Magma topp logo Til forsiden Econa

Odd Nordhaug, dr.philos., er professor ved Norges Handelshøyskole og professor II ved Handelshøyskolen BI.

Etiske utfordringer i multinasjonale selskaper

Veksten i antall multinasjonale selskaper, kombinert med deres voksende økonomiske og politiske makt i verdenssamfunnet, gjør at et stadig sterkere søkelys rettes mot deres sosiale ansvar og etiske praksis. Stadig flere forlanger at de handler som «gode globale borgere», blant annet gjennom sin håndtering av ansatte og folk som arbeider hos underleverandørene i forskjellige land.

I det følgende skal vi se nærmere på noen sentrale etiske utfordringer slike selskaper står overfor som følge av at de opererer på tvers av landegrensene. Vi starter med å se på selskapenes rolle som globale borgere. Deretter drøftes spesifikke etiske problemer knyttet til etnisitet og rasediskriminering, barnearbeid og kjønnsdiskriminering. Dette fører over i en diskusjon av korrupsjon og fløyteblåsing. Forholdet mellom etisk absolutisme og relativisme drøftes, sammen med profittmaksimering versus sosialt ansvar. Til slutt diskuterer vi hvordan selskapene kan gå fram for å utvikle og overvåke sine egne etiske standarder og sin praksis.

SELSKAPER SOM GLOBALE BORGERE

En åpenbar følge av den økte globaliseringen er at multinasjonale selskaper har utvidet sin sfære for maktutøvelse. Noen av de største multinasjonale selskapene har så stor økonomisk makt at de i utviklingsland kan være i stand til å overskygge de lokale myndighetene og det lokale næringslivet som hovedmotoren i industriell utvikling. Dette er en av hovedårsakene til at det rettes etiske krav mot multinasjonale selskaper. Dette betyr ikke at etiske krav ikke rettes mot rent innenlandske bedrifter, men at de i særlig stor grad rettes mot globalt synlige, flernasjonale selskaper. Spesielt multinasjonale selskaper opplever en voksende uvilje blant kunder i velstående land når det gjelder å kjøpe varer fra produsenter hvis renommé er frynsete, for eksempel hvis det finnes historier om mishandling av arbeidere eller miljøødeleggelser.

Denne uviljen har utvilsomt gitt drivstoff til mange frivillige organisasjoner som har fokusert på forretningsatferden til multinasjonale selskaper verden over. En av de mest kjente er ATTAC, men mange andre grupper følger aktivt selskapenes operasjoner og aktiviteter. Tradisjonelt har store bedrifter forsøkt å overse slike aktivistbevegelser. I dag ville få multinasjonale selskaper, spesielt de som forvalter verdifulle og følgelig sårbare merkevarenavn, åpent stå for en slik holdning. Som formulert i en lederartikkel i det velrenommerte forretningsmagasinetBusiness Week:

[...] smart CEOs should proceed in opening a dialogue with the reformers. Many have already successfully negotiated with some of the groups. Gap Inc., Nike Inc., and others have adopted codes of conduct for their overseas plants, hiring monitors to oversee compliance. Levi Strauss Co. has ethical manufacturing standards for its overseas operations. Home Depot Inc. has adopted an eco-friendly lumber supply program to buy coffee from farmers preserving forests. The truth is that many of the demands of the anti-globalisation groups reflect the values of middle-class consumers in the U.S. and Europe, especially the young. It may be hard, but by working with the reasonable reformers of the global system, corporations can not only help others, they just might help themselves (Business Week, 2001: 64).

Et annet trekk ved det siste tiåret er veksten i etisk orienterte investeringsfond. Noen av disse har retningslinjer for å unngå investeringer i bransjer som tobakkproduksjon og våpenindustri. Andre har som ledende prinsipp ikke å investere i bedrifter som utvikler produkter som på noen måte undergraver miljøvennlig, bærekraftig utvikling. Multinasjonale selskaper tilpasser seg et nytt sett av ansvarsoppgaver, som går langt ut over produksjon av varer og tjenester med det enkle formål å skape profitt for eierne. Det forventes i økende grad at de utviser globalt ansvar. Det vil si at de ikke bare skal stå til ansvar for sine eiere, men for en bredt spekter av interessenter som også inkluderer de lokale og regionale samfunn de opererer i (Ambarao, 1993). Som «globale samfunnsborgere» må de akseptere at de vil bli holdt ansvarlig for sin innvirkning på den økonomiske og politiske utvikling i de samfunn der de opererer, og på de ansattes arbeidsvilkår.

En vanlig reaksjon fra multinasjonale selskaper har vært å utarbeide etiske kodekser eller retningslinjer som er spesifikke for selskapet. Disse presenteres ofte i årsberetningene, i presentasjonen av bedriftens visjoner og strategier. Noen har til og med, som en del av årsberetningen, prøvd å lage et «etiske regnskap» for sine aktiviteter, der man forsøker å tydeliggjøre hvilke etiske kriterier som har ligget til grunn for satsinger.

Et eksempel på et selskap som har formulert sitt credo og distribuert det til offentligheten, er Shell, som nylig publiserte dokumentet «People, Planet and Profits: The Shell Report 2001». I dokumentet legger selskapet fram sine mål på denne måten:

The objectives of Royal Dutch/Shell Group of Companies are to engage efficiently, responsibly and profitably in the oil, gas, power, chemicals, renewables and other selected business and participate in the research and development of other sources of energy. Shell companies are committed to contribute to sustainable development. This document summarises the actions we have taken in 2001 to meet our economic, environmental and social responsibilities and describes how we are striving to create value for the future (Shell, 2001).

Enkelte multinasjonale selskaper har utviklet sin forretningsidé og visjon direkte ut fra etiske hensyn. Et eksempel er Body Shop, som aktivt har bekjempet bruken av eksperimenter og produktutviklingstester som involverer dyr. Dette har bidratt til å gi selskapet et tydelig etisk image og dermed gjort produktene spesielt attraktive både for miljøbevisste og folk som er opptatt av dyrevern.

Det må imidlertid understrekes at det i de fleste land finnes lite lovgivning som er ment å skulle regulere de utenlandske aktivitetene til egne multinasjonale selskaper. Et unntak er «The Foreign Corrupt Practices Act», som USA innførte i 1977. Loven gjør det ulovlig for amerikanske firmaer å bestikke eller korrumpere mennesker i andre land. I Tyskland og Frankrike er bestikkelser innenfor landets grenser kriminelt, men ikke om det foregår utenlands.

ETNISITET OG RASEDISKRIMINERING

Et vel dokumentert eksempel på etnisk diskriminering skriver seg fra Japan, der det tidligere har vært påvist at flere framstående politikere har kommet med nedsettende kommentarer om svarte og mørkhudede mennesker (Fellows 1989; Hodgetts og Luthans 1991). I forretningslivet har studier vist at japanske multinasjonale selskaper har lagt vekt på rasetilhørighet når de har etablert fabrikker og enheter i USA, gjennom å forsøke å holde rekrutteringen av etniske minoriteter på et minimum. Det har også blitt avslørt at noen av disse selskapene systematisk har foretrukket geografiske områder der innslaget av minoriteter generelt og svarte spesielt er svært lite. I en studie ble det funnet at japanske selskaper ikke opprettet fabrikker nærmere enn tre mil unna områder med betydelige konsentrasjoner av minoritetsamerikanere:

They ask for profiles of the community by ethnic background, by religious background, by professional makeup [...] There are demographics that they like. They like a high German content (Cole og Deskins 1988: 11).

Resultatet har vært at svarte er blitt sterkt underrepresentert i japanske bilfabrikker i USA. I noen tilfeller har selskaper gjennom å tape rettssaker blitt tvunget til å utbetale erstatninger til arbeidstakere på grunnlag av dokumentert diskriminering i arbeidsforholdet (Hodgetts og Luthans 1991).

Noen av de verste eksemplene på rasediskriminering både generelt og i arbeidslivet har vi fra det tidligere apartheidregimet i Sør-Afrika. Her var hele samfunnet bygd opp omkring et prinsipp om rasebasert segregering som virket sterkt undertrykkende på den svarte delen av befolkningen. Mens noen land iverksatte handelsboikott av landet, valgte andre å iverksette regler for hvordan deres egne multinasjonale selskaper skulle te seg der. Et eksempel er de såkalte Sullivan-prinsippene i USA. Disse var oppkalt etter presten Leon H. Sullivan, som igangsatte møter mellom amerikanske selskaper med enheter i Sør-Afrika for å utarbeide et sett av moralske regler for å kunne håndtere problemene apartheidsystemet skapte. Han fikk i første omgang tolv store selskaper til å binde seg til et sett av regler som skulle virke styrende på deres operasjoner i landet. Blant disse var ikke-segregering av ulike raser når det gjaldt kantiner, hvilerom og arbeidssteder, like og rettferdige vilkår for alle ansatte samt igangsetting av opplæring for å kvalifisere ikke-hvite personer til kontorjobber, lederjobber og tekniske stillinger (Prakash Sethi og Williams 2001).

Et interessant og ferskt norsk eksempel dreier seg om Telenors engasjement i Malaysia. (Alle de følgende sitater er hentet fra intervjuer iDagens Næringsliv 14., 15. og 20. august 2002.) For å få tillatelse til å skaffe seg kontroll over et av landets største mobiltelefoniselskaper, Digi, ble Telenor av myndighetene pålagt å godta at minst 30 prosent av aksjene måtte eies av etniske malayer. Personer fra andre etniske grupper i landet, hovedsakelig folk med kinesiske og indiske aner, ble forbudt å eie mer enn 9 prosent av aksjene. Denne praksisen med å favorisere malayene, kalt bumiputra, er ikke spesiell for dette tilfellet, men grunnlagt i landets lovgivning.

Når en av direktørene i Telenor ble spurt om dette, svarte han slik:

Dette er måten de malaysiske myndigheter gjør tingene på. Vi har vurdert disse forholdene og akseptert dem etter en grundig diskusjon. [...] Dette er en del av realitetene i landet. [...] Hvis du går inn og ser på hvordan landet drives, vil du finne at myndighetene er veldig ivrige når det gjelder å sikre en balanse mellom de forskjellige etniske gruppene.

Dette utsagnet skapte umiddelbare reaksjoner fra Amnesty International. En talsmann for organisasjonen kritiserte Telenors godtagelse av den etniske kvoteringen særlig hardt fordi norske selskaper tradisjonelt stolt har proklamert at de ikke gjør ting i utlandet som er uakseptable i Norge. Redaktøren av publikasjonenNorwatch uttalte at Telenor må «være modig nok til å innrømme at etnisitet og eierskap ikke hører sammen i en situasjon med frie markeder.»

Men debatten sluttet ikke her. En annen direktør i Telenor uttalte at selskapet ikke hadde noen problemer med å akseptere disse betingelsene for eierskap «siden dette er måten den malayiske regjeringen prøver å bringe etniske malayer i en bedre posisjon sammenliknet med andre økonomisk velstående etniske grupper». Han dro også en parallell til Sør-Afrika og Nelson Mandelas arbeid for å skape bedre forretningsmuligheter for den svarte delen av befolkningen: «Dette er ikke forskjellig fra hva som skjedde da vi gikk inn i Sør-Afrika. Kravet der var at den svarte befolkningen skulle ha minst 25 prosent representasjon.»

Noen dager senere rapporterte pressen at denne saken kunne skade Telenors omdømme blant investorer. Magne Furugard, leder av det svenske investeringsselskapet Caring Company, uttalte at hans kolleger konstant overvåker i hvilken grad spesifikke selskaper de har investert i, møter etiske krav i praksis. Han advarte om at den malaysiske lovgivningen om etnisk kvotering når det gjelder eierskap, strider mot FNs menneskerettighetserklæring, som krever likebehandling av alle mennesker uansett rase.

BARNEARBEID

Utbytting av mindreårige gjennom barnearbeid ses i dag på som et globalt anliggende. Anslag tyder på at dette forekommer i mer enn to tredeler av alle land i verden. For noen år siden publiserte Den Internasjonale Arbeidsorganisasjonen (ILO, International Labor Organisation) en rapport der det slås fast at mer enn 250 millioner barn mellom fem og fjorten år arbeider fullt i over hundre land. Mange av dem utfører risikabelt og helsefarlig arbeid, og de får naturligvis ingen skolegang siden de jobber permanent (Golodner 2000).

Globalisering av markeder bidrar etter alt å dømme til å forverre dette omfattende problemet, ikke minst fordi barnearbeid er relativt billig sammenliknet med voksnes arbeidskraft. Barn har dessuten ikke ressurser til å organisere seg eller hevde sine rettigheter på andre måter. Mange steder er det åpenbart at barnearbeid har fortrengt voksenarbeid, og dermed blir barna tvunget til å forsørge arbeidsløse foreldre. Dette bidrar igjen til å reprodusere fattigdom og umenneskelige levevilkår.

At noen i Vesten ser mindre alvorlig enn andre på dette problemet, framgår av følgende formulering i en redaksjonell kommentar i det amerikanske magasinetBusiness Week:

Culture can be a serious problem. Child labor in factories is opposed by anti-globalization forces, but in many countries it is a major source of income, keeping families together and girls out of prostitution. Besides, it is commonly accepted on American farms today and was legal during the long period when the U.S. itself was a developing country. The environment poses a similar conundrum. Opposition to the Three Gorges Dam in China is intense because it will displace many farmers. But dam-building was crucial in controlling water and generating the electricity in the U.S. Without dams, California and much of the West could not have been settled. Imposing high 21st century labor and environmental standards on developing countries runs the risk of appearing hypocritical and undermining growth (Business Week 2001: 64).

Folk fra vestlige land får her en påminnelse om at barnearbeid i vår del av verden rent historisk ikke er så langt unna vår egen tid. Selv om det er et faktum at forekomsten av barnearbeid øker jo mer økonomisk tilbakestående landene er, framstår det som et universelt moralsk ideal å gi flest mulig barn sjansen til skolegang og utdannelse. Og så lenge systematisk og permanent barnearbeid finnes i stor skala, blir dette forhindret.

Kjente bedrifter, for eksempel Nike, har blitt sterkt kritisert av mange for å ha underleverandører i fattige land som bruker barn som arbeidskraft, og selskapet er blitt tvunget til å gjøre noe med dette for ikke å komme i klammeri med forbrukerne og miste salg. Foruten å skjerpe interne rutiner har selskapet inngått et samarbeid med frivillige, uavhengige lokale organisasjoner, som utfører eksterne kontroller hos underleverandørene.

KJØNNSDISKRIMINERING

Kvinners rettigheter varierer enormt mellom land og kulturer. I noen kulturer innskrenker de seg til at kvinnen mer eller mindre er sin manns eiendom og er underkastet samtlige voksne mannlige medlemmer av familien. I et land som Saudi-Arabia er kvinners muligheter for å bevege seg omkring svært begrensede. De tillates normalt ikke å kjøre bil eller reise med fly på egen hånd, heller ikke å bo på hotell eller besøke andre mennesker uten at et mannlig familiemedlem er sammen med dem. I enkelte land og subkulturer der arrangerte ekteskap og tvangsekteskap er utbredt, forhåndsgiftes jenter bort mens de ennå er barn. Og dersom denne kontrakten ikke honoreres av kvinnen når hun blir voksen, står familien fritt i å drepe henne for å «gjenopprette familiens ære», som hun i deres øyne har skadet gjennom sin atferd.

Det er unødvendig å understreke at kvinner under slike betingelser ikke har noen sterk posisjon, hvis noen overhodet, i lokale arbeidsmarkeder eller samfunnet ellers. I en indisk provins ble et forsøk på å opprette et kvinnehospital møtt med motstand og raseri, da mennene heller ønsket et hospital for sine syke husdyr (Ramachandran 1992). Også i mange andre asiatiske nasjoner og kulturer blir kvinner i alminnelighet sett på og behandlet som klart laverestående i forhold til menn. Japanske og sørkoreanske kvinner har tradisjonelt ikke fortsatt med lønnet arbeid etter at de har giftet seg, og følgelig har de som gruppe heller ikke hatt muligheter til å bli nevneverdig representert i lederstillinger.

Selv om likestilling mellom kjønnene i arbeidslivet har vært lovfestet eller fastsatt på annen måte i de fleste vestlige land, er kvinner fortsatt svakt representert i ledersjiktet i bedriftene. Trass i at de har full bevegelsesfrihet og likestilte rettigheter til å ta en utdannelse, er det fremdeles en tendens til at de fleste av dem har dårlig betalte jobber på lavere nivåer.

Hvilke problemer møter multinasjonale selskaper i en slik sammenheng, og hvordan kan disse løses eller mildnes?

For det første er det ingen tvil om at underenheter av slike selskaper som opererer i enkelte kulturer, bare i liten grad har mulighet til å behandle kvinnelige arbeidstakere som likestilt med mannlige. Det kan være tale om meget sterke sosiale normer, og det å bryte disse kan bety at man mister legitimitet i lokalsamfunnet eller regionen der man opererer. Et norsk selskap i Saudi-Arabia kan for eksempel ikke insistere på at kvinnelige ansatte må kunne kjøre bil hvis firmaet har behov for det, om dette aldri så mye ville være helt naturlig i Norge. Selskapet vil heller ikke kunne bestemme at mannlige og kvinnelige ansatte skal arbeide sammen. Heller ikke vil det være mulig å si at kvinner utstasjonert fra hjemlandet eller et annet vestlig land skal gis de samme rettigheter som innfødte menn har i landet når det gjelder bevegelsesfrihet og annet.

På samme vis vil et arabisk multinasjonalt selskap med enheter i USA ikke kunne neglisjere reglene for likestilling mellom kjønnene eller raser i arbeidslivet (Equal Employment Opportunity). Vi har tidligere sett at enkelte japanske bedrifter som har gjort dette, har blitt trukket for retten og tapt med erstatningsutbetaling som konsekvens. Det samme ville gjelde for de fleste europeiske land.

Oppsummert er det et sett av gitte forhold i form av legale, religiøse og kulturelle imperativer som selskaper rett og slett må forholde seg lydig overfor hvis de i det hele tatt skal kunne operere i vedkommende land eller region.

For det andre er det situasjoner der multinasjonale selskaper kan bidra til å endre diskriminerende arbeidslivspraksis, for eksempel ved å tilby opplæring og utdannelse for kvinnelige ansatte. De kan også tilby likestilte lønns- og arbeidsvilkår, gitt at dette ikke representerer et alvorlig brudd med den dominerende lokale kulturen. Avhengig av den lokale konteksten kan det med andre ord være en slags «gråsone» som muliggjør initiering av endring.

For det tredje er det et faktum at i land der myndighetene aktivt prøver å fremme kvinners rettigheter og representasjon i arbeidslivet, møter de multinasjonale selskapene slett ingen hindringer i relasjon til å utvise en ikke-diskriminerende praksis. Tvert om, her forventes det at selskapene også bidrar aktivt til å bedre kvinners situasjon og øke andelen kvinnelige ledere.

FN har utarbeidet et dokument som tar opp kvinners rettigheter og likestilling mellom kjønnene, «The United Nations Draft Declaration on Gender Equity». Ett av de viktigste formålene med dette er å redusere diskriminering i arbeidslivet:

Eliminating all forms of employment discrimination, inter alia through legislative measures, especially wage differentials between men and women carrying out work of equal value, is strongly recommended to all parties concerned. Additional programs should help to overcome still existing disparities in wages between women and men. Differences in the legal conditions of work of women and men should also be eliminated, where there are disadvantages to women, and privileges should also be accorded to male and female parents. Occupational desegregation of women and men should be promoted (Paragraph 137).

KORRUPSJON

I noen land er korrupsjon og bestikkelser så utbredt at det kan være vanskelig eller umulig for internasjonale bedrifter å samhandle med offentlige myndigheter og lokale bedrifter uten å bli involvert. I sin mest ekstreme form er korrupsjon institusjonalisert i en slik grad at offentlige tjenestemenn er avhengig av bestikkelser for å sikre seg en levestandard over eksistensminimum. De fleste land hvor korrupsjon er utbredt, finner vi i Øst-Europa, Asia og Latin-Amerika.

På samme måte som forekomsten av korrupsjon varierer mellom land, er det på tvers av landegrensene betydelige forskjeller i oppfatningen av hva som kjennetegner korrupsjon. Dette ble klart indikert gjennom forskning basert på en undersøkelse blant amerikanske, franske og tyske ledere. Det ble her avdekket betydelige variasjoner mellom de tre gruppene. Lederne svarte på fem ulike tenkte situasjoner eller saker, deriblant den følgende (Becker og Fritzsche 1987):

Rollfast Bicycle Company has been barred from entering the market in a large Asian country by collusive efforts of the local bicycle manufacturers. Rollfast could expect to net 5 million dollars per year from sales if it could penetrate the market. Last week a businessman from the country contacted the management of Rollfast and states that he could smooth the way for the company to sell in his country for a price of $ 500,000.

Blant de amerikanske lederne mente fire av ti at å gi denne bestikkelsen var uetisk eller ulovlig, med referanse til The Foreign Corrupt Practices Act. Bare én av seks av de franske lederne vurderte en bestikkelse som uetisk, og det samme gjorde kun én av ti tyske ledere. Disse forskjellene kan delvis komme av at USA har lovgivning på dette området som gjør bestikkelser eller korrupsjon i forhold til tjenestemenn i andre land ulovlig. Funnene indikerer imidlertid at handlinger som bestikkelser og korrupsjon oppfattes forskjellig i ulike land. Dette markeres også gjennom det faktum at bestikkelser til og med er skattemessig fradragsberettiget i land som Australia og New Zealand (Dowling, Welch og Sculer 1999). Gitt disse forskjellene har noen hevdet at amerikanske multinasjonale selskaper har en stor komparativ ulempe ettersom de løper en klar risiko for rettsforfølgelse om de betaler bestikkelser, mens multinasjonale selskaper fra andre land faktisk gis skattefradrag for slike dokumenterte utgifter.

I 1993 bleTransparency International (TI) stiftet. Dette er en frivillig organisasjon som arbeider med å påpeke og redusere nasjonal og internasjonal korrupsjon. Organisasjonen overvåker og rapporterer om korrupsjon og bestikkelser i hele verden - og publiserer resultatene en gang i året. På grunnlag av undersøkelser gjennomført i et stort antall land har TI etablert en korrupsjonsindeks som oppdateres hvert år, og som er tilgjengelig på organisasjonens hjemmesider. TI har også etablert nasjonale avdelinger som firmaer kan slutte seg til. I løpet av kort tid har organisasjonen blitt en mektig kraft i den globale kampen mot korrupsjon.

Siden 1995 har organisasjonen publisert sin «Corruption Perceptions Index» (CPI), som baserer seg på flere ulike undersøkelser blant forretningsfolk, akademikere og risikoanalytikere. Det finnes fjorten ulike undersøkelser, og minst tre kreves for at et land skal bli tatt med i indeksen. I 2001 omfattet den hele 91 land. På bunnen lå Finland, Danmark, New Zealand, Island, Singapore, Sverige, Canada, Nederland, Luxembourg og Norge (i den rekkefølgen). På toppen av rangeringen finner vi Bangladesh, Nigeria, Uganda, Indonesia, Kenya, Kamerun, Bolivia, Ukraina og Tanzania. Rangeringen har et klart mønster. De laveste nivåene for korrupsjon finnes i rike, utviklede land og de høyeste i fattige, mindre utviklede land. Høyt korrupsjonsnivå har en tendens til å være et trekk ved land som gjennomgår dyptgripende overganger, som mange av de tidligere kommunistiske statene i Øst-Europa. Det er verdt å merke seg at CPI bare måler korrupsjon som involverer offentlige tjenestemenn eller embetsmenn, og at skjulte betalinger som finansiering av politiske kampanjer så vel som hvitvasking av penger og bestikkelser som involverer multinasjonale selskaper, ikke er inkludert.

Transparency International søker blant annet å redusere korrupsjon ved hjelp av sitt «Islands of Integrity»-opplegg. Grunnlaget for dette er en bindende avtale, kalt en integritetspakt, som underskrives både av bedrifter og offentlige myndigheter. Bedriftene som slutter seg til, forplikter seg eksplisitt til å avstå fra å betale bestikkelser, samtidig som de mottar garantier fra landets offentlige myndigheter om at konkurrentene ikke vil kunne bruke bestikkelser for å oppnå konkurransefordeler, og at budrunder vil være gjennomsiktige og ikke befengt med korrupsjon.

FLØYTEBLÅSING OG LOJALITET

I alle typer organisasjoner er det en tendens til å straffe eller «drepe» budbringeren som kommer med dårlige nyheter. Dette syndromet skader selskaper i den forstand at informasjonen som kunne skapt et grunnlag for læring og dermed forandring, forties. Det multinasjonale konsulentfirmaet KPMG har lagt vekt på dette i sin interne «Business Ethics Practice»:

KPMG has established a Business Ethics practice. Its function is to help devise and evaluate management systems that, in turn, help an organization's employees know what's right, do what's right, and when they're not sure, feel confident the organization will support them if they ask what's right. The goal is to help clients create an environment where:

  • good people aren't afraid to step forward and communicate concerns;
  • where the policy and practice is not to «shoot the messenger» but to fix the problem;
  • and where bad news is sought out so that small problems can be addressed before they become big ones (Swenson 2000: 4).

Transparency International understreker viktigheten av fløyteblåsing (whistle-blowing) og regner dette som en av de mest effektive midlene for å motarbeide korrupsjon. Det er likevel mange problemer knyttet til dette. Et hovedproblem er at de fleste ansatte er lojale overfor arbeidsgiver, ledere og kolleger. Dette kan gjøre at individer ignorerer brudd på etiske normer og regler ved å «se i en annen retning». Rådet fraTransparency International er å skape diskusjon innad i organisasjonen om hvordan eksisterende klage- og rapporteringsrutiner fungerer, og vurdere hvorvidt det finnes muligheter for tiltak som kan forbedre disse rutinene.

Tverrnasjonal samhandling skaper uansett fallgruver som det å operere kun i hjemlandet ikke gjør. Et eksempel er forskjeller mellom land når det gjelder lover og straffemetoder. Disse kan komme til å sette fløyteblåsing og fløyteblåseren i et ganske grotesk og meget ubehagelig perspektiv. Et eksempel er den utstasjonerte amerikanske lederen i et datterselskap i Kina som fulgte reglene selskapet hennes har i forhold til tyveri. Hun tok en kinesisk ansatt i å stjele, sa vedkommende opp og meldte fra til myndighetene. En stund senere fikk hun vite at personen kort tid etter var blitt henrettet på grunn av dette (Dowling, Welch og Schuler 1999: 280).

ETISK ABSOLUTISME ELLER RELATIVISME?

Spørsmålet om det eksisterer absolutte moralske imperativer, er fundamentalt for enhver diskusjon om etikk. Ifølge forfektere av etisk absolutisme finnes det bestemte universelle verdier som er så grunnleggende at de ikke under noen omstendighet skal krenkes, uansett hva de kulturelle tradisjonene i et land skulle tilsi. Eksempler på slike moralske imperativer er at ingen skal torturere eller drepe andre mennesker, at ingen skal fengsles uten en rettferdig rettssak, og mer generelt at menneskerettigheter som ytringsfrihet ikke skal brytes.

Et interessant spørsmål er videre om det eksisterer et sett universelle moralske prinsipper som er akseptert av alle kulturer. Tilhengerne av etisk absolutisme hevder at det faktisk er mange indikasjoner på at det er tilfellet:

Thus ethical standards may be universal: honesty, integrity and protection of society, customer and employees. Others may remain culturally specific: reciprocity (gift-giving), whistle-blowing, profit maximation, social welfare, patent protection and price-fixing. These reflect cultural differences in importance placed on what is good for the group, rather than what is good for the individual, on achievement rather than belonging, and on social harmony rather than adherence to abstract principles (Dowling, Welch og Schuler 1999: 258).

Dowling, Welch og Schuler bemerker også at selv om man kan finne forskjeller mellom vestlige og østlige filosofiske tradisjoner, deler disse tradisjonene fire fundamentale menneskelige kjerneverdier: godt borgerskap, respekt for menneskelig verdighet, respekt for grunnleggende rettigheter og rettferdighet.

Videre bemerker de at et stort antall komparative studier har blitt gjennomført som avslører at det kun finnes beskjedne variasjoner mellom kulturer når det gjelder fundamentale etiske oppfatninger:

What differences existed between members of the various cultural groups, appeared to be more a function of differences in their reasoning and decision-making rather then core ethical values (Dowling, Welch og Schuler 1999: 303).

De viser også til Donaldson (1996), som har knyttet de vestlige verdiene individuell frihet og menneskerettigheter til den japanske verdien av å bo og arbeide sammen for fellesskapets beste (kyosei) og det muslimske imperativet om å gi til de fattige (Zakat).

Applications of core human values to specific duties of multinationals include the adoption of adequate workplace and environmental health and safety standards, the payment of basic living wages, equal employment opportunity, refraining from the use of child labor, providing basic employee training and education, and allowing workers to organize and form unions. Many multinationals now place considerable importance on being regarded as good global citizens and have initiated action to address public concerns about the environment and human rights (Dowling, Welch og Schuler 1999: 280).

Andre forskere hevder likevel at selv om det kan finnes likheter i etikk på tvers av kulturer, må formuleringer av forretningsetikk anses som kulturelt spesifikke. For eksempel framholder Moon og Woolliams (2000) at det å legge for mye vekt på rasjonelle og analytiske forestillinger av virkeligheten kan bidra til å hemme utviklingen av synteser og følelser. I tillegg til å påvirke hvordan forretninger kan gjøres på tvers av grenser, har dette innvirkning på hvordan etiske dilemma håndteres internasjonalt. En konsekvens er at multinasjonale selskaper må sette inn ressurser på å overvåke og bevare oversikt over varierende etisk praksis i ulike land der de har enheter. På dette grunnlaget har det blitt anbefalt at man bør skape et rammeverk for etisk atferd for hvert enkelt land:

[...] to clarify the issues and to provide the starting point in working together to develop mutually acceptable ethical standards. This helps managers to recognize where there are differences and to understand the reasons for these differences (Dowling, Welch og Schuler 1999: 258).

PROFITTMAKSIMERINGOG SOSIALT ANSVAR

En annen pågående debatt dreier seg om hvorvidt det å være sosialt ansvarlig og vedta interne etiske kodekser, kan være kompatibelt med det å skape rikdom for selskapets eiere. Ifølge nyklassisk økonomi, eller for den del marxistisk økonomisk teori, er det i prinsippet ikke spillerom for handlinger som kommer i konflikt med profittmaksimering. Andre teorier, blant annet innenfor institusjonell sosiologi og statsvitenskap, impliserer at selskaper i realiteten også prøver å sikre sin legitimitet på et bredere samfunnsmessig plan, selv om dette på kort sikt kan hemme lønnsomheten. Dette gjelder særlig store multinasjonale selskaper fordi størrelsen deres gjør dem spesielt synlige og deres tverrnasjonale virksomhet ofte utsetter dem for antagonistiske etiske prinsipper.

Et svært viktig poeng er at normer relatert til profittbygging varierer betydelig mellom land. Mens USA preges av en sterkt individualistisk, profittorientert økonomisk ideologi, kjennetegnes andre land av kollektivistiske kulturer og tradisjoner, for eksempel i form av patriarkalske verdier:

In Portugal, one may find a more or less explicit theory of the firm including the belief that it exists to take care of workers. This theory reflects values of paternalism (hierarchy) and collectivism which makes the idea of layoffs in economic downturn particularly difficult to accept or implement. Moreover, this is reinforced by law. For many Europeans and Asians, Americans are seen as behaving unethically when closing factories, laying off workers and neglecting their social obligations. This lack of social conscience is what is perceived as 'harsh capitalism'. It comes as a shock to many to see the huge gap between the rich and the poor in the United States, or the ratio of CEO to employee salary (Japan 17:1, Europe 21:1, US 155:1), taken as evidence of unethical exploitation (Schneider og Barsoux 1997: 239).

Multinasjonale selskaper må derfor ofte ta hensyn til vertslandenes verdier, enten det gjelder profittpreferanser eller viktigheten av å ta vare på ansatte og deres familier. I forskjellige land kan ulike interessenter ha varierende syn på hvilke forpliktelser selskapene og deres støttespillere bør overholde. Av dette følger at den store vekten som legges på å skape maksimalt utbytte for eierne, som er kjernen i store deler av forretningslivet i USA, kan oppfattes som uetisk i andre land. Det er eksempelvis stor forskjell på den anglosaksiske modellen og den kontinentale, europeiske Rhineland-modellen; den sistnevnte tar langt større hensyn til brede grupper av interessenter enn aksjonærer og toppledere.

På selskapsnivået møter man den virkelige testen av etiske prinsipper først når det oppstår direkte konflikter mellom disse prinsippene og profittproduksjon. Inntil en konflikt viser seg, kan prinsippene være lite annet enn et utstillingsvindu. Levi-Strauss er et selskap som har stått imot slike konflikter:

Acts of corporate social responsibility may in fact be the consequence of profitability rather than the cause. It is easy to be magnanimous when things are going well. The real test is when there is a choice between acting ethically and making profit, as in the case of the decision of US jeans company, Levi-Strauss, to pull their 40 million business out of the lucrative Chinese market in protest against human rights violations. While being a family-held business means that there is less need to worry about shareholders, Levi-Strauss has a long tradition of upholding core values (called aspirations) that have been promoted by family members over several generations (Dowling, Welch og Schuler 1999: 241; se også Business Week 1994).

Å skape en vedvarende og konsistent etisk praksis trenger ikke alltid være i konflikt med de multinasjonale selskapenes langsiktige interesser. Det å overbevise selskaper om dette er imidlertid en annen sak. Et eksempel kan finnes i fruktbransjen, der veletablerte selskaper har avvist ILOs ansettelsesregler og -standarder og neglisjert behovet for å beskytte regnskogen helt til andre selskaper innenfor bransjen har akseptert dem og begynt å bruke dette i reklamen for egne produkter.

ETISKE SELSKAPSKODEKSER

På samme måte som FN har utarbeidet et dokument som skal bidra til å bekjempe kjønnsdiskriminering, har mange multinasjonale selskaper utformet egne etiske koder eller deklarasjoner som stiller krav til egne ledere og egen praksis som selskap. I løpet av de siste årene har utbredelsen av slike koder økt meget sterkt (Somers 2001; Schwartz 2001; Kavali et al. 2001; Brytting 1997; Murphy 1995; Lefebvre og Singh 1992). Hensikten med slike koder er å etablere en kosmopolitisk etisk kultur som skal gjennomsyre hele organisasjonen på verdensbasis (Jackson 1997; Jose og Thibodeaux 1999).

Et eksempel på en internasjonal etisk kode kan vi finne i Norsk Hydro. Selskapet har formulert et konserndirektiv med tittelen «Community Responsibilities Attached to Industrial Development». Her er følgende prinsipper og standarder lagt til grunn som betingelser for bedriftens «license to operate in local communities affected by the company's industrial activities, regardless of the local level of economic development»:

  • Norsk Hydro supports the Universal Declaration of Human Rights and will not engage in activities that impair the enjoyment of human rights.
  • Norsk Hydro will engage in open dialogue and consultation with stakeholders in local communities and elsewhere regarding impacts of company operations.
  • Norsk Hydro's operations will not endanger the physical safety, security and health of members of communities affected by such operations.
  • Norsk Hydro will remain neutral in respect of race, religion, gender, age, caste, cultural identity and similar factors.
  • Norsk Hydro will respect the intrinsic value of diverse cultures and traditions in communities where it operates.

Det finnes også etiske koder som er utarbeidet for store grupper av selskaper eller for hele bransjer (Williams 2001). I en del tilfeller har dette skjedd som følge av ytre press, enten fra de politiske myndighetene, frivillige organisasjoner, globaliseringsmotstandere eller fra forbrukere og forbrukerorganisasjoner. President Clinton tok eksempelvis et initiativ overfor Nike og andre amerikanske selskaper som produserer fritidsklær og sportsutstyr over hele verden ved å invitere bransjen og relevante frivillige organisasjoner til å danne en arbeidsgruppe for å bekjempe produksjon under uverdige forhold i fattige land («sweatshops»). Saken dreide seg om hvordan bransjen kunne forsikre seg om at produktene den lager og selger, er framstilt under verdige og menneskelige forhold (Golodner 2000: 247). I tillegg ble bransjen oppfordret til å sørge for at forbrukerne informeres om at produktene ikke er lagd under forhold preget av sterk utbytting.

OVERVÅKING AV ETISK PRAKSIS

Hvis bedriftsvise eller bransjevise etiske koder skal være effektive, må det være en overvåking av at de virkelig følges opp i praksis. Det finnes tre former for overvåking:

  • intern, utført av selskapet selv
  • innleid overvåking, utført av eksterne konsulenter betalt av selskapet
  • uavhengig, ekstern overvåking, ofte utført av frivillige organisasjoner eller grupper med godt kjennskap til lokale forhold

Det er liten tvil om at interne kontroller utført av ansatte i selskapet kan være fruktbare når det gjelder å forsikre seg om at selskapets etiske regler følges av hele organisasjonen og dens nett av underleverandører. Likevel er ikke dette tilstrekkelig for forbrukerne, andre eksterne interesser og allmennheten, idet man øyner klar inhabilitet. Det samme gjelder for bruk av innleide konsulenter, selv om de ofte kommer fra store og velrenommerte firmaer.

Ut fra dette pågår det en debatt om hva slags organisasjoner eller institusjoner som kan anses å være kvalifiserte og legitime som overvåkingsinstanser for multinasjonale selskaper. Mange av de store konsulentfirmaene har engasjert seg i dette og begitt seg inn i «the monitoring business». Blant disse er PriceWaterhouseCooper, Accenture, KPMH Peat Marwick, Cooper & Lybrand og Ernst & Young. De har utarbeidet og iverksatt forskjellige typer maler for overvåking for å analysere i hvilken grad selskaper faktisk handler i pakt med sine egne etiske koder. Kritiske røster har framholdt at disse firmaene mangler ekspertise og kompetanse når det gjelder å kontrollere arbeidsforhold og mulige brudd på menneskerettigheter, noe som krever metoder som disse firmaene ofte har liten kunnskap om:

Large accounting and consulting firms are too close to the company and too far from the local workers in plants in El Salvador, Indonesia, or China where labour violations occur. These firms are well suited to look at pages of figures, analyse data, and check for quantifiable code violations. They are ill suited for the kinds of on-the-ground detection systems needed to uncover violations of worker rights. Serious violations of freedom of association and common forms of harassment of workers often og undetected by auditors who come into an area, visit a plant for a shorter period, then leave. Independent monitors made up of local, respected nongovernmental groups - rooted in local communities and having the trust of employees - are better qualified to detect the essential, but less easily observed, elements in the workplace which relate to human respect, non-discrimination, the right to freely associate and to work in a safe environment free from fear. Local human rights and religious groups know the local social and cultural contexts, speak the local language(s), are likely to have the trust of local workers, and are ultimately accountable to their community (Schillling 2000: 232-233).

Det samme poenget, med direkte henvisning til Nike ble understreket i en lederartikkel iNew York Times for noen år siden:

The sneaker manufacturer Nike recently sent a civil rights leader and former United Nations representative, Andrew Young, to tour some of its factories in Asia. Mr. Young sure had the best of intentions, but his report, which concluded that Nike hade done «good job», revealed the problems with this kind of monitoring. His factory visits were mainly scheduled in advance and done with Nike's own translators. The better way is local, truly independent monitors who speak the language, can make unannounced visits and enjoy the trust of a largely young, female, vulnerable work force (New York Times 1997).

De kritiske røstene kan så langt finne trøst og støtte i at forskning har indikert at frivillige organisasjoner er meget effektive når det gjelder å overvåke og støtte opp om sofistikerte etiske selskapskoder (van Tulder og Kolk 2001).

AVSLUTNING

Internasjonal etisk atferd blir et stadig viktigere felt for mange bedrifter å beherske idet globaliseringen av handel og næringsvirksomhet vil fortsette i årene framover. Det er derfor vesentlig at også norske bedrifter som opererer tverrnasjonalt, bygger opp ekspertise på dette feltet og forsøker å lære av erfaringer andre - særlig norske - selskaper har høstet. Stadig flere bedrifter bedømmes etter de etiske standarder og den atferd de oppfattes å framvise. Vi har i de senere årene sett en økende bevissthet blant moderne forbrukere i mange land, som blant annet ikke ønsker å «kjøpe» barnearbeid, rasediskriminering, slavearbeid eller brudd på menneskerettighetene. Bare av den grunn blir det viktig å overvåke og følge den etiske praksis i de ulike land og regioner der selskapenes enheter er lokalisert.

  • Adler, N.J.:International Dimensions of Organizational Behavior. The Kent International Dimensions of Business Series. Boston: PWS Kent, 1991.
  • Brytting, T.: Moral support structure in private industry - the Swedish case.Journal of Business Ethics, 16 (7), 663- 697, 1997.
  • Business Week. Confronting anti-globalism. Editorial. August 6, 64, 2001.
  • Cole, R.E. og D.R. jr. Deskins: Racial factors in site location and employment patterns of Japanese auto firms in America.California Management Review, Fall, 1988.
  • Doz, Y. og A. Laurent (red.):Human Resource Management in International Firms. New York: St. Martin's Press, 1989.
  • Edström, A. og P. Lorange: «Strategi og menneskelige ressurser i multinasjonale selskaper». I: O. Nordhaug m.fl.:Strategisk personalledelse. Oslo: Tano, 1993.
  • Fellows, J.:More Like Us. Boston: Houghton Mifflin, 1989.
  • Golodner, L.F.: The apparal industry code of conduct. A consumer perspective on social responsibility. I: O.F. Williams (red.),Global Codes of Conduct. Notre Dame, Indiana: University of Notre Dame Press, 2000.
  • Gooderham, P.N. og O. Nordhaug: Are cultural differences in Europe on the decline?European Business Forum, (2), 8, 48-53, 2002.
  • Gooderham, P.N.; O. Nordhaug og K. Ringdal: Institutional and rational determinants of organizational practices: Human resource management in European firms.Administrative Science Quarterly, 44 (3), 507-531, 1999.
  • Gooderham, P.N., O.Nordhaug og K. Ringdal. When in Rome, do they do as the Romans? HRM practices of US subsidiaries in Europe.Management International Review, 38 (2), 47-64, 1998.
  • Grønhaug, K. og O. Nordhaug: Internasjonal personalledelse. I: O. Nordhaug:Strategisk personalledelse: Utvalgte emner (2. utgave). Oslo: Universitetsforlaget, 2002.
  • Grønhaug, K. og O. Nordhaug: International human resource management: An environmental model.International Journal of Human Resource Management, vol. 2, 1992.
  • Hodgetts, R.M. og F. Luthans:International Management. Singapore: McGrawHill, 1991.
  • Jackson, K.T.: Globalizing corporate ethics programs: Perils and prospects.Journal of Business Ethics, 16 (12-13), 1227-1235, 1997.
  • Jose, A. og M.S. Thibodeaux: Institutionalization of ethics: The perspective of managers.Journal of Business Ethics, 22 (1-2), 133-143, 1999.
  • Kavali, S.; N. Tzokas og M. Saren: Corporate ethics: An exploration of contemporary Greece.Journal of Business Ethics, 30 (1), 87-1 04, 2001.
  • Lefebvre, M. og J.B. Singh: The content and focus of Canadian corporate codes of ethics.Journal of Business Ethics, 11 (10), 799-808, 1992.
  • Lorange, P.: Personalledelse i internasjonalt bedriftssamarbeid. I: O. Nordhaug:Strategisk personalledelse: Utvalgte emner (2. ugave). Oslo: Universitetsforlaget, 2002.
  • Murphy, P.E.: Corporate ethics statements - current status and future prospects.Journal of Business Ethics, 14 (9), 727- 740, 1995.
  • New York Times. Watching the Sweatshops. Editorial. August 20, 1997.
  • Prakash Sethi, S. og O.F. Williams:Economic Imperatives and Ethical Values in Global Business. The South African Experience and International Codes Today. Notre Dame, IN: University of Notre Dame Press, 2001.
  • Ramachandran, R.: The silenced majority: Sex ratio and the status of women in India.Canadian Women Studies, 13 (1), 60-66, 1992.
  • Schilling, D.M.: Making codes of conduct credible. The role of independent monitoring. I O.F. Williams (red.):Global Codes of Conduct. Notre Dame, Indiana: University of Notre Dame Press, 2000.
  • Schwartz, M.: The nature of the relationship between corporate codes of ethics and behaviour.Journal of Business Ethics, 32 (3), 247-262, 2001.
  • Somers, M.J.: Ethical codes of conduct and organizational context: A study of the relationship between codes of conduct, employee behavior and organizational values.Journal of Business Ethics, 30 (2), 185-1 95, 2001.
  • van Tulder, R. og A. Kolk: Multinationality and corporate ethics: Codes of conduct in the sporting goods industry.Journal of International Business Studies, 32 (2), 267-283, 2001.
  • Williams, O.F. (red.):Global Codes of Conduct. Notre Dame, IN: University of Notre Dame Press, 2001.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS