Magma topp logo Til forsiden Econa

Tove Selnes er konserndirektør Human Resources i Opera Software ASA. Hun har mer enn 15 års erfaring fra arbeid innen organisasjonutvikling, arbeidsrett og personalarbeid. Hun har vært HR-direktør i Eltel networks i fire år der hun arbeidet mye med integrasjon og organisasjonsutvikling ved store fusjoner både nasjonalt og internasjonalt. Før dette arbeidet hun syv år i Avinor, hvorav de siste fem årene som personalsjef i Region Øst-Norge Avinor. Tove er utdannet jurist fra Universitetet i Oslo og har utdanning på masternivå fra BI innen ledelse og organisasjonspsykologi.

Flerkulturell gevinst!

Selnes_Tove_SH_fmtSelnes_Tove_SH_fmtIntegrering bare for å være snill er misforstått – manglende vilje til å ansette utlendinger eller kandidater med annen kulturell bakgrunn vil få negative konsekvenser for bedriften.

Noen bedrifter har integrering og mangfold som en del av sin plan for CSR (corporate social responsibility). Andre bedrifter og bedriftsledere sier det ikke så høyt, men er skeptiske til kandidater som ikke har gått på samme universitet eller er fra samme nettverk som dem selv – og iallefall til kandidater som har et fremmedklingende navn eller virkelig er utenlandske. Etter min mening er det viktig at vi i lille Norge våkner opp og melder oss på i kampen om de globale talentene og spesialistene.

Disse medarbeiderne kan være døråpnere til et større globalt marked eller til et nytt markedssegment i Norge.

Et godt eksempel på selskaper som har sett at medarbeidere med ulik kulturell bakgrunn eller innvandrere i Norge kan være en strategisk viktig ressurs, er teleselskapet Lebara. De har hatt en bevisst strategi i organisasjonen når det gjelder rekruttering av medarbeidere med ulike kulturell og nasjonalitetsbakgrunn. De har sett at personer bosatt i Norge som ringer mye til utlandet, er et eget markedssegment. Disse personene har tidligere ikke blitt tilbudt gode nok tjenester eller blitt vurdert av norske teleselskaper som et interessant markedssegment.

Hva går norske bedrifter glipp av når de i all hovedsak ansetter personer fra de samme norske skolene og små nettverkene?

Vi vet at endringer i samfunnet og teknologien kommer raskere enn før. De fleste fagområder og markeder blir mer og mer internasjonalisert.

Bedrifter med mange ansatte fra flere ulike kulturer lærer mer! Når ikke alle er rekrutter fra samme universitet eller høyskole, tvinger det oss til å tenke annerledes når vi samarbeider. Da kan vi ikke ta det som en selvfølge at kollegaen har samme referanseramme som oss selv. Dette fremmer mer og bedre kommunikasjon. Medarbeidere som tiltrekkes til denne type organisasjoner, er ofte mer åpne, kommuniserer bedre og bidrar til et klima for innovasjon og kreativitet.

Forskning viser at en organiasjonskultur med bare to eller tre nasjonaliteter kan få mer konflikter, mens organisasjoner med mange nasjonaliteter får et mer innovativt og lærende klima. I et slikt multikulturelt miljø kan man ikke ta for gitt at man har samme erfaring og forståelse. Dette medfører en mer åpen og nysgjerrig kommunikasjon og samhandling.

Hva kan vi gjøre for å tiltrekke oss globale talenter og kandidater med flerkulturell bakgrunn?

Norge kan konkurrere på en rekke områder – vi har et arbeidsliv som gjør det mulig å kombinere jobb med et godt familieliv. Mange setter pris på at de som regel har kortere arbeidsvei for eksempel i Oslo enn i de fleste andre storbyer.

Full barnehagedekning og lett tilgang til naturen er også noe mange verdsetter høyt. En av mine kolleger fra USA trekker frem at barnehage og grunnskole er mindre konkurranseorientert enn i USA, og dette var noe som var viktig for henne som mor. En annen kollega lovpriser den lave kriminaliteten i Norge og at man kan gå trygt på gaten her – for ham var det en lykke etter å ha bodd flere år i Cape Town.

Hvordan fremme integrering i bedriften?

Individfokus er et viktig prinsipp. Når man definerer ansatte som grupper på bakgrunn av kultur eller nasjonalitet og glemmer individ fokuset, mener jeg man er på gale veier. I bedriften der jeg jobber, er vi veldig opptatt av fleksibilitet og et stort selvstendig ansvar hos den enkelte medarbeider. Vi har fleksibel arbeidstid – om du benytter denne på grunn av ramadan eller fordi du er alenefar og henter i barnehagen annenhver uke, gjør ingen forskjell.Vi finner gode ordninger i samarbeid med den enkelte som bidrar til at medarbeideren kan yte og fokusere maks på jobben og samtidig ha et godt liv privat.

Når du ansetter personer som flytter hit fra andre deler av verden, er det en rekke tiltak som kan bidra til at de trives og kommer raskt inn i arbeidet, organisasjonen og samfunnet. Det er viktig å bidra med det nettverket de har forlatt hjemme. Her kan man opprette mentorordninger ikke bare for det rent jobbmessige, men også en mentor for sosial og samfunnsmessig integrering. Her kan det være en god idé å opprette fora for expats og sosiale arenaer tilknyttet bedriften.

I Opera Software, som jeg kjenner godt, er vi alltid ute etter den beste kandidaten, og vi rekrutterer fra hele verden. På kontoret vårt i Oslo har vi ansatte fra over 50 nasjoner, og mer enn 50 prosent av de ansatte kommer opprinnelig fra andre land enn Norge. Dette skaper en mangfoldig kultur der det normale er å snakke med personer som har helt andre referanserammer enn deg selv.

Norge er et lite land og et bittelite marked i global sammenheng! Hvis bedriftsledere og HR-avdelinger i norske bedrifter ikke våkner snart, vil vi gå glipp av mange verdifulle medarbeidere og mange muligheter på den globale markedsplassen.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS