer faktorer som går på både ytre og indre motivasjon, og hvordan dette øker prestasjoner. Vår studie har bidratt til å belyse effekter av feedback på arbeidsprestasjon, noe som er et mangelfullt forskningsområde. I tillegg har den vist viktigheten av å bruke riktig feedback. Det å gi feedback i seg selv vil ikke nødvendigvis øke prestasjonen nevneverdig, men riktig bruk viser seg å ha potensielt store positive effekter.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS