Magma topp logo Til forsiden Econa

Forholdet mellom arbeidsgivers styringsrett og arbeidstakers varslervern, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-2

figur-authorfigur-author

Sammendrag

Arbeidsgivers styringsrett er et sentralt ulovfestet, arbeidsrettslig prinsipp. I henhold til dette prinsippet kan arbeidsgiver foreta en rekke beslutninger som ensidig får betydning for arbeidstakers arbeidsforhold. Der hvor arbeidstaker har varslet i henhold til arbeidsmiljøloven, utløses imidlertid et særskilt rettsvern som påvirker rammene for arbeidsgivers beslutningskompetanse. Temaet for denne artikkelen er forholdet mellom den ulovfestede styringsretten og det særskilte rettsvernet arbeidstaker har ved varsling.

1. Innledning

Arbeidsgivers styringsrett er ulovfestet og har tradisjonelt vært definert som arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. 1 I kraft av sin styringsrett kan følgelig arbeidsgiver ensidig foreta beslutninger som påvirker ansattes arbeidssituasjon. Når arbeidstaker varsler i henhold til aml. § 2 A-1, utløses imidlertid et særskilt rettsvern jf. aml. § 2 A-2 som påvirker rammene for arbeidsgivers beslutningskompetanse. Det særskilte rettsvernet innebærer at arbeidstaker vernes mot enhver form for gjengjeldelse, jf. aml. § 2 A-2.

Det er nettopp forholdet mellom arbeidsgivers ulovfestede styringsrett og det særskilte rettsvernet som arbeidstaker har ved varsling jf. aml. §§ 2 A-2 jf. 2 A-1, som er temaet i det følgende. Problemstillingen er hvordan arbeidstakers særskilte varslervern i henhold til aml. § 2 A-2 får betydning for utstrekningen av arbeidsgivers styringsrett.

I det følgende behandles ikke innholdet i og grensene for styringsretten som sådan. Det forutsettes at det er tale om handlinger som i en normalsituasjon er å regne som typiske handlinger som arbeidsgiver har rett til å foreta innenfor sin styringsrett så fremt det foreligger et saklig grunnlag for handlingen. Det er således berøringsflaten mellom i utgangspunktet lovlige og legitime handlinger og det særskilte varslervernet etter aml. § 2 A-2 som er det sentrale i fremstillingen nedenfor.

2. Nærmere om selve varslingssituasjonen som begrensning i arbeidsgivers styringsrett

Handlinger som i utgangspunktet vil være å anse som rettmessig utøvelse av styringsretten, kan få en annen rettslig karakter der hvor arbeidstaker har utløst det særskilte rettsvernet ved å varsle i henhold til aml. §§ 2 A-2 jf. 2 A-1. Den såkalte e-postkjennelsen illustrerer hva som kan skje når arbeidsgivers styringsrett støter mot hensynet bak arbeidstakers varslervern. 2 Saken kom i etterkant av den kjente Siemens-saken, hvor tingretten dømte Siemens for ulovlig gjengjeldelse etter å ha sagt opp en divisjonsøkonom som hadde varslet om mulige økonomiske ulovligheter. 3 I kjølvannet av saken krevde Siemens innsyn i arbeidstakers e-postboks, noe arbeidstaker bestred at det var rettslig grunnlag for, og derfor begjærte midlertidig forføyning for å få stanset.

Retten foretok her en konkret vurdering av om Siemens sitt krav om innsyn hadde tilstrekkelig saklig grunnlag som kunne overstige arbeidstakers krav på personvern. Siemens argumenterte med at innsynskravet var berettiget i henhold til styringsretten, da arbeidstaker hadde skrevet under på selskapets rutiner for innsyn i blant annet e-postboksen. Retten bemerket imidlertid at de interne retningslinjene var laget for en normalsituasjon, som ikke kunne tillegges vekt i den konkrete saken. Innsynskravet til Siemens ble her ansett som en fortsettelse av den gjengjeldelse som hadde startet under arbeidsforholdet. I den konkrete saken synes retten dermed også å betrakte gjengjeldelse som en prosess hvor gjengjeldelsens art vil kunne variere avhengig av hvor man befant seg i saksforløpet. Retten sluttet seg til Datatilsynets uttalelse om den delte bevisbyrden jf. dagjeldende aml. § 2–5 (någjeldende § 2 A-2), hvor en gjennomgang av den ansattes e-post «lett kunne oppfattes som en form for gjengjeldelse». 4 Det interessante med resonnementet er at den delte bevisbyrden i gjengjeldelsesforbudet dermed fikk implikasjoner for utøvelsen av styringsretten så lenge saken pågikk, og altså ikke kun ved en etterfølgende rettslig tvist.

Avgjørelsen illustrerer at det etter at det særskilte varslervernet er utløst, etableres en ekstraordinær situasjon mellom arbeidsgiver og arbeidstaker hvor arbeidsgiver løpende plikter å sikre arbeidstaker et reelt varslervern. 5 Den ekstraordinære situasjonen etableres i kraft av arbeidstakers varsel og fører til at i utgangspunktet legitime styringsrettshandlinger mister sin legitimitet dersom de mangler saklig grunnlag i andre årsaksforhold enn arbeidstakers varsel. Det må presiseres at e-postkjennelsen er fra førsteinstans og har begrenset rettskildemessig vekt. Den kan imidlertid sees i sammenheng med formålet med varslingsretten, som innebærer at arbeidstaker skal kunne ytre seg om forhold i virksomheten som vanskelig kan avdekkes på annet vis. Det er i samfunnets interesse at kritikkverdige forhold bringes til opphør. Lovgiver forutsetter at arbeidstakers beskyttelsesbehov ivaretas der arbeidstaker velger å varsle, nettopp for å sikre at varslingsretten er reell. E-postkjennelsen kan dermed sees som et argument for at det etableres en ekstraordinær situasjon med betydning for styringsretten fra det tidspunktet arbeidstaker ytrer seg om påståtte kritikkverdige forhold, jf. aml. § 2 A-1.

I det følgende tas det utgangspunkt i arbeidsgivers plikt til å verne arbeidstaker mot gjengjeldelse på ethvert hvert trinn i varslingsprosessen. Begrepet varslingsprosess omfatter i denne forbindelse arbeidsgivers preventive plikt til å implementere varslingsrutiner i henhold til arbeidsmiljøloven § 2 A-3, mottakssituasjonen og saksbehandling av varselet samt ivaretakelse av arbeidstakerne.

3. Arbeidsgivers plikt til å forebygge gjengjeldelse etter arbeidsmiljøloven § 2 A-3

For å preventivt sikre arbeidstakers varslervern er arbeidsgiver i henholdt til aml. § 2 A-3 pålagt å legge til rette for intern varsling i virksomheten. Departementet har fremhevet at interne varslingsrutiner kan «ha en positiv effekt for ytringsklimaet», og at rutinen kan «bidra til å styrke vernet av arbeidstakere som varsler». 6 I juridisk teori fremkommer det at gode varslingsrutiner kan forebygge varsling til høyere varslingsnivå (internt og eksternt) og konflikteskalering. 7 Adekvate varslingsrutiner kan dermed ha et konfliktreduserende potensial, ved at arbeidsgiver og arbeidstaker sikres forutberegnelighet ved måten det kan varsles rettmessig på, og ved en forsvarlig saksbehandling som ivaretar arbeidstakers vern mot gjengjeldelse.

Vilkårene for når arbeidsgiver plikter å utforme varslingsrutiner, fremkommer av aml. § 2 A-3 (2), hvor slike skal utformes dersom «forholdene i virksomheten» tilsier det. Det er ikke opp til arbeidsgiver å vurdere vilkåret med hvilken som helst metodisk tilnærming. Vurderingen må skje i tilknytning til virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. aml. §§ 3–1 jf. 2 A-3. Dette alternative vilkåret har imidlertid begrenset betydning etter innføringen av aml. § 2 A-3 (2) fra 1. juli 2017. Etter dette tidspunktet gjelder en ubetinget plikt til å utforme varslingsrutiner i virksomheter med «minst fem arbeidstakere». Slik har rammene for arbeidsgivers styringsrett blitt ytterligere innskrenket.

En annen viktig presisering av rammene for arbeidsgivers styringsrett ble også innført 1. juli 2017. Etter aml. § 2 A-3 (3) plikter arbeidsgiver å utarbeide varslingsrutinene «i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte». I henhold til forarbeidene innebærer dette at de ansatte og deres tillitsvalgte skal sikres en reell innflytelse. 8 I et styringsrettsperspektiv har således arbeidsgiver en aktivitetsplikt til å utarbeide rutinen i samarbeid med arbeidstakerne og de tillitsvalgte. 9 Ved utforming av varslingsrutinen gjelder etter 1. juli 2017 også minimumskrav til dens innhold, jf. aml. § 2 A-3 (5). Disse er nå knyttet til både fremgangsmåten ved varsling, saksbehandling av mottatt varsel og implementering av rutinen i organisasjonen.

4. Varslingsmottak: Et kritisk punkt for å hindre konflikteskalering

Matthiesen har uttalt at «vellykket håndtering av en varsling, der varsleren blir hørt, er ofte det samme som vellykket håndtering av en krise for en organisasjon». 10 Et forsvarlig varslingsmottak vil kunne være avgjørende for om en konflikt eskalerer, ved at arbeidstaker velger å varsle til et høyere varslingsnivå. 11

I Sandviken sykehus-dommen ble spørsmålet om hvilke plikter arbeidsgiver har ved varslingsmottak, kort berørt. 12 Til tross for at det i dommen enstemmig ble konkludert med at arbeidstakeren ikke hadde blitt utsatt for gjengjeldelse, gjorde mindretallet oppmerksom på at arbeidsgiver kunne ha forhindret konflikteskalering ved en bedre behandling av arbeidstakeren tidlig i prosessen. Det samme ble påpekt av mindretallet i den nyere, senere Odfjell Drilling-dommen. 13 Mindretallet bemerket her at arbeidsgiver «viste liten evne til å løse konflikter», og at man ville ha unngått varslingssaken «hadde [varselet] blitt løst tilfredsstillende og raskt». Dermed synes mindretallet å fremheve arbeidsgivers plikt til å hindre konflikteskalering etter de alminnelige arbeidsrettslige reglene, uten at betydningen av dette momentet blir sett eller nærmere behandlet av rettens flertall.

I juridisk teori er en varslingssak delt i to: 1) behandling av selve varselet og sak(er) som springer ut av dette, og 2) ivaretakelse av arbeidstaker som har varslet. 14 Ved mottak at varselet har Arbeids- og inkluderingsdepartementet påpekt viktigheten av at arbeidsgiver konsentrerer seg om forholdet det varsles om, og ikke personen som har varslet. 15 Matthiesen har fremhevet at formålet kan realiseres ved at arbeidsgiver stiller utdypende spørsmål, og ved at det kartlegges om arbeidstaker har bevis eller eksempler. 16

Ved behandling av arbeidstaker som har varslet, har Matthiesen fremholdt at arbeidsgiver må erkjenne at det å varsle kan være en vanskelig beslutning hvor varsleren ofte bekymrer seg for konsekvensene. 17 Arbeidsgivers behandling av varsleren bør derfor gjenspeile arbeidstakers behov for tilbakemelding. Hva som konkret kan kreves av arbeidsgiver i situasjonen, fremgår ikke av arbeidsmiljøloven. Eriksen har uttalt at arbeidsgiver i forbindelse med varslingsmottaket for eksempel kan bidra til å sikre arbeidstakers varslervern ved å gi følgende tilbakemelding:

**Dersom det stemmer** det du sier, er dette alvorlig. Jeg skal tenke over hvordan dette best kan undersøkes nærmere, og komme tilbake til deg snarest. Tusen takk for at du sa ifra! 18 (sic.)

For arbeidsgivers styringsrett betyr dette, i likhet med annen type vernelovgivning, at det settes krav til arbeidsgivers handleplikt. Formålet er å sikre arbeidstakers særskilte varslervern, og kravet er oppfylt såfremt arbeidstaker opplever seg ivaretatt, da dette kan forhindre konflikteskalering.

4.4 Risikovurdering av arbeidstakers situasjon etter å ha varslet

Den arbeidstaker som varsler, kan ofte oppleve å komme i en særlig utsatt og sårbar situasjon. 19 Forskning innen organisasjonspsykologi viser at det å varsle kan danne grunnlag for konflikteskalering med påfølgende mobbe- og utstøtelsesprosess overfor den arbeidstakeren som har varslet. 20

Fougner legger til grunn at arbeidsgivers risikovurdering kan gi utslag i en omsorgsplikt som intensiveres overfor den arbeidstakeren som har varslet:

Det er også viktig å ha klart for seg at arbeidsgivers plikt til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ikke bare innebærer at arbeidsgiver skal avstå fra å påføre arbeidstakerne ubehag. Plikten til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø innebærer en omsorgsplikt overfor den enkelte arbeidstaker som intensiveres i varslingssituasjoner. En varsler kommer lett i en sårbar situasjon, og det må arbeidsgiver ta utgangspunkt i. 21

Uttalelsen illustrerer at arbeidsgiver ikke bare må avstå fra aktive handlinger, som for eksempel krenkende uttalelser overfor en arbeidstaker som har varslet. Arbeidsgiver må også være særlig oppmerksom på varslerens sårbare situasjon, ved å vise ekstra omsorg der risikovurderingen tilsier det. Den intensiverte omsorgsplikten kan for eksempel gi utslag i en tettere oppfølging av varsleren ved medarbeidersamtaler og ved å vise støtte og anerkjennelse utover det som kreves i en normalsituasjon. 22

Videre fremhever Jakhelln at arbeidsgiver må være ekstra oppmerksom på dynamikken som kan utspille seg etter at det er varslet. 23 Plikten innebærer blant annet at arbeidsgiver har en plikt til å gripe inn for å forhindre at trakassering eller mobbing finner sted. Arbeidsgivers plikt til å verne arbeidstaker mot gjengjeldelse er dermed ikke begrenset til det negative. Dette betyr samtidig at arbeidsgiver kan måtte legge bånd på egne handlinger som i utgangspunktet er saklig utøvelse av styringsretten, dersom handlingen anses som en gjengjeldelse ut fra risikovurdering.

Den delte bevisbyrden i aml. § 2 A-2 (1) tredje punktum kan få indirekte betydning for hvilke begrensninger i styringsretten arbeidsgiver må pålegge seg. Den delte bevisbyrden er ment til gunst for arbeidstaker. Det skal dermed lite til for at tvilsrisikoen går over på arbeidsgiver, som må «sannsynliggjør[e]» at reaksjonen manglet årsakssammenheng i varselet. Der arbeidsgiver skal vurdere grensesnittet mellom saklig utøvelse av styringsretten og ivaretakelse av varslervernet, må det tas i betraktning at tvilsrisikoen påhviler arbeidsgiver etter avsluttet bevisførsel. Den delte bevisbyrden kan således implisere de begrensningene arbeidsgiver må pålegge egen styringsrett ved risikovurderingen. Forståelsen støttes av e-postkjennelsen, som illustrerer at varsling om påståtte kritikkverdige forhold etablerer en ekstraordinær situasjon som kan få betydning for styringsretten. 24 I denne saken kom retten til at det ikke var godt nok at styringsrettshandlingen ville vært saklig begrunnet ved en normalsituasjon. Når varslervernet er utløst, må derfor arbeidsgiver vurdere konsekvensene av enhver form for styringsrettshandlinger som rettes mot varsleren.

I en varslingssituasjon kan konflikt utvikle seg mens varselet er under saksbehandling, hvor arbeidsgivers plikt til å redusere risiko for gjengjeldelse da aktualiseres. Et eksempel er der det oppstår en krevende konfliktsituasjon mellom den arbeidstaker som har varslet, og en omvarslet. Der arbeidsgiver får informasjon om at en arbeidstaker utsettes for trakasseringshandlinger, vil situasjonen kunne kreve at arbeidsgiver griper inn for å forhindre konflikteskalering i henhold til den alminnelige omsorgsplikten.

Fougner har uttalt at arbeidsgiver hefter for alle, hvor en unnlatelse av å gripe inn mot gjengjeldelse fra kolleger kan utgjøre en gjengjeldelse i enkelte tilfeller. 25 Uttalelsen kan illustrere at det for eksempel vil være innenfor arbeidsgivers styringsrett å omplassere arbeidstaker som har varslet for å forhindre konflikteskalering. Utøvelsen av arbeidsgivers styringsrett vil da sikre at kravet til et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø etter aml. § 4–3 blir etterlevd. En unnlatelse av å bruke styringsretten vil da kunne anses som en ulovlig gjengjeldelse der dette er en reaksjon på varselet.

I forlengelsen av eksempelet oppstår spørsmålet om hvor langt arbeidstakers varslervern strekker seg der det støter mot arbeidsgivers alminnelige konflikthåndteringsansvar. Det er en risiko for at en omplassering kan oppleves som en ulovlig gjengjeldelse overfor en arbeidstaker som har varslet. Spørsmålet er da om en omplassering av varsleren må anses som en gjengjeldelse, eller om det anses som en saklig utøvelse av styringsretten for å forhindre konflikteskalering.

I henhold til Fougner intensiveres arbeidsgivers omsorgsplikt i en varslingssituasjon. 26 Det særskilte varslervernet er en lex specialis utover arbeidsgivers alminnelige omsorgsplikt, og kommer følgelig i tillegg til de alminnelige reglene arbeidsgiver er underlagt. Forholdet mellom arbeidsgivers alminnelige plikt til å forhindre og håndtere konflikt, og ivaretakelse av det særskilte varslervernet, tilsier dermed en særlig aktsom ivaretakelse av saklighetskravet ved utøvelsen av styringsretten. På den måten kan arbeidsgivers intensiverte omsorgsplikt ivaretas der arbeidstakers varslervern støter mot de alminnelige reglene som generelt gjelder for arbeidsgiver.

4.5 Arbeidsgivers saksbehandling av et mottatt varsel

Det er krevende å utlede de konkrete kravene som stilles til arbeidsgivers saksbehandling av et mottatt varsel, fra det eksisterende rettskildematerialet. Alminnelige rettslige krav og prinsipper for en forsvarlig saks­behandling, må imidlertid antas å gjøre seg gjeldende også ved saksbehandling av et mottatt varsel.

Plikten til å sikre arbeidstakers særskilte varslervern innebærer at arbeidsgiver ikke står fritt til å velge hvorvidt varselet skal saksbehandles. Idet arbeidsgiver blir gjort oppmerksom på det påståtte kritikkverdige forhold[et], utløses en undersøkelsesplikt. En av hovedårsakene til at en konflikt eskalerer, er at arbeidsgiver ikke undersøker innholdet i varselet. 27 En undersøkelse av det påståtte kritikkverdige forholdet må ta utgangspunkt i de konkrete faktaopplysningene som ble fremlagt av varsleren ved varslingsmottaket. 28 Der saksbehandler har fått tilstrekkelig informasjon, vil undersøkelsen kunne avsluttes, og det kan konkluderes med hensyn til hvorvidt det påståtte kritikkverdige forhold[et] er bevist. 29

Videre står arbeidsgiver ikke fritt i kraft av styringsretten til å bestemme hvordan forholdet skal undersøkes, da varslervernet setter prosessuelle krav til saksbehandlingen. Kravet innebærer for det første at arbeidsgiver må sikre en habil saksbehandling av et mottatt varsel. Kravet til en habil saksbehandling er lovfestet for offentlige virksomheter som omfattes av forvaltningslovgivningen 30, men kravet må antas å gjøre seg gjeldende også i private virksomheter, som følge av arbeidsgivers plikt til å sikre det særskilte varslervernet.

At en person er inhabil, innebærer at det foreligger omstendigheter som kan svekke tilliten til upartiske avgjørelser. 31 Ved saksbehandling av et varsel innebærer kravet til habilitet konkret at for eksempel den eller de det er varslet om, ikke selv kan behandle saken. Hensynet til å sikre en habil saksbehandling er grunnleggende for at varsleren skal kunne ha tillit til både undersøkelsen og vurderingen av det påståtte kritikkverdige forhold[et]. 32 Der arbeidsgiver er inhabil, kan dette medføre at det bør benyttes eksterne granskere/sakkyndige, eller at det oppnevnes noen til å håndtere saken på vegne av arbeidsgiver, som for eksempel en setterådmann i en kommune.

Dernest må arbeidsgiver ivareta kravet til kontradiksjon. Dette kravet er et grunnleggende rettsprinsipp som innebærer at de involverte parter må få innsyn i sakens dokumenter/bevis og få anledning til å uttale seg om forholdet. 33 Ved saksbehandling av et varsel innebærer kravet til kontradiksjon at den omvarslede må få mulighet til å komme med sin versjon av saken og til å imøtegå påstanden om det kritikkverdige forholdet. Dette krever at den omvarslede må få innsyn i hvilke(t) kritikkverdig forhold vedkommende er anklaget for. Kravet er fremhevet i NAV-dommen, hvor lagmannsretten bemerket at arbeidsgiver hadde sørget for kontradiksjon i saken, noe som syntes å gå i favør av at det ikke forelå sviktende saksbehandling som gjengjeldelse ved varsling. 34

Der varselet er ferdig saksbehandlet, bør arbeidstaker gis en tilbakemelding. Arbeids- og inkluderingsdepartementet har fremhevet viktigheten av at arbeidsgiver gir en tilbakemelding til varsleren etter en viss tidsperiode. 35 Tilbakemeldingen må inneholde en bekreftelse på at de påståtte kritikkverdige forhold[ene] er undersøkt, og konklusjonen til saksbehandleren, såfremt dette ikke strider mot den omvarslede sitt personvern. 36 Det avgjørende er at arbeidstaker ser at varselet blir forsvarlig behandlet og opplever seg ivaretatt.

Fengselsinspektør-dommen kan illustrere hvordan arbeidsgivers manglende vilje eller evne til å saksbehandle et varsel kan få betydning for videre varsling og konflikteskalering. 37 I saken hadde arbeidstaker varslet totalt elleve ganger, hvorav seks ganger internt før det ble varslet eksternt. I lagmannsrettens etterfølgende behandling ble det i hovedsak fokusert på om arbeidsgivers styringsrettshandlinger var å anse som ulovlig gjengjeldelse. Konfliktens eskalering ble dermed utelukket fra en rettslig prøving, til tross for at retten fant at arbeidsgiver hadde varslet flere ganger internt i fengselet. Retten fokuserte ikke på varsling som en prosess, og avgjørelsen synes dermed å mangle en analyse av arbeidsgivers plikt til å forhindre og løse konflikter ved selve varslingsmottaket. Konsekvensene er at arbeidsgivers manglende håndtering av varselet ikke blir problematisert eller vektlagt.

Varslingsutvalget foreslår en lovfesting av arbeidsgivers aktivitetsplikt ved mottak av varsler. Det foreslås en bestemmelse som både regulerer aktivitetsplikten knyttet til behandlingen av selve varselet, og ivaretakelsen av arbeidstaker som har varslet. Utvalget legger til grunn at varslingsmottakers behandling av varsleren og forholdet det varsles om, vil være avgjørende for om det skjer gjengjeldelse eller oppstår konflikt i virksomheten. 38

4.6 Hvor langt kan utøvelse av arbeidsgivers styringsrett bli en ulovlig gjengjeldelse?

4.6.1 Forbudet mot ulovlig gjengjeldelse

Handlinger som er foretatt innenfor styringsrettens grenser, er i utgangspunktet lovlige handlinger. I flere av sakene som har vært behandlet i underrettene, påberopes imidlertid bruk av arbeidsgivers styringsrett som ulovlig gjengjeldelse. Underrettspraksis vil dermed kunne benyttes til å illustrere når utøvelse av arbeidsgivers styringsrett de lege lata anses som ulovlig gjengjeldelse jf. aml. § 2 A-2 (1). Det er på det rene at underrettspraksis ikke har stor rettskildemessig vekt, men benyttes som eksempler.

Det fremgår av aml. § 2 A-2 (1) at arbeidstaker er vernet mot «gjengjeldelse» ved varsling i henhold til aml. § 2 A-1. Ordlyden viser til negative reaksjoner rettet mot en arbeidstaker som har varslet, ved bruk av og/eller unnlatelse av å bruke styringsretten. Tolkningen støttes av forarbeidene, som gir uttrykk for at begrepet favner vidt, hvor «enhver ugunstig behandling som kan ses som en følge av og en reaksjon på varsling», i utgangspunktet omfattes. 39 I henhold til forarbeidene omfattes både «uformelle» og «formelle» sanksjoner av gjengjeldelsesforbudet. 40 Av formelle sanksjoner nevnes oppsigelse, suspensjon og avskjed. Videre er endring av arbeidsoppgaver og interne overføringer eksempler på mer uformelle reaksjoner. I tillegg kommer mer subtile handlinger som kvalifiserer som ren mobbing og trakassering.

Forskning fra The Government Accountability Project i USA (GAP) 41 har avdekket en rekke ulike teknikker en arbeidstaker ofte kan bli møtt med etter å ha varslet. For det første kan en varsler bli møtt med såkalte direkte gjengjeldelseshandlinger ved eksempelvis svartelisting i bransje, isolering og et søkelys på varsleren, og ikke innholdet i varselet. 42 Ved tildekkingshandlinger søkte arbeidsgiver å pulverisere selve innholdet i varselet ved blant annet evigvarende granskning av det kritikkverdige forholdet uten konklusjon, underdrive/overdrive varselets innhold samt inhabil saksbehandling av varselet. 43 De ovennevnte eksemplene kan gi nyttig kunnskap om rekkevidden og arten av de ulike gjengjeldelseshandlinger en arbeidstaker har risiko for å bli møtt med ved varsling.

4.6.2 Gjengjeldelseshandlinger: Krav til saklig grunnlag

Som illustrert med e-postkjennelsen kan i utgangspunktet rettmessige styringsrettshandlinger bli ansett som ulovlige gjengjeldelseshandlinger i en varslingssituasjon. 44 Den ekstraordinære situasjonen som etableres ved varsling, innebærer at ellers uproblematiske og legitime handlinger innenfor arbeidsgivers styringsrett mister sin legitimitet der den mangler saklig grunnlag i en annen årsak enn i varselet.

Spørsmålet om hvorvidt arbeidsgivers utøvelse av sin styringsrett etter forholdene kan kvalifiseres som en gjengjeldelse, belyses også i helgeavløser-dommen. 45 I denne saken hadde en arbeidstaker varslet om trakasserende lederstil fra en av sine overordnede. Etter varslingen ble vedkommende utestengt fra videre vikariat i bofellesskapene og strøket fra turnuslister. Da arbeidstaker senere var i ferd med å inngå en midlertidig ansettelse ved voksenopplæringen og barnevernet, ble også denne prosessen raskt avviklet fra kommunens side.

I utgangspunktet vil det være innenfor arbeidsgivers styringsrett å ta beslutninger i tilknytning til det løpende behovet for vikarer og personellutvelgelse. Lagmannsretten fant imidlertid i den konkrete saken at arbeidstaker «som en dyktig og betrodd medarbeider i kommunen aldri ville opplevd slik massiv utestengelse hvis det ikke hadde vært som gjengjeldelse». 46 Opplysningene hadde gitt lagmannsretten «grunn til å tro» at utestengelsen var en reaksjon på varselet, og bevisbyrden gikk over til kommunen, som ikke hadde klart å «sannsynliggjør[e]» at styringsrettsbeslutningen bygget på saklig grunnlag. Lagmannsretten konkluderte enstemmig med at utestengelsen var en ulovlig gjengjeldelse. Det faktum at arbeidsgiver ikke kunne påvise annet saklig grunnlag for utestengelsen, ble dermed utslagsgivende for at handlingen ble ansett som en ulovlig gjengjeldelse.

Spørsmålet om en styringsrettshandling kan være en gjengjeldelse, illustreres også i fengselsinspektør-dommen. 47 I saken hevdet arbeidstaker å ha blitt utsatt for blant annet overvåkning grunnet innføring av utlånsrutiner ved fengselets arkiv. Lagmannsretten fant at begrensingene på arkivtilgangen var «fornuftige forholdsregler» som var et «utslag av arbeidsgivers saklige styrings- og instruksjonsrett». 48 Konklusjonen i saken var dermed at handlingen ikke var en ulovlig gjengjeldelse, men en saklig utøvelse av styringsretten.

Den foreliggende rettspraksis kan tas til inntekt for at retten foretar en konkret vurdering av om styringsrettshandlingene er saklig begrunnet i andre forhold enn varselet. Det settes dermed krav til arbeidsgivers saklighet ved utøvelsen av styringsretten, der arbeidstaker har varslet i henhold til aml. § 2 A-1, hvor det særlig ses hen til den ekstraordinære varslingssituasjonen. Dersom det mangler årsakssammenheng mellom varselet og styringsrettshandlingen, er det ikke en ulovlig gjengjeldelse, men en rettmessig utøvelse av styringsretten.

4.6.3 Betydningen av rettens metodiske tilnærming

I flere av sakene fra underrettspraksis har arbeidstaker påberopt en rekke negative reaksjoner over tid som gjengjeldelse. Spørsmålet er om rettens metodiske tilnærming kan være utslagsgivende for om styringsrettshandlinger anses som ulovlig gjengjeldelse.

Sandviken sykehus-dommen illustrerer en statisk tilnærming til gjengjeldelsestematikken. 49 Her hadde arbeidstaker varslet om flere kritikkverdige forhold ved et psykiatrisk sykehus. I etterkant av varslingene hevdet arbeidstaker seg utsatt for en rekke gjengjeldelseshandlinger, herunder omplassering, tap av arbeidsoppgaver, trakassering, løpende mangel på omsorg og usynliggjøring. Lagmannsretten vurderte hver enkelt av de påberopte gjengjeldelseshandlingene konkret opp mot gjengjeldelsesforbudet, og konkludert med at arbeidstakeren ikke hadde blitt utsatt for gjengjeldelse.

Det samme statiske perspektivet ble benyttet i fengsels­inspektør-dommen. 50 Arbeidstaker anførte her å ha blitt utsatt for ni gjengjeldelseshandlinger knyttet til arbeidsgivers organisering av fengselet. Lagmannsretten tok også her utgangspunkt i hver enkelt handling, som ble vurdert isolert opp mot gjengjeldelsesforbudet og arbeidsgivers alternative årsaksforklaringer. Ved spørsmålet om blant annet risikovurderingen av arbeidstakers kontorplassering utgjorde en gjengjeldelse, bemerket lagmannsretten at ledelsen måtte «ha stor frihet til å foreta risikovurderinger», og at «arbeidstaker ikke [er] vernet mot arbeidsgivers rettmessige bruk av styrings- og instruksjonsrett». 51 Til tross for at det ikke var vanlig med risikovurdering ved mindre organisasjonsendringer, fant lagmannsretten at handlingen i det konkrete tilfellet var en rettmessig utøvelse av styringsretten.

Både Sandviken sykehus-dommen og fengselsinspektør-dommen kan illustrere at selv om det er varslet forsvarlig og de påståtte gjengjeldelseshandlingene er funnet bevist, kan det være vanskelig for arbeidstaker å nå frem med at handlingene er en reaksjon på varselet. I spesialpedagog-dommen fremholdt arbeidstaker at lagmannsretten måtte foreta en «helhetsvurdering» av begivenhetsrekken i vurderingen av om det forelå gjengjeldelse, uten at lagmannsretten gikk nærmere inn på anførselen. 52

Det kan synes som at lagmannsretten i Norweld-dommen praktiserer en mer moden forståelse av gjengjeldelsestematikken hvor det er rom for å se sammenhengen i mønsteret ved en gjengjeldelsesprosess i et mer helhetlig og dynamisk perspektiv. 53 Arbeidstaker anførte her å ha blitt utsatt for blant annet latterliggjøring, negative karakteristikker, utskjelling i kollegers påsyn, trusler om oppsigelse, og arbeidsstedet ble forsøkt flyttet etter at arbeidstaker varslet. Lagmannsretten la enstemmig til grunn at «totalinntrykket» av de påberopte negative reaksjonene hadde karakter av gjengjeldelse, herunder trakassering. 54 Den metodiske tilnærmingen skilte seg fra tingrettens tidligere vurdering, hvor hver enkelt påståtte gjengjeldelseshandling ble vurdert isolert opp mot forbudet. 55 Tingrettens statiske perspektiv førte til at de samme påberopte gjengjeldelseshandlingene i første instans ikke ble ansett for å være rammet av gjengjeldelsesforbudet.

Den nevnte rettspraksisen kan illustrere at den metodiske tilnærmingen kan bli utslagsgivende for om arbeidsgivers styringsrettshandlinger anses rettmessig eller som ulovlig gjengjeldelse. En rekke mindre handlinger kan underbygge at man må se sammenhengen i en gjengjeldelsesprosess, da det motsetningsvis kan være fare for pulverisering av enkelthandlinger. Argumentet støttes av rapporten i Monika-saken, Wiersholm I, som la til grunn at de ulike reaksjonene overfor varsleren «samlet sett» representerte en gjengjeldelse. 56 Sett i sammenheng med de svenske forarbeidene, som nettopp legger til grunn at varsling er en prosess, synes den ovennevnte rettspraksisen som gir anvisning på en helhetsvurdering ved spørsmål om gjengjeldelse, som den korrekte rettsanvendelsen. 57

4.6.5 Den delte bevisbyrden i praksis

Ved tvist om gjengjeldelse gjelder det en delt bevisbyrde, jf. aml. § 2 A-2 (1) tredje punktum. 58 Det fremgår av bestemmelsen at arbeidstaker er ansvarlig for å fremlegge bevis som gir «grunn til å tro» at det foreligger gjengjeldelse. Lovgiver har uttrykt at det «ikke [skal] stilles for strenge beviskrav» der hvor arbeidstaker kan påvise at varselet og den negative reaksjonen kom tett på hverandre i tid. 59 Der arbeidstaker har gitt «grunn til å tro» at det foreligger gjengjeldelse, må arbeidsgiver «sannsynliggjør[e]» noe annet for å ikke bli ansvarliggjort for ulovlig gjengjeldelse. Bevisbyrden er dermed delt ved kravet til årsakssammenheng, og tvilsrisikoen påhviler således arbeidsgiver.

Den delte bevisbyrden kan ha særlig betydning der arbeidstaker hevder seg utsatt for trakasserende styringsrettshandlinger som gjengjeldelse. Arbeidstaker har et sterkere materielt og prosessuelt vern etter aml. §§ 2 A-2 jf. 4–3, der arbeidsgivers belastende handlinger har årsakssammenheng med varselet. 60

Spesialpedagog-dommen kan illustrere hvordan retten vurderer om det foreligger gjengjeldelse ved arbeidsgivers påståtte belastende styringsrettshandlinger. 61 I saken hadde en spesialpedagog som var tillitsvalgt, varslet om kritikkverdige forhold i kommunen. Som reaksjon på varselet hevdet arbeidstaker å ha blitt «kalt inn på teppet» og utsatt for utstøtelsesprosess som resulterte i omplassering. Arbeidstaker viste til den delte bevisbyrden og anførte at det var den «samlede belastningen» som var avgjørende for om styringsrettshandlingene var en gjengjeldelse. 62

Ved vurdering av om arbeidstaker ble «kalt inn på teppet», fant lagmannsretten at initiativet var saklig begrunnet i måten arbeidstakeren kommuniserte på, og ikke varselet. Videre bemerket lagmannsretten at arbeidstaker «selv [måtte] bære hovedansvaret for at konflikten eskalerte». 63 Den samme begrunnelsen ble funnet å legitimere omplassering av arbeidstakeren. Bevisbildet hadde dermed ikke gitt «grunn til å tro» at det forelå gjengjeldelse. Også i NAV-dommen ble arbeidsgivers påståtte trakasserende styringsrettshandlinger påberopt som gjengjeldelse. 64 Lagmannsretten konkluderte i denne saken med at det var «sannsynlighetsovervekt» for at styringsrettshandlingene var begrunnet i konkrete og tidsnære handlinger foretatt av arbeidstaker samt fylkesdirektørens negative lederstil.

I juridisk teori er det fremhevet at den delte bevisbyrden i for liten grad problematiseres i praksis. 65Anførselen til arbeidstaker om at det var den «samlede belastningen» som måtte være avgjørende i spesialpedagog-dommen, ble for eksempel ikke prinsipielt behandlet av retten. Lagmannsretten legitimerte i realiteten reaksjonene på bakgrunn av at arbeidstaker var en konfliktskapende person. Professor Jakhelln har i høringsuttalelsene gjort oppmerksom på risikoen ved at retten i for stor grad fokuserer på varslerens opptreden, på bekostning av innholdet i varselet. 66 Risikoen for at arbeidstaker urettmessig blir gjort til årsaksfaktor ved at arbeidsgivers styringsrett slår igjennom og rettferdiggjør arbeidsgivers gjengjeldelseshandlinger, er også fremhevet i juridisk teori. 67

I ovennevnte dommer er det vanskelig for arbeidstaker å nå frem bevismessig med påstand om gjengjeldelse, såfremt arbeidsgiver kan vise til saklig grunn for handlingen. 68 Det kan dermed se ut som det kan innebære en høy prosessrisiko for arbeidstaker å fremsette en påstand om gjengjeldelse basert på arbeidstakers subjektive opplevelse av styringsrettshandlingen som negativ reaksjon på varselet. I teorien er det uttrykt bekymring for at det kan være vanskelig å bevise mer uformelle og subtile gjengjeldelseshandlinger, til tross for den delte bevisbyrden. 69 Det er fremholdt at rettens kunnskap om de ulike konfliktmodellene knyttet til hvordan varsling kan utløse risiko for konflikteskalering, kan ha verdi for rettens tilnærming til bevisvurderingen. 70

4.6.6 Trakassering og mobbing fra kolleger

I enkelte av sakene som har vært behandlet i rettspraksis, påberoper arbeidstaker å ha blitt utsatt for gjengjeldelse fra kolleger, og ikke fra arbeidsgiver. Spørsmålet er om arbeidsgiver svarer for kollegers trakasserende gjengjeldelseshandlinger.

I både NAV-dommen og fengselsinspektør-dommen ble gjengjeldelsesforbudet eksplisitt avgrenset til kun å gjelde overfor arbeidsgivers egne handlinger. I Odfjell Drilling-dommen hevdet arbeidstaker å ha blitt utsatt for gjengjeldelse ved utfrysning og motstand fra kolleger etter å ha varslet. 71 Under bevisførselen ble det klart at enkelte av kollegene hadde kommet med negative bemerkninger, noe arbeidstaker hadde opplevd trakasserende. Lagmannsretten bemerket i saken at Odfjell ikke svarte for kollegers opptreden. Det er imidlertid uklart hvor lagmannsretten utleder sin rettsanvendelse fra. Det kan tyde på en streng tolkning av lovgivers uttalelse om at «arbeidsgivers reaksjoner må uansett ikke ha karakter av trakassering», sammenholdt med uttalelsen om at gjengjeldelsesforbudet rammer «arbeidsgivers egne handlinger, inkluder[t] handlinger til den som utøver styringsretten i arbeidsgivers sted, jf. aml. § 1–8». 72 En slik rettsanvendelse innebærer imidlertid inkonsistens i forhold til arbeidsgivers alminnelige ansvar for å verne arbeidstaker mot psykiske belastninger på arbeidsplassen, jf. aml. § 4–3 (3).

Som angitt ovenfor i forbindelse med arbeidsgivers plikt til å risikovurdere varslerens situasjon, bemerket Fougner at arbeidsgiver hefter for alle, og at en unnlatelse av å bruke styringsretten ved å gripe inn overfor ansattes handlinger overfor en kollega som har varslet, vil kunne utgjøre en gjengjeldelse. Synspunktet støttes av arbeidsmiljølovens system, hvor arbeidsgiver har overordnet ansvar for at bestemmelsene etterleves, jf. aml. § 2–1.

Den foreliggende rettspraksis illustrerer imidlertid at en unnlatelse av å bruke styringsretten til å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø de lege lata ikke anses som en ulovlig gjengjeldelse. Det kan dermed synes som om retten i for liten grad ser koblingen mellom arbeidstakers varslervern og arbeidsgivers alminnelige ansvar for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. Det er også fremhevet i juridisk teori at dersom arbeidstakers teoretiske varslervern ikke fungerer i praksis, vil effektivitetshensynet knyttet til varsling som avdekkingsmekanisme vanskelig ivaretas. 73 For at arbeidstakers særskilte varslervern skal være reelt, bør arbeidsgivers ansvar praktiseres slik at det omfatter en unnlatelse av å bruke styringsretten der dette er en reaksjon på varselet. En slik rettsanvendelse ligger etter vår mening klart innenfor gjeldende rett.

4.7 Særlig om betydningen av interne varslingsrutiner ved bevisvurderingen

Manglende håndtering av varselet og ivaretakelse av varsleren kan skyldes mangelfulle eller fraværende varslingsrutiner, jf. aml. § 2 A-3. 74 Bakgrunnen kan være at arbeidsgiver mangler kompetanse på området, eller at det mangler vilje grunnet illegitime krefter i virksomheten. 75 Risikoen for at arbeidsgiver mangler vilje, kan gi seg utslag i hvilken risiko for gjengjeldelse arbeidstaker eksponeres for. Spørsmålet er om fraværende/mangelfulle varslingsrutiner kan få betydning for bevisvurderingen ved påstand om gjengjeldelse.

I juridisk teori er det fremhevet at arbeidstaker ikke bør rammes av at arbeidsgiver som den sterkeste part ikke har etterlevd sin plikt i henhold til aml. § 2 A-3 til å redusere risikoen for gjengjeldelse ved å opprette interne varslingsrutiner. 76 Det fremgår at dette må få betydning for kravet til bevis for de påståtte gjengjeldelseshandlingene og for kravet til årsakssammenheng mellom varselet og gjengjeldelsen – i arbeidsgivers disfavør. Rettspraksis som behandler betydningen av interne varslingsrutiner ved påstand om gjengjeldelse, er begrenset. I Odfjell Drilling-dommen ble fravær av interne varslingsrutiner kort berørt. 77 I saken anførte arbeidstaker at Odfjell ikke hadde de nødvendige rutiner med hensyn til beskyttelse av varslere. Mindretallet påpekte at «Odfjells rutiner og samtaler med den enkelte arbeidstaker var for dårlig», mens flertallet konkluderte med at forholdet ikke hadde betydning for den konkrete saken. 78

Empirisk forskning viser at der virksomheten har opprettet interne varslingsrutiner, øker sjansen for at arbeidstaker blitt møtt med positive reaksjoner. 79 At mangelfulle eller fraværende varslingsrutiner må være relevant ved kravet til bevis, som fremhevet i juridisk teori og av mindretallet i Odfjell Drilling-dommen, synes dermed å være fornuftig. Argumentet støttes også av risikoen for at det er arbeidsgivers vilje som mangler, og ikke evne.

Det må videre presiseres at avgjørelsen i Odfjell Drilling-dommen ble tatt før arbeidsgiver fikk en tilnærmet ubetinget plikt den 1. juli 2017 til å opprette varslingsrutiner. Det oppstilles nå minimumskrav i aml. § 2A-3(5) som innebærer potensial for rettsutvikling. For det første antas det at det vil gjøre det lettere for domstolen å overprøve om arbeidsgiver har oppfylt lovens krav. For det andre vil tydeliggjøringen i aml. § 2 A-3 kunne bidra til en større vektlegging av arbeidsgivers preventive plikt til å forhindre og håndtere konflikter. Den ubetingede plikten til å utforme og implementere varslingsrutiner kan dermed bidra til å understreke arbeidsgivers plikt til å sikre et forsvarlig varslingsmottak og ivaretakelse av varsler, noe som vil slå ut i arbeidsgivers disfavør der hvor plikten ikke er oppfylt. For arbeidsgiver vil en slik rettsutvikling antas å skjerpe etterlevelsen av de prosessuelle kravene til saksbehandling, noe som igjen vil påvirke styringsretten.

5. Sammenfatning

Forholdet mellom arbeidsgivers styringsrett og arbeidstakers særskilte varslervern i henhold til aml. § 2 A-2 er sentralt på alle trinn i arbeidsgivers arbeid med varsling i sin virksomhet. Det omfatter arbeid knyttet til utarbeiding og implementering av varslingsrutiner, jf. aml. § 2 A-3, mottak og saksbehandling av et varsel, herunder ivaretakelse av varslervernet jf. aml. § 2 A-2. Ved varsling i henhold til aml. § 2 A-1 etableres det en ekstraordinær situasjon ved at det særskilte varslervernet i § 2 A-2 utløses. Den delte bevisbyrden blir en rettesnor for arbeidsgiver, som ved enhver utøvelse av sin styringsrett overfor en arbeidstaker som har varslet, må være bevisst at han må kunne bevise en annen årsak til sin utøvelse av styringsretten enn arbeidstakers varsling, jf. aml. § 2 A-2 (1) annet ledd. Arbeidsgiver må løpende ta hensyn til det særskilte varslervernet i situasjoner der dette er utløst. Det innebærer at arbeidsgiver må kunne bevise et annet saklig grunnlag enn arbeidstakers varsling ved utøvelse av sin styringsrett overfor arbeidstaker. Det er bare slik arbeidsgiver kan hindre at handlinger som ellers fremstår som ordinære og legitime styringshandlinger, rammes av gjengjeldelses­forbudet i aml. § 2 A-2.

  • 1: Se blant annet den tradisjonelle tilnærmingen til Andersen (1967) s. 149, som er lagt til grunn i Rt. 2000 s. 1602 og fulgt opp i Rt. 2001 s. 418.
  • 2: TOBYF-2007–124301 – RG-2008–53.
  • 3: TOSLO-2004–99016.
  • 4: Ibid. s. 10.
  • 5: Eriksen (2016), s. 241–242.
  • 6: Prop. 72L (2016–2017) s. 20.
  • 7: Eriksen (2016) s. 52 og 60–61.
  • 8: Prop. 72L (2016–2017) s. 22.
  • 9: Arbeidsrett.no (sist besøkt den 15.04.18).
  • 10: Matthiesen (2016) Magma 4(19), s. 27–38 (s. 36).
  • 11: Eriksen (2014) s. 159.
  • 12: TBERG-2007–136244.
  • 13: LG-2011–17283.
  • 14: Eriksen (2014) s. 193.
  • 15: Arbeids- og inkluderingsdepartementet (2008) s. 16.
  • 16: Matthiesen (2016) s. 36.
  • 17: Ibid.
  • 18: Eriksen (2015).
  • 19: Jakhelln (2010) s. 385–448 (s. 435).
  • 20: Se bl.a. Eriksen (2014) s. 161–165 om organisasjonspsykologiske konfliktmodeller som har relevans ved varsling.
  • 21: Wiersholm (2015) s. 81.
  • 22: Se eksempel på hvordan varsleren bør ivaretas i Wiersholm (2015) s. 101. Her tok HMS-rådgiveren kontakt med varsleren for å undersøke hvordan han hadde det.
  • 23: Jakhelln (2010) s. 437.
  • 24: TOBYF-2007–124301-RG-2008–53.
  • 25: Wiersholm (2015) s. 93.
  • 26: Ibid. s. 81.
  • 27: Eriksen (2016) s. 442–443.
  • 28: Ibid. s. 445–446.
  • 29: Eriksen (2014) s. 194–195.
  • 30: Se lov 10. februar 1967 om behandlingsmåten i forvaltningssaker, kap. II.
  • 31: Lovdata (2012).
  • 32: Eriksen (2016) s. 444.
  • 33: Se f.eks. lov 17. juni 2005 nr. 90 om mekling og rettergang i sivile tvister § 1–1 (2) og Matningsdal (2013) s. 1–115 (s. 2–3).
  • 34: LH-2016–36029.
  • 35: Arbeids- og inkluderingsdepartementet (2008) s. 16.
  • 36: Eriksen (2014) s. 193 og 195.
  • 37: LB-2010–40623.
  • 38: NOU 2018:6 s. 162–164.
  • 39: Ot.prp. nr. 84 (2005–2006) s. 52 og Innst. O. nr. 6 (2006–2007) s. 7.
  • 40: Ot.prp. nr. 84 (2005–2006) s. 43.
  • 41: Government Accountability Project.
  • 42: Devine (2011) s. 19–30.
  • 43: Ibid. s. 31–39.
  • 44: TOBYF-2007–124301-RG-2008–53.
  • 45: LA-2009–57115.
  • 46: Ibid. s. 7.
  • 47: LB-2010–40623.
  • 48: Ibid. s. 13.
  • 49: TBERG-2007–136244. Dagjeldende aml. § 2–5 kom ikke til anvendelse, da saken omhandlet forhold før lovens ikrafttredelse 1. januar 2007. Avgjørelsen kan imidlertid illustrere rettens metodiske tilnærming.
  • 50: LB-2010–40623.
  • 51: Ibid. s. 13.
  • 52: LG-2015–16252 s. 7.
  • 53: LB-2009–36995.
  • 54: Ibid. s. 10.
  • 55: TOSLO-2008–85906.
  • 56: Wiersholm (2015) s. 102.
  • 57: SOU 2014:31 s. 51–52.
  • 58: Ot.prp. nr. 84 (2005–2006) s. 53.
  • 59: Ibid. s. 44 og 53.
  • 60: Momentet er fremhevet i Eriksen (2016) s. 60.
  • 61: LG-2015–16252.
  • 62: Ibid. s. 3.
  • 63: Ibid.
  • 64: LH-2016–36029.
  • 65: Eriksen (2016) s. 243.
  • 66: Ot.prp. nr. 84 (2005–2006) s. 35.
  • 67: Eriksen (2016) s. 243–244.
  • 68: Se også LB-2010–40623, hvor lagmannsretten oppstiller strengere beviskrav til arbeidstaker der de påståtte gjengjeldelseshandlingene var «atypiske».
  • 69: Eriksen (2014) s. 170–171.
  • 70: Ibid.
  • 71: LG-2011–17283.
  • 72: Ot.prp. nr. 84 (2005–2006) s. 52.
  • 73: Eriksen (2014) s. 170.
  • 74: Se Wiersholm (2015) s. 87–88, hvor varselet ikke ble behandlet forsvarlig grunnet manglende kunnskap om risikoforholdene ved varsling. Dette skyldtes manglende HMS-etterlevelse, noe som styrket troverdigheten av at det forelå ulovlig gjengjeldelse.
  • 75: Eriksen (2014) s. 178.
  • 76: Eriksen (2016) s. 438.
  • 77: LG-2011–17283.
  • 78: Ibid. s. 7.
  • 79: Trygstad (2017) s. 53.
  • Lover
  • Lov 10. februar 1967 om behandlingsmåten i forvaltningssaker (forvaltningsloven).
  • Lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven).
  • Lov 17. juni 2005 nr. 90 om mekling og rettergang i sivile tvister (tvisteloven).
  • Forarbeider
  • Norge
  • Ot.prp. nr. 84 (2005–2006) Om lov om endringer i arbeidsmiljøloven (varsling).
  • Innst. O. nr. 6 (2006–2007) Innstilling fra arbeids- og sosial­komiteen om lov om endringer i arbeidsmiljøloven.
  • Prop. 72 L (2016–2017) Endringer i arbeidsmiljøloven (varsling og arbeidstid).
  • NOU 2018:6 Varsling – verdier og vern.
  • Sverige
  • SOU 2014:31 Visselblåsare: Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden.
  • Dommer
  • Høyesterettsdommer
  • Rt. 2000 s. 1602 Nøkk-dommen
  • Rt. 2001 s. 418 Kårstø-dommen
  • Lagmannsrettsdommer (Sidetallene som det er henvist til ved bruk av underrettspraksis i oppgaven, baseres på nedlastbar struktur fra lovdata.no: «med sammendrag» og «med dokumenttekst» (uten merknader, fotnoter, innholdsfortegnelse).
  • LB-2009–36995 Norweld-dommen
  • LA-2009–57115 Helgeavløser-dommen
  • LB-2010–40623 Fengselsinspektør-dommen
  • LG-2011–17283 Odfjell Drilling-dommen
  • LG-2015–16252 Spesialpedagog-dommen
  • LH-2016–36029 NAV-dommen
  • Tingrettsdommer
  • TOSLO-2004–99016 Siemenssaken
  • TOBYF-2007–124301-RG-2008–53 E-postkjennelsen
  • TBERG-2007–136244 Sandviken sykehus-dommen
  • Veiledninger, rapporter mv.
  • Arbeids- og inkluderingsdepartementet (2008). Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Hentet fra: http://prosjekt.hib.no/forpro/wp-content/uploads/2012/09/10299490628652bfb1.pdf (lesedato 12. april 2018).
  • Trygstad, S.C. (2017). Kunnskapsstatus om varsling og varslingsprosesser. Fafo-notat 2017:03. Oslo: Fafo.
  • Wiersholm (2015). «Monika-saken»: Arbeidsgivers håndtering av Robin Schaefers varsling (25. juni 2015). Hentet fra: https://www.regjeringen.no/contentassets/110627140fb1438e9c1661e06139d7be/monika-saken_web.pdf (lesedato 12. april).
  • Litteratur
  • Andersen, K. (1967). Fra arbeidslivets rett. Oslo, Tanum.
  • Devine, T.. & Maassarani, T.F. (2011). A handbook for committing the truth: The corporate whistleblower’s survival guide. San Francisco California, Berrett-Koehler Publishers, Inc.
  • Eriksen, B. (red.) (2014). Å bekjempe et samfunnsonde: Om korrupsjon, varsling, granskning og organisasjonskultur. Oslo, Gyldendal Akademisk.
  • Eriksen, B. (2016). Arbeidstakers rett til å varsle om «kritikkverdige forhold» etter arbeidsmiljøloven § 2–4 (1): Med særlig vekt på varsling i aksjeselskap (Ph.d.-avhandling, Universitetet i Bergen, juridisk fakultet).
  • Jakhelln, H. (2010). Arbeidsmiljølovens regler om varsling: Er varsleres rettsvern en realitet eller en illusjon – eller «tar man spilleren, og ikke ballen»? I Varsleren – viktig og verdig (s. 385–448). Oslo, Kolon Forlag.
  • Matningsdal, M. (2013). Kontradiksjon i sivile saker og straffe­saker. Jussens venner, 01–02(48), s. 1–115.
  • Matthiesen, S.B. (2016). Mottak av varsling. Magma, 4(19), s. 27–38.
  • Andre kilder fra internett
  • Eriksen, B. (2015, 29. juni). Uroen etter Robin Schaefer: Om Justisdepartementet trår feil i Monika-saken nå, faller hele politireformen. Bergens Tidende. https://www.bt.no/btmeninger/kronikk/i/OEo2w/Uroen-etter-Robin-Schaefer (sist lest 8. mars 2018).
  • Jakhelln, H., & Stenseth, A.K. Kommentar til aml. § 2 A-3: Note 7. Arbeidsrett.no, u.å. (sist lest 8. mars 2018).
  • Lovdata (2012, 9. mars). Regler om habilitet. https://lovdata.no/artikkel/regler_om_habilitet/55 (sist lest 8. mars 2018).
  • Government Accountability Project. https://www.whistleblower.org/ (sist lest 8. mars 2018).

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS