Magma topp logo Til forsiden Econa

Tekst Av siviløkonomene: Ole Christian Gulli og Erik A. Schyberg – Econas mangfoldsutvalg

Tekst Av siviløkonomene: Ole Christian Gulli og Erik A. Schyberg – Econas mangfoldsutvalg

Et lønnsomt mangfold – utnyttes det i norske bedrifter?

Econas mangfoldsutvalg oppfordrer både egne medlemmer og norske rekrutteringsansvarlige til å dra nytte av det brede mangfoldet som er representert i den norske arbeidsstyrken.

Oppgaven til mangfoldsutvalget i Econa er å øke medlemmenes bevissthet om hvilken nytte større mangfold har i det norske samfunnet. Vi gjennomfører medlemsmøter rundt i lokalavdelingene og lærer studenter med ikke-norsk etnisk bakgrunn hvordan de kan øke sannsynligheten for å få jobb.

Blant problemstillingene som kom opp i dette arbeidet, var situasjonen på Handelshøyskolen BI, der en tredel av studentene nå er ikke etnisk-norske. Ifølge BI har disse studentene i gjennomsnitt bedre resultater enn sine norsk-etniske studiekamerater. Man skulle jo tro at de beste studentene burde være de første til å få jobb, men slik er det ikke: De fleste av disse studentene har ifølge BI problemer med å få seg sin første jobb etter avsluttet mastergradsstudium.

Intervjuer med rekrutteringsbyråer

Dette leder oss til en mulig hypotese om at mange norske bedrifter diskriminerer ved ansettelser. For å se nærmere på dette gjennomførte vi ti intervjuer med ledende ansatte i ti norske rekrutteringsbyråer. De vi intervjuet, rekrutterer stort sett til lederstillinger på alle nivåer og akademiske fagstillinger, både innen privat virksomhet og i det offentlige. Undersøkelsen er ikke vitenskapelig, så vi påstår ikke at de ti bedriftene er representative for alle landets rekrutteringsbyråer. Imidlertid er svarene tydelige, så vi velger å hevde at svarene er representative for virkeligheten, og konkluderte med følgende:

  1. Det diskrimineres i rekrutteringsarbeidet. Det meste av diskrimineringen skjer sannsynligvis ubevisst. Noe av det ubevisste kan ligge allerede i utformingen av kravspesifikasjonen til stillingen. Spriket mellom BI-studentenes og rekrutteringsbyråenes opplevelser er åpenbart.
  2. Byråene synes å akseptere tendenser til diskriminering så lenge det ikke fører til åpenbart lovbrudd. Bare én av de ti uttalte at de har som policy å takke nei til oppdraget når uetiske holdninger kommer til uttrykk på dette området hos oppdragsgiver.
  3. Byråene uttaler forståelse for nytten av mangfold og forskjellighet i virksomhetene, men det er liten bevissthet om å gjøre noe med det. Man prøver ikke å påvirke oppdragsgiverne på dette området.
  4. Intervjupersonene uttrykker gode holdninger, men bare ett av de ti byråene har nedtegnet en policy på dette området. Gode holdninger er en personlig sak for konsulentene. Det er ikke en felles definert byråoppgave å motivere til mangfold, til tross for at profilering på dette området kunne bidratt til å gi rekrutteringsbedriften positivt omdømme i markedet.
  5. Etter hva vi registrerte, følger byråene i liten grad opp ansettelser de gjennomfører, for gjennom det å kunne bidra til vellykket integrering.
  6. Det er liten forståelse for anonyme søketeknikker (som skal sikre at objektive fag- og teorikvalifikasjoner skal danne grunnlag for prioritering av kandidatene), og slike teknikker brukes derfor ikke.

Hva er mangfold?

Først i intervjuet stilte vi åpne spørsmål om hvordan byråene finner de beste kandidatene. Ingen av intervjuobjektene sa noe om at de er bevisste om at «annerledeshet», «mangfold» eller lignende kan være en fordel.

Da vi stilte dette spørsmålet, ble kulturell og etnisk forskjellighet (rase) nevnt, men også kjønn og alder. Stort sett fikk vi samme svar fra alle. To personer pekte på hvordan diskrimineringslovene definerer forskjellighet. Mest sentralt er altså etnisitet – noe som stemmer med våre hypoteser hentet hos BI. Kjønn og alder er fremdeles aktuelle tema.

Skriftlig policy om mangfold?

Resultatet var nokså klart når det gjelder hvorvidt det er nedfelt noen form for skriftlig policy om dette. Kun det største bemanningsbyrået hadde noe slikt. Den ble betegnet som «meget streng» og slår fast at diskriminering overhodet ikke skal forekomme. De øvrige ni mente intern, skriftlig policy ikke var nødvendig. På spørsmålet «hvorfor ikke», var stort sett svaret at «det ligger i vår kultur» eller «er under huden» på konsulenten. Vårt inntrykk var at de fleste hadde reflektert mye rundt dette. Vi undres imidlertid over hvorfor bedriftene ikke setter seg ned og definerer en policy om hvordan mangfold skal behandles i søkeprosessene. Det kunne vel til og med være et konkurransefortrinn!

Evalueringstester og anonyme søketeknikker

Alle byråene bruker tester, både personlighetstester og evnetester, men i varierende grad. Veritas-godkjente tester er vanlige. Konsulentene blir kurset hos Veritas og sertifisert til å bruke testene, som i prinsippet skal være kulturnøytrale.

Anonyme søketeknikker består i at kandidatens navn, etnisitet, kjønn og alder holdes hemmelig til etter at (komplett) søkerliste er laget og førsteintervju er gjennomført. Slike teknikker brukes ikke av noen av dem vi har snakket med. Dette kunne være naturlig der hvor byrået arbeider som hodejeger, altså der konsulenten tar initiativ til å finne kandidater, men også når det er en åpen søkeprosess etter annonsering av jobben. En av hodejegerne anonymiserte av og til søkerne ved presentasjonen av de utvalgte for oppdragsgiver. Kandidatene ble kalt A, B, C og D. Begrunnelsen var imidlertid at de ikke ønsket at oppdragsgiver skulle google kandidatene før de møtte dem første gang.

Hvis anonymitet i åpne søkeprosesser skal ha noen mening, bør det skje når søknaden leses første gang, for å hindre at det diskrimineres allerede i første sortering ved at personer med «vanskelige navn» blir vasket ut allerede da.

Ønsker oppdragsgivere kulturell annerledeshet?

Ved ansettelser i det offentlige skal det alltid presiseres at kandidater med annerledes bakgrunn er velkomne til å søke. Dette skjer sjeldent i privatbedrifter. En slik beskrivelse vil redusere risikoen for å trå feil i spørsmål om diskriminering. Faren er imidlertid at beskrivelsen i annonsen definerer inn noen som «passer» – og at man dermed definerer vekk søkere med en annerledes bakgrunn allerede i søknadsteksten.

Det største bemanningsbyrået er det eneste som sier klart fra at de ikke vil arbeide med en oppdragsgiver som signaliserer dårlige holdninger når det gjelder annerledeshet. Hva som er årsaken til at de andre ikke sier det samme, er imidlertid ikke helt klart for oss, kanskje «Money talks»? Men både oppdragsgiver og konsulenten som rekrutterer, kan jo skygge unna problemet. Vi mener imidlertid at temaet bør stå på agendaen i en enhver søkeprosess.

Er annerledeshet positivt?

Annerledeshet synes stort sett å være oppfattet som positivt, («Det skal være plass til alle hos oss»), men det understrekes at det er de faglige og personlige kvalifikasjoner som teller mest. Annerledesheten må tilføre noe ekstra som er positivt. I enkelte bransjer er det så stor rift om de gode kandidatene at annerledeshet på andre områder blir helt underordnet. Dette gjelder også nedsatt funksjonsevne, under forutsetning av at det ikke er til hinder for å utføre jobben.

Offentlige oppdragsgivere ser ut til å være bedre enn private til å rekruttere til mangfold på lavere nivåer, men dårligere på lederstillinger. Det ble demonstrert fordommer ved at man lett tillegger jobbsøkere andre egenskaper enn dem de har – for eksempel at en rullestolbruker som er lam i bena, antas å ha redusert arbeidskapasitet ved skrivebordet.

Velges kandidater som ligner på en selv?

På direkte spørsmål om dette fikk vi klart inntrykk av at oppdragsgivere søker etter personer som kulturelt «passer inn» i miljøet i bedriften. Det er det tryggeste for dem, og kanskje også for konsulenten.

Et par av byråene hevder at de i slike tilfeller tar tyren ved hornene og går aktivt ut og diskuterer behovet for forskjellighet, noen som ser annerledes på verden og bringer inn nye tanker. Ofte får de gehør for det. Konsulenten bør da være i stand til å billedgjøre hva slik annerledeshet kan bestå i, kanskje basert på det noen av søkerne representerer.

Diskrimineres det?

Dette spørsmålet ble stilt direkte i seks av de ti intervjuene. De som fikk spørsmålet, delte seg i to grupper: Tre hevdet at diskriminering ikke er en realitet i ansettelser i dag, mens tre svarte stikk motsatt («Jo da, klart det blir diskriminert ved ansettelser»). Men de som fortsatt registrerer diskriminering, hevder at vi går i riktig retning, og at det blir mindre og mindre av det. For 20 år siden ble det diskriminert mot kvinner («De kunne jo bli gravide»).

Det største dilemmaet synes å være den ubevisste diskriminering. Antakelig diskriminerer en stor del av dem som hevder at de ikke gjør det – men de vet det ikke nødvendigvis. Søk etter trygghet eller «kandidater som ligner på oss» overstyrer bevissthet om dette.

Det er et stort tankekors at BI hevder at cirka en tredel av masterstudentene har minoritetsbakgrunn, at disse i gjennomsnitt har bedre resultater enn de norsk-etniske, men at de har betydelig vanskeligere for å få seg jobb. Hvis dette kan dokumenteres generelt, er ikke det i så fall et bevis på diskriminering? Et av byråene mente at forklaringen på dette var at studentene bygger på erfaring fra førstegangs jobbsøk, mens byråene stort sett rekrutterer folk som allerede er i arbeid. De sistnevnte kan lettere dokumentere jobbkvalifikasjoner, ble det sagt.

Eksisterer det en flerkulturell forståelse i virksomhetene i dag?

Vår vurdering er at det er for lite flerkulturell forståelse i norske bedrifter, og at dette er den største hindringen for utvikling av flerkulturell kompetanse i virksomhetene. Det mangler både toleranse og fleksibilitet. Dette skyldes ikke nødvendigvis mangel på vilje, men heller mangel på kunnskap. Her har de store bransjeorganisasjonene en stor utfordring overfor bedriftene, mens Econa som medlemsforening må arbeide mot medlemmene og andre ledere.

Andelen med lederstillinger er høyere i Econa enn det en finner i tilsvarende foreninger for kandidater med like lang utdanning. Dette betyr at Econa bør ta et større ansvar enn andre organisasjoner for å påvirke sine medlemmer til å tenke over hvordan mangfold kan bidra til lønnsomhet.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS