Banner top Til forsiden Econa

Øyvind Torvund

Hentar talent i krisetider

Bedrifter som prioriterer innovasjon høgt, utnyttar nedgangstider til å gjennomføre tiltak som på sikt kan gje dei konkurransefordelar mot andre bedrifter.

– Finanskrisa som starta i 2008, ga oss ein unik sjanse til å studere korleis bedrifter med ulike strategiar møter nedgangstidene. Vi ville finne ut kva bedriftene gjer med dei tilsette i slike periodar. – Vi ønskjer generelt å forstå korleis dårlege tider skapar vinnarar og taparar, og kven som hamnar i kvar av desse kategoriane. Humankapital er openbart sentralt for å forstå dette, seier førsteamanuensis Eirik Sjåholm Knudsen ved Institutt for strategi og leiing.

Rundt 1 250 bedriftsleiarar har svart på undersøkinga som Knudsen og professor Lasse Lien sende ut i 2010.

Resultata viser at bedrifter som prioriterer innovasjon høgt i strategien, skil seg klart frå andre bedrifter i korleis dei responderte på krisa.

Kombinerer tiltak

Når det gjeld dei tilsette, finn forskarane at innovasjonsbedrifter kombinerer tre ulike tiltak i nedgangstider, ifølgje artikkelen som no blir publisert i Strategic Entrepreneurship Journal.

– Dei prioriterer trening av tilsette som sit med spesielt viktig kompetanse, dei brukar nedgangstidene til å hente tilsette med potensial for å byggje kompetanse som vil vere viktig når nedgangstidene er over. Men samstundes ser vi også at dei seier opp tilsette med meir generell kompetanse som bedriftene lettare kan få tak i igjen, seier Sjåholm Knudsen.

Utgangspunktet til forskarane er at innovasjonsbedriftene er kjenneteikna ved at dei har mange tilsette med kompetanse som er spesifikk for akkurat den bedrifta dei jobbar for. Det kan for eksempel vere personar i eit ingeniørteam som jobbar med teknologiske løysingar som er unike for akkurat den bedrifta dei jobbar for.

Å sparke desse i nedgangstider vil ein unngå fordi det vil ta lang tid å byggje denne kompetansen opp igjen når krisa er over.

– Når dei då først har valt å halde på denne type tilsette, så sit dei med ledig kapasitet som kan brukast til noko anna. Eller sagt på ein annan måte, når dei tilsette ikkje har noko betre å ta seg til, blir det plutseleg veldig billeg å bruke dei til fornuftige ting som å auke kompetansen deira gjennom til dømes trening, seier han.

Trenar opp tilsette

I nedgangstider blir det også lettare tilgang på talent som kan bli nøkkelpersonell for bedrifta når konjunkturane snur. Det utnyttar bedrifter som prioriterer innovasjon i strategien.

– For eksempel er det no større tilgang på ingeniørar enn det var for nokre år sidan. Dette er eksempel på arbeidskraft som desse bedriftene kan utnytte. Når du samstundes har folk med ledig kapasitet i bedrifta som kan trene desse opp, så har bedrifta sterke insentiv for å prioritere å tilsette folk.

Men å både halde på enkelte tilsette og i tillegg hente inn andre nøkkelpersonar har sin pris. Dei som må betale for gildet, er tilsette med meir generell kompetanse som kan brukast i fleire bedrifter utan å tape seg i produktivitet.

Bedriftene er avhengige av å seie opp fleire av desse tilsette enn dei elles ville ha gjort, for å kunne finansiere overkapasiteten dei har. Operatørar i oljesektoren er eksempel på tilsette med generell kunnskap som vil måtte lide.

– Dette er tilsette med kompetanse og kunnskap som kan brukast på mange ulike plattformer, og som dermed raskt kan være produktive etter ei tilsetting. Det gir difor mindre meining for bedrifter å halde på slike tilsette i nedgangstider. Slike eksempel vil du finne i mange andre bedrifter også, seier Sjåholm Knudsen.

  • Knudsen, E.S. og L.B. Lien (2014). Hire, Fire or Train: Innovation and Human Capital Responses to Recessions. Til publisering i Strategic Entrepreneurship Journal.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS