Magma topp logo Til forsiden Econa

Olaf Prahl-Larsen er advokatfullmektig i Siviløkonomene.

Hvem eier kompetansen?

- Arbeidsgivers reelle behov for å benytte konkurranseklausuler i de ansattes arbeidsavtaler.

I et nummer av Magma som skal omhandle kunst og kapital er det naturlig å ta en kikk på kunst i et arbeidsrettslig perspektiv. Arbeidstakernes viktigste ressurs for arbeidsgiveren er evnen til å være lønnsom. Det vil en arbeidstaker ofte være når vedkommende kan kunsten å mestre de pålagte arbeidsoppgavene. Hensikten med denne artikkelen er gi denne «kunsten» en rettslig plassering uten å gå i dybden. Arbeidstakernes intellektuelle bidrag på arbeidsplassen kan ses på som kunst, i hvert fall om en er litt velvillig, og det håper jeg leseren vil være.

Problemstillingen og rettslig plassering

Arbeidstakerens bidrag på arbeidsplassen er nok ofte vanskelig å avgrense konkret, ut over å påpeke at den som regel for økonomer er av en immateriell karakter. Det vil si at økonomene normalt leverer en intellektuell tjeneste. Evnen til å levere en god og lønnsom tjeneste, forbedres ved at arbeidstakeren skaffer seg erfaring og kunnskap hos en arbeidsgiver. Av denne grunn har arbeidsgivere et behov for å beskytte seg mot at den «knowhow» som selskapet er i besittelse av, ikke blir allemannseie. Eller enda verre, blir brukt av konkurrerende virksomhet.

Det finnes mange eksempler på at lovgivningen søker å gi beskyttelse for økonomiske interesser. Eksempelvis ved å tilstå enerettigheter for bruk, salg og markedsføring av produkter (patent, varemerke og opphavsrett). Et annet eksempel er regler som fastslår ønsket adferd i et marked (markedsføringsloven). Rettslig sett befinner vi oss nå i et slags skjæringspunkt mellom immaterialretten, konkurranseretten og arbeidsretten.

Arbeidsavtalen

Selv om det finnes lovgivning som blant annet har som formål å kanalisere avkastningene til frembringelser og arbeid til rette opphav, ønsker mange arbeidsgivere ytterligere beskyttelse enn det lovverket gir. Derfor tilbyr arbeidsgiverne ofte arbeidsavtaler som regulerer arbeidstakerens rett til å ta arbeid i konkurrerende virksomheter underveis i og etter avslutning av arbeidsforholdet.

Avtalelovens forbud mot urimelige avtaler

Hovedregelen i norsk kontraktsrett er avtalefrihet. I utgangspunktet skal det derfor mye til før en avtale er ugyldig på grunn av sitt innhold. Avtaleloven § 38 fastslår likevel at avtaler som inngås for å begrense retten til å utøve virksomhet av hensyn til konkurranse, ikke må være urimelig. Det betyr at det må være en balanse mellom den frihetsinnskrenkningen som pålegges arbeidstakeren og det vern arbeidsgiverens trenger for å beskytte seg mot skadelig konkurranse.

Avtalelovens § 38 fastslår at konkurranseklausuler bare binder partene i den utstrekning den ikke er urimelig og avtalene kan heller ikke gå lenger enn det som må antas å være påkrevd i forhold til å verne mot konkurranse.

Hva beskytter konkurranseklausulene?

Mange av Siviløkonomenes medlemmer har akseptert og er dermed omfattet av forkjellige typer av konkurranse- eller karanteneklausuler i sine arbeidsavtaler. Som regel innebærer denne type regulering at arbeidstakeren underveis i ansettelsesforholdet og i en tidsbestemt periode etter en oppsigelse har akseptert en begrensning i friheten til å velge sin neste arbeidsplass. Selv om det er lett å forstå hvorfor arbeidsgivere ønsker å beskytte interessene sine, er det ikke opplagt at arbeidstakere bør akseptere slike klausuler. I denne sammenheng kan det være grunn til å se nærmere på arbeidsgivernes beskyttelse i det tilgrensende lovverket.

Behovet for konkurranseklausuler er kanskje overdrevet? Det finnes mange bestemmelser i lovgivningen som kan bidra til å gi et godt vern for de interessene arbeidsgivere søker å beskytte når det pålegges de ansatte å akseptere konkurranseklausuler. Det er derfor mulig å argumentere for at arbeidsavtalen ikke bør regulere forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker etter endt oppsigelsestid.

Immaterialrettens enerettsreguleringer

Immaterialretten er et samlebegrep for de regelsett som gir enerettigheter til den eller de som frembringer et intellektuelt bidrag. Retten til kunstneriske verker er eksempelvis regulert i åndsverkloven. Retten til oppfinnelser er regulert i patentloven. Retten til å råde over kjennetegn er regulert i lov om varemerker. Retten til å råde over mønster er regulert i designloven. Enerettighetene kan innehas av personer og virksomheter. Opphavsrett kan riktignok bare oppstå hos en fysisk person, men rettighetene kan i varierende utstrekning være overdratt til virksomheter.

Det finnes også andre mer spesifikke bestemmelser slik som retten til bruke dataprogrammer og eksempelvis fotografier. Et annet og viktig eksempel på enerett finner vi i åndsverkslovens § 43, den såkalte databasebestemmelsen. Bestemmelsen fastslår at den som frembringer en sammenstilling av et større antall opplysninger eller sammenstillinger av opplysninger som er resultatet av en vesentlig investering, oppnår enerett til sammenstillingen. Det er altså ikke gitt at en arbeidstaker som slutter i en virksomhet, for eksempel kan ta med seg sine gamle kunder over i en ny virksomhet. Dersom sammenstillingen av kundeopplysninger faller innenfor lovens definisjon er det godt mulig at nevnte bestemmelse vil gi den opprinelige arbeidsgiveren et tilstrekkelig vern. Selv om denne situasjonen også vil være dekket av den generelle lojalitetsplikten som gjelder i etterkant av et ansettelsesforhold, må det påpekes at databasebeskyttelsen varer i 15 år og at det er lovfestede mekanismer for straff, erstatning og inndragning.

Poenget er altså at mange av interessene som arbeidsgiver ønsker å beskytte gjennom konkurranseklausuler, kan være omfattet av allerede opparbeidede eneretter.

Markedsrettens adferdsregulering

Markedsføringsloven §§ 28 og 30 regulerer blant annet i hvilken grad en arbeidstaker som slutter i et arbeidsforhold kan benytte tilegnede bedriftshemmeligheter og i hvilken grad vedkommende kan etterligne sin tidligere arbeidsgivers produkter i ny virksomhet. I lovens kapittel 9 fremgår det at overtredelse av de nevnte bestemmelsene er straffbart.

Her er den opprinnelige arbeidsgiver gitt et utstrakt vern, med et reelt håndhevingsapparat.

Hva skal til for å godta en konkurranseklausul?

Det er ikke sjelden at konkurranseklausulene gir arbeidsgiveren konkurransebeskyttelse på bekostning av arbeidstakeren som ikke er lett å forsvare. Det er likevel slik at konkurranseklausulene er godt innarbeidet og i mange bransjer vanlige. Konkurranseklausulene er nok både av praktiske og håndhevingsmessige årsaker derfor kommet for å bli. Siviløkonomene jobber for at vi i fremtiden skal få anvendelige og forutsigbare lovbestemmelser nedfelt i arbeidsmiljøloven. Slik lovregulering bør sikre både arbeidstakers og arbeidsgivers interesser på en balansert måte. Før slike bestemmelser er en realitet, bør arbeidstakerne som får tilbud om arbeidsavtale med en konkurranseklausul tilstrebe å påvirke utformingen av klausulene slik at balansen mellom partene blir tilfredsstillende . Det avgjørende må være at konkurranseklausulen angir så konkret som mulig hva som kreves av arbeidstakeren etter avslutning av arbeidsforholdet. På samme måte må størrelsen på vederlaget arbeidstakeren bør motta, påvirke at lengden og omfanget av klausulen ikke blir større enn det som er helt nødvendig.

Begrensning av klausulens rekkevidde

Selv om en har akseptert en konkurranseklausul som legger klare begrensninger for hvilke muligheter du har til å bytte arbeidsgiver, kan det være muligheter til å innskrenke klausulens rekkevidde gjennom dialog og forhandling med eksisterende arbeidsgiver. Dersom du som arbeidstaker har sørget for at ansettelsesavtalen inneholder krav på et ikke ubetydelig vederlag i konkurranseforbudsperioden, vil en del arbeidsgivere være villige til å nedjustere omfanget av klausulen, mot at vederlagsplikten nedjusteres tilsvarende. Rene risikovurderinger legges ofte til grunn. Siviløkonomenes advokatkontor erfarer at arbeidsgivere og arbeidstakere i en del tilfeller klarer å bli enige om ordninger som begge parter kan leve godt med. Det er oppløftende å se at enighet også kan oppnås i de tilfellene hvor de aktuelle arbeidsgiverne er rene konkurrenter. Til tross for positive erfaringer med ansvarlige og løsningsorienterte parter, oppfordrer vi den enkelte til nøye å vurdere hvilke begrensninger slike klausuler vil kunne gi i forhold til fremtidig valg av arbeidsgiver. Med begrenset kjennskap til potensiell arbeidsgivers bransje, produkter eller konkurrerende aktører, oppfordrer vi medlemmer til å søke råd før du aksepterer en konkurranseklausul som det kan være vanskelig å forstå rekkevidden av ved avtaleinngåelsen.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS