Magma topp logo Til forsiden Econa

Torstein Nesheim er dr. oecon fra NHH (1992) og arbeider som forsker ved SNF. Han arbeider primært med bedriftssamarbeid, fleksibilitet og tilknytningsformer for arbeid.

Inger-Marie Hersvik er cand. polit. med hovedfag i administrasjon og organisasjonsvitenskap fra Universitetet i Bergen. Hun arbeider som forskningsassistent ved SNF.

Fra vikarbyråer til bemanningskonserner

I denne artikkelen gjøres det først rede for hva innleie og utleie av arbeidskraft innebærer. Deretter beskrives hvilke motiver som ligger til grunn for innleie i virksomhetene. Et viktig utviklingstrekk i bransjen er at de største profesjonelle utleiebedriftene har utviklet seg fra vikarbyråer til bemanningskonserner. Spesielt Manpower og Olsten Norsk Personal har i løpet av 90-årene utvidet virksomheten i bredden, ved at man leier ut arbeidskraft med større kompetanse og leverer tjenester av ulik karakter. Til slutt i artikkelen gis det en kort vurdering av framtidsutsiktene for bransjen.

«I 1997 var det ca. 35 000 arbeidstakere som var utleid fra vikarbyråene. Dette omfatter nærmere 2 % av arbeidsstokken.»

«I 1997 ble i alt 100 personer som hadde vært innleid fra Manpower, ansatt i Statoil etter avsluttet innleiekontrakt.»

INNLEDNING

En rekke utviklingstrekk gjør det interessant å sette søkelyset på det som (noe misvisende) betegnes som vikarbyråbransjen. For det første har det de siste 4-5 årene vært en meget sterk vekst. I 1997 var det registrert 34 475 utleide arbeidstakere fra vikarbyråene, mot 15 322 i 1994. I den samme perioden ble omsetningen doblet. Veksten fortsatte i 1998. For det andre har det funnet sted en kvalitativ ekspansjon, ved at man dekker flere «behov» og tilbyr et bredere sett av kompetanse til kundene. For det tredje kan det forventes at disse aktørene får større betydning i næringslivet, i et marked preget av stor endringsgrad og krav til fleksibilitet. I tillegg kommer debatten om og den politiske behandlingen av innstillingen fra Blaalid-utvalget, hvor det blir foreslått økt adgang til bruk av denne tilknytningsformen for arbeid.

HVA ER INNLEIE OG UTLEIE AV ARBEIDSKRAFT?

For å forstå dette fenomenet er det fruktbart å ta utgangspunkt i kundens produksjons- eller verdiskapningsprosess. I organiseringen av disse aktivitetene kan det skilles mellom fire måter å organisere arbeidskraften på.Fast ansettelse i bedriften anses som den ordinære tilknytningsformen for arbeid. Arbeidstakerne er her ansatt for et ubegrenset tidsrom. I arbeidsmiljøloven er det en rekke regler om bedriftens adgang til oppsigelser og avskjedigelse. Vedmidlertidig ansettelse i bedriften er arbeidstakeren ansatt for et begrenset tidsrom. Midlertidige ansettelser kan i hovedsak benyttes a) «når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften», og b) for reelle vikariater, dvs. for å erstatte ansatte som er syke, har ferie eller permisjon fra sin stilling.

I stedet for å organisere arbeidskraften internt kan virksomheten velge åkjøpe den aktuelle tjenesten (eller innsatsvaren) fra en annen virksomhet. Her blir arbeidet utført av de ansatte i leverandørbedriften. Slike eksterne kontrakter omfatter det som blir omtalt som underleveranser, entrepriser eller konsulenttjenester. Det sentrale ved denne tilknytningsformen er at det er den eksterne bedriften som står ansvarlig for innhold og kvalitet på det som blir levert. Arbeidstakerne er underlagt leverandørens organisasjon og ledelse.

Innleie av arbeidskraft er et fjerde alternativ. Med dette menes at virksomheten «kjøper retten til å disponere over» arbeidstakeren for en viss periode, og ikke en spesifisert tjeneste eller vare. Arbeidstaker er ansatt i utleiebedriften og mottar lønn fra denne, mens innleiebedriften er ansvarlig for organisering og ledelse av arbeidet. Sett fra virksomhetens side er dette en «mellomform» mellom to av alternativene over. I likhet med midlertidige ansettelser (intern organisering) har man ansvaret for organisering og ledelse av arbeidet innen rammen av en korttidskontrakt. Dette ansvaret omfatter også forhold knyttet til arbeidsmiljø, sikkerhet og helse på arbeidsstedet. I likhet med ekstern kontrakt inngår man en avtale med en ekstern bedrift - f.eks. et vikarbyrå - og ikke de arbeidstakerne som utfører arbeidet. Det er utleiebedriften som er arbeidsgiver, og som dermed er ansvarlig for ansettelse og lønn. Innleie av arbeidskraft er trepartsforhold, og skiller seg dermed fra de andre tilknytningsformene.

Innleie og utleie av arbeidskraft er i Norge regulert gjennom sysselsettingsloven, som gir et generelt forbud mot å leie ut arbeidskraft, og forskrifter om unntak fra dette forbudet. I norsk sammenheng er det viktig å skille mellom to typer av utleie. For det første har vi utleie fra de profesjonelle utleiebyråene (vikarbyråer) som Manpower og Olsten Norsk Personal. Dette er bedrifter som primært ansetter folk for å leie dem ut til en annen virksomhet. I 1997 var det ca. 35 000 arbeidstakere som var utleid fra vikarbyråene. Dette omfatter nærmere 2 % av arbeidsstokken (ca. 1 % av alle årsverk). For 77 % av disse var ansettelsen knyttet til ett enkelt oppdrag I samsvar med den nevnte forskriften som regulerer vikarbyråenes adgang til utleie, omfatter dette i hovedsak arbeid innen kontor, regnskap, lager og kantine. I vesteuropeisk sammenheng er omfanget av innleid arbeidskraft i Norge «midt på treet». Denne tilknytningsformen benyttes hyppigst i Nederland (3,7 % av arbeidsstokken i 1995) og Storbritannia (3,4 %), mens Danmark (0,1 %) og Sverige (0,2 %) har en klart lavere andel enn Norge (0,6 % i 1995) (NOU 1998:15). Den andre typen er utleie fra industri- og konsulentbedrifter, såkalte ordinære virksomheter. Dette omfattet i 1997 ca. 10 000 arbeidstakere.

30 % av virksomhetene benytter innleid arbeidskraft. Til sammenligning benytter 60 % midlertidig ansatte, 63 % tjenesteleverandører og 62 % overtid blant de ansatte. Innleie benyttes hyppigst i privat sektor (37 %), mot 17 % av alle virksomheter i offentlig sektor. Olsen (1997) estimerer fordelingen av markedet (innleie fra vikarbyråer) på ulike bransjer slik: olje/shipping 20 %, industri 6 %, bank og forsikring 13 %, varehandel 6 %, annen tjenesteyting 39 %, offentlig sektor 10 %. Dette indikerer at innleide arbeidstakere utgjør en relativt større andel av sysselsettingen innen petroleumssektoren og bank/forsikring enn i andre bransjer.

HVORFOR BENYTTER VIRKSOMHETEN INNLEIE AV ARBEIDSKRAFT?

Når Manpower eller en annen utleiebedrift leier ut en arbeidstaker, omtales disse gjerne som vikarer. Strengt tatt er dette misvisende, da dekking av reelle vikariater - midlertidig erstatning for ansatte som er syke, er på ferie, har permisjon eller er omplassert - er ett blant flere mulige motiver for å benytte innleie. 84 % av virksomhetene som benyttet vikarbyråer i 1995, oppgav dette motivet (Nesheim 1997). I tillegg til å dekke reelle vikariater peker Nesheim og Hersvik (1998) på fire andre innleiemotiver: a) håndtering av tidsbegrenset økt arbeidsmengde, b) etterspørsel etter spesialkompetanse, c) «buffer» ved bemanningsendringer og omorganisering, og d) utprøving av kandidater for fast ansettelse.

Bruk av innleid arbeidskraft kan dermed være aktuelt i en rekke situasjoner og bidra til å håndtere en rekke utfordringer for innleievirksomheten. For de virksomhetene som hyppigst benytter dette alternativet, kan innleie sies å «beskytte» virksomhetens kjerne av fast ansatte medarbeidere ved eventuell nedbemanning. Dette er særlig viktig for virksomheter med hyppige og uforutsigbare endringer i bemannings- og kompetansebehov.

Statoil er eksempel på en virksomhet som bevisst benytter innleid arbeidskraft for en rekke formål. I 1997 hadde man 272 ansatte i Manpower innleid hele året, og 549 i deler av året. Statoil har en eneleverandøravtale med dette selskapet. I tillegg kommer en rekke innleide fra andre selskaper enn vikarbyråer. Medarbeiderne i Manpower dekker områdene sekretær, kontor, økonomi, teknisk tegning, IT, dokumentforvaltning og -kontroll, innkjøp/ lager og diverse saksbehandling. En stor del av innleieforholdene dekket reelle vikariater i Statoil. Innleie ved tidsbegrenset økning i bemanningsbehov i forbindelse med prosjekter er også viktig. Etterspørsel etter spesialkompetanse ble primært dekket fra konsulentselskaper. Utprøving for fast ansettelse oppfattes ikke som en bevisst politikk i Statoil. På den andre siden blir mange fra vikarbyrået fast ansatt etter at innleieforholdet er avsluttet. I 1997 ble i alt 100 personer som hadde vært innleid fra Manpower, ansatt i Statoil etter avsluttet innleiekontrakt. Samlet sett gir innleie fra vikarbyrå Statoil viktig fleksibilitet ved bruk av egen arbeidsstokk. I tilfelle nedbemanning medfører dette en viss beskyttelse av de fast ansatte i Statoil, ved at man i en slik situasjon kan redusere innleieomfanget og i større grad benytte egne ansatte for å dekke reelle vikariater og arbeidstopper.

Vesta Forsikring er en god illustrasjon på innleie ved endringer i bemanning og organisasjon. Bedriften har 590 ansatte. I 1997 leide man inn 34 personer. 60 % av de innleide var reelle vikarer, dvs. at de erstattet personer som var syke eller i permisjon. De øvrige utførte ordinært arbeid i en omstillingsperiode. Bedriften er inne i en omstillingsperiode hvor bemanningen skal reduseres, og hvor det finner sted endringer i hvordan produksjonen organiseres og utføres. Dette omstillingsprosjektet startet opp i 1997, og totalt sett skal bemanningen reduseres med 156 årsverk innen utgangen av 1998. I forsikringsservice-divisjonen skal bemanningen reduseres fra 169 til 119 ansatte. Behovet for innleid arbeidskraft øker av to grunner: For det første vil mange av de ansatte i denne perioden være under opplæring og kan dermed ikke bidra i produksjonen. Samtidig skal man utføre den samme arbeidsmengden. For det andre har endringene i divisjonen sitt grunnlag i ny IT-teknologi. Dette fører til behov for økt personale på IT-siden. Den økte etterspørselen dekkes gjennom innleie av arbeidskraft. Omstilling, nedbemanning, opplæring og teknologiske endringer i produksjonen medfører altså en tidsbegrenset økt etterspørsel etter arbeidskraft. Det antas at man i 1998 totalt vil ha 50-60 innleide pga. dette. Det økte omfanget av innleie kan forstås som en tidsbegrenset «buffer» i en omstillingsfase. Etter at den aktuelle omstillingsperioden er gjennomført, vil innleie av arbeidskraft i hovedsak bli begrenset til reelle vikariater. En betingelse for dette er imidlertid at nedbemanningen er tilfredsstillende mht. effektivisering av produksjonen.

TILBUDSSIDEN: DE PROFESJONELLE UTLEIEBEDRIFTENE

Vi vil her beskrive de viktigste aktørene i dette markedet. Kjernen i vikarbyråenes virksomhet er utleie av arbeidskraft, innen rammen av forskriften om unntak fra sysselsettingsloven. Olsen (1997) anslår at kontorarbeid i 1996 utgjorde 43 % av markedet, regnskap 23 %, lager 8 %, data/IT 7 % og kantine 6 %. Man har imidlertid tolket denne forskriften relativt vidt, og leier i dag bl.a. ut personer med spesialkompetanse innen IT, økonomi, regnskap samt bankkasserere (NOU 1998:15). De største aktørene har de siste årene ekspandert når det gjelder å levere tjenester av ulik karakter. Tjenesteleveranser skiller seg altså fra utleie ved at det er leverandøren som er ansvarlig for arbeidsledelse og kvalitet på det som blir «produsert».

Manpower

Manpower er et heleid datterselskap av Manpower Inc. i USA, og er således del av et stort internasjonalt konsern. Total omsetning i Norge i 1997 var 1 582 mill. kroner. I alt 16 259 personer var involvert i eksterne oppdrag. Man betjente 5 500 kunder i 45 424 forskjellige oppdrag. Markedsandelen anslås til 54 %. Fra 1998 har man organisert selskapet i ti forretningsenheter. Disse viser spredningen og ekspansjonen i virksomheten de siste årene. Strukturen er et resultat av at man har diversifisert og levert sine tjenester på ulike markeder med til dels ulike konkurrenter, hvor offentlige reguleringer og rammer for øvrig kan være svært forskjellige.

Vikartjenesten omfatter utleie av arbeidskraft og er organisert gjennom 31 lokalkontorer. Cirka 70 % av omsetningen kommer fra dette området.

Seks av forretningsenhetene er - noe forenklet - produktdivisjoner som tilbyr ulike typer tjenester eller kompetanse:

  • Manpower Karriereendring tilbyr rådgivning til kundene i forbindelse med nedbemanning og omstilling. Karriereendring tilbyr et rådgivningsprogram med eller uten påfølgende ansettelsesforhold i Manpower. Opplæring/etterutdanning kan eventuelt inngå i tiltaket. Tjenestene kan skreddersys for den enkelte bedrift. Disse tjenestene ble først utviklet som ledd i bistand i forbindelse med nedbemanning i bankene i starten av 90-årene.
  • Manpower Personalutvelgelse tilbyr rekrutteringsbistand til virksomheter. Man bistår ved faste ansettelser av mellomledere, fagspesialister og operativt personell. Bistanden skjer ved rekruttering fra egne nettverk, publisering av stillinger i media eller konsulentbistand i deler av rekrutteringsprosessen. Disse tjenestene springer ut av Manpowers kjernekompetanse mht. utvelgelse og rekruttering av medarbeidere, som er en sentral konkurransefaktor i utleievirksomheten.
  • Manpower IT-konsulenter: Denne enheten leverer tjenester innen informasjonsteknologi. Man har 400 konsulenter som utfører oppdrag innen applikasjons- og teknologirådgivning, systemering og programmering samt drifts- og støttetjenester.ManpowerSkolen er en underenhet i dette forretningsområdet og tilbyr opplæring innen EDB. Skolen ble startet som et opplæringstilbud til Manpowers vikarer og konsulenter, men er i dag også rettet mot eksterne kunder.
  • Techpower: Techpower er et konsulentselskap som tilbyr ingeniør-, konstruksjons- og tegnetjenester. Man er spesielt sterk på DAK-kompetanse. Selskapet utfører også prosjektadministrative og grafisk-tekniske oppdrag, og er i økende grad blitt en leverandør av ingeniørtjenester innen olje/gass, mekanisk industri og bygg/anlegg.
  • Manpower Salgstjenester har en landsdekkende stab av selgere, salgsfremmere og butikkmedarbeidere. Enheten leier ut arbeidskraft ved temporære behov for salgsassistanse og kan også ta totalansvaret for hele salgs- eller salgsfremmende funksjoner.
  • Manpower Outsourcing: Denne enheten omfatter leveranse av tjenester som ikke inngår i kundens kjernekompetanse. Det skilles mellom a)Facility Management, som omfatter drift/vedlikehold av bygninger, vakthold, post, renhold, rekvisitalager, sentralbord/resepsjon m.m.; b)Manpower Kantineservice, hvor man tar totalansvar for drift av bedriftskantiner og konferansesentra (70 mill. kroner i omsetning i 1997); c)«Callsenter», som omfatter telemarketing, kundeservice, «helpdesk», ordremottak m.m. og d)operative oppgaver innen IT/økonomi, som lønn, ordreregistrering, fakturering, purring/inkasso m.m.

De tre siste forretningsområdene er basert på utvalgte kundegrupper. Finans omfatter to enheter: Bankpower og Manpower Forsikring. Bankpower omtales senere i artikkelen. Offentlig er rettet mot offentlig sektor som kundegruppe og tilbyr arbeidskraft (utleie) til bl.a. kommunale og fylkeskommunale etater, departementer, direktorater, skoler, sykehus m.m. Storkunde er en enhet som skal samordne Manpowers tjenester og tilbud av arbeidskraft rettet mot de største kundene. Enheten er ansvarlig for håndtering av samarbeidsavtaler med disse kundene.

Olsten Norsk Personal

Olsten Norden er eid 50,1 % av det internasjonale Olsten Corporation, som har hovedkontoret i USA. Olsten Norden er organisert i fem divisjoner, hvor Olsten Norsk Personal utgjør én divisjon. Total omsetning i 1997 var 974 mill. kroner i Norden. Nøyaktig omsetning i Norge er ikke kjent.

Utleievirksomheten er organisert gjennom de fire regionale enhetene. Olsten er representert på i alt 30 steder i landet.

De syv resterende forretningsområdene kan oppfattes som produktdivisjoner:

  • Olsten Personalomstilling: Enheten gir råd og bistår med tjenester før, under og i etterkant av omstillingsprosesser. Det er utviklet et karriereendringsprogram for medarbeidere som blir overtallige i en omstillingsprosess. Enheten ble etablert i 1997, men tjenestene er gjennom flere år blitt utført i et samarbeid mellom flere avdelinger og enheter.
  • Olsten Rekruttering leverer tjenester knyttet til kundenes rekrutteringsprosess. Dette er en videreføring av Norsk Personal Rekruttering, som ble etablert i 1995. Tjenestene ble også levert før enheten ble opprettet.
  • Olsten Kompetanse er ansvarlig for eksterne kurs og opplæring, i tillegg til den interne opplæringen av medarbeiderne. Denne enheten bygger videre påNorsk Personal Skolen, som ble skilt ut som selvstendig forretningsområde i 1990.
  • Olsten DataVikar: Enheten leier ut arbeidskraft innen IT-området. Dette kan omfatte drift, brukerstøtte, systemutvikling, tekniske tjenester, undervisning/opplæring samt administrative tjenester. DataVikar ble kjøpt opp i 1995.
  • Olsten Engineering er et uavhengig konsulentselskap som utfører ingeniørtjenester, tekniske tjenester, DAK- og prosjektadministrative tjenester i samarbeid med kundene. Tilbudet omfatter også rådgivende tjenester innen kvalitetssikring og brannsikring med tegningsdokumentasjon. Enheten (da under navnetNorsk Prosjekt Konsult) ble etablert i 1991.
  • Olsten Service Partner: Enheten leverer tjenester - dvs. med fullt ansvar for drift og bemanning - innen områder som ligger utenfor kundens kjerneområder. Dette omfatter sentralbord og resepsjon, adgangs- og sikkerhetskontroll, stasjonært vakthold, kundeservice, skrankebetjening og ordremottak, «call centers», telemarketing og salg samt postbehandling. Enheten er en videreføring avNorsk Personal Vakt, som ble etablert i 1992, ogNorsk Personal Bemanning, som ble etablert i 1994. I tillegg ble et eget datterselskap,Olsten Airport Security etablert i 1997. Selskapet har ansvar for all sikkerhetskontroll av passasjerer og bagasje på Gardermoen.
  • Olsten Helsetjenester: Enheten er en samarbeidspartner for kommuner innen områdene hjemmesykepleie og hjemmehjelp. Olsten er her tjenesteleverandør, og man tar utgangspunkt i oppdragsgivers spesifikasjon av tjenestenes form, innhold og kostnadsramme. Enheten ble etablert i 1997.

Olsten har ikke egne enheter for ulike kundegrupper. Det er imidlertid opprettet egne stillinger som bransjekoordinatorer rettet mot utvalgte bransjer.

Det er en rekke likhetstrekk mellom Olsten og Manpower når det gjelder kompetanseområder, tjenestetilbud og den interne strukturen i selskapene. Begge selskapene har ekspandert med tanke på hvilken kompetanse som leies ut. Man har i tillegg opprettet enheter for konsulenttjenester innen karriereendring/personalomstilling og personalutvelgelse/rekruttering, IT-kompetanse, opplæring, ingeniørkompetanse og en rekke driftstjenester utenfor kundenes kjerneområder (Manpower Outsourcing, Olsten Service Partner). Leveranse av tjenester utgjør i dag anslagsvis 20 % av omsetningen for selskapene, en andel som er stigende. Vi mangler imidlertid detaljert informasjon om omfanget av de ulike tjenestene og kompetanseområdene i selskapet. Ekspansjonen er illustrert i figur 1.

figur

Figur 1: Ekspansjonen i vikarbyråene

Bankpower

Bankpower er den sentrale aktøren innen utleie i banksektoren, som utgjør en viktig del av markedet i Norge. Bedriften ble etablert i 1993 av Manpower i samarbeid med Den norske Bank. Før 1993 gikk leveransene til dette markedet gjennom bank-/finansavdelingen i Manpower. Bakgrunnen for etableringen av selskapet var bankkrisen og nedbemanningen i bankene. I disse bedriftene ønsket man ikke å si opp de overtallige, og søkte bistand for å kunne ta vare på arbeidstakerne i forbindelse med frivillig avgang. Bankpower inngikk avtaler med de aktuelle bankene om å tilby rådgivning og ansettelse i Bankpower med garantert lønn i en viss periode, kombinert med opplæring. Dette var starten på konseptet «Karriereendring», som i dag altså er et eget forretningsområde i Manpower. Etter hvert ble det også aktuelt å leie ut arbeidstakere til bankene, men i den første perioden var nedbemannings- og omstillingsbistand viktigere enn utleie av arbeidskraft.

Omsetningen økte i løpet av 90-årene til 150 mill. kroner i 1997. Av omsetningen i 1997 utgjorde utleievirksomheten ca. 80 %. De utleide arbeidstakerne arbeidet innenfor bankfaglige områder og IT-støtte. I alt 650 personer var utleid fra Bankpower i 1997. Dette omfatter ca. 440 årsverk. Man er relativt tungt inne i alle de største bankene.

Fra 1996 til 1997 økte omsetningen med 60 %. Dette har sammenheng med de endringer som har funnet sted i markedet generelt. For det første har bankene vært forsiktige med å ansette folk fast. Samtidig pågår det en vridning i kompetansebehov hvor det blir mindre behov for kasserere og vanlig skrankepersonale. Det er videre økt behov for kompetanse knyttet til bankrelatert IT- og økonomikompetanse samt salg og kundebehandling. Innleide fra Bankpower kan ses på som «buffere» både ved nedbemanning av et kompetanseområde (ved at man bemanner disse arbeidsoppgavene og ivaretar karriereendring for overtallige) og ved oppbygging av nye kompetanseområder (gjennom bemanning).

I en usikker konkurransesituasjon forventes det at bedriftene generelt vil være forsiktige med å ansatte folk fast og heller leie inn i en overgangsfase. Dette gjelder særlig for områdene salg/distribusjon av banktjenester og IT-kompetanse. I økende grad varierer også behovet for arbeidskraft fordi arbeid utføres som prosjekter av begrenset varighet.

Andre vikarbyråer

En rekke mellomstore vikarbyråer legger hovedvekten på utleie av arbeidskraft innen kontorområdet. Dette gjelder bl.a. Kelly Services, Personalassistanse og Western Staff Services. Adecco er eksempel på en bedrift som har kantine/storkjøkken som sitt viktigste marked, mens Xtra Personell spesialiserer seg på IT-kompetanse. Det finnes en rekke mindre byråer, inkludert lokale byråer og spesialistbyråer av ulik karakter.

FRAMTIDSUTSIKTER: FORTSATT VEKST ELLER ...?

En vanlig oppfatning er at vilkårene for fortsatt vekst vil være meget gode for vikarbyråene. Det er riktig at en rekke utviklingstrekk er gunstige for disse aktørene. Den økte endringstakten i marked og teknologi gjør at fleksibilitet blir gradvis viktigere som konkurransefaktor. På lengre sikt antas dette å påvirke etterspørselen etter innleid arbeidskraft i positiv retning. Utdanningsreformen og andre eventuelle utvidelser i permisjoner vil øke innslaget av reelle vikariater, noe som vil øke etterspørselen etter innleid arbeidskraft. To utviklingstrekk i bedriftsorganisering antas å påvirke omfanget av innleie positivt: økt vektlegging av prosjektorganisering og økt vekt på konsentrasjon om kjernekompetanse (Nesheim og Hersvik 1998).

Videre antas en eventuell omregulering av leie av arbeidskraft å få en positiv innvirkning på omsetningen for vikarbyråene. Hvis Blaalid-utvalgets forslag (NOU 1998:15) blir vedtatt i Stortinget, antas dette å bidra til økt bruk av innleid arbeidskraft. Oppheving av forbudet vil ha en viktig symbolsk effekt, samtidig som restriksjonene knyttet til yrker/bransjer tas bort. Den foreslåtte lovendringen antas også å bidra til å bryte ned skillet mellom vikarbyråer og «ordinære» virksomheter, åpne for større innslag av formidlingstjenester fra vikarbyråenes side og bidra til sterkere konkurranse i markedet for korttidsarbeidskraft (Nesheim og Hersvik 1998).

På den annen side: Utleie av arbeidskraft er en meget konjunkturutsatt bransje. Omsetningen for utleiebedriftene har de siste 15 årene endret seg i takt med konjunkturutviklingen. I oppgangstider (fra midten av 80-årene og midten av 90-årene) har man hatt en disproporsjonal økning i vikarbyråene, mens det motsatte var tilfelle ved konjunkturnedgangen fra 1988/89. Selv om en rekke underliggende forhold er gunstige for disse aktørene, vil derfor den generelle økonomiske utviklingen være den viktigste drivkraften for omfanget av næringen. I tilfelle konjunkturnedgang i årene framover kan man derfor - paradoksalt nok - oppleve en reduksjon i markedet for disse aktørene de nærmeste årene.

  • Nesheim, T. (1997):Mot eksternalisering av arbeid. Rapport 35/97. Bergen: SNF.
  • Nesheim, T. og I.-M. Hersvik (1998):Vikarbyråer og innleie av arbeidskraft. Rapport 47/98. Bergen: SNF.
  • NOU 1998/15: Arbeidsformidling og arbeidsleie.
  • Olsen, K.M. (1997):Vikarbyråer i vekst. Rapport 97/11. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS