Magma topp logo Til forsiden Econa

magma1903_forening_img_019

Advokat i Econa | Arne Martin Jakobsen

Hvor lenge kan jeg jobbe?

Det er positivt dersom du selv kan bestemme når du ønsker å avslutte din yrkeskarriere. Uavhengig av dette og av individuelle ønsker er det regler som regulerer når man faktisk må slutte å jobbe på grunn av alder. Disse reglene er noe forskjellig i privat og offentlig sektor.

Opphør av ansettelsesforholdet på grunn av alder

Diskriminering på grunn av alder er forbudt. Dette gjelder alle sider ved arbeidsforholdet. Det fremgår av diskrimineringsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 13. En aldersgrense i arbeidslivet som pålegger arbeidstaker å slutte ved en viss alder, vil derfor som et utgangspunkt være diskriminerende. Av likestillings- og diskrimineringslovens § 2 fremgår imidlertid at loven ikke gjelder ved diskriminering som reguleres av arbeidsmiljølovens kapittel 13.

Av arbeidsmiljølovens § 13–3 (2) fremgår at det kan gjøres unntak fra hovedregelen om forbud mot diskriminering dersom en aldergrense er nødvendig for å oppnå et saklig formål og dette ikke er en uforholdsmessig inngripen overfor arbeidstakeren.

Arbeidsmiljølovens § 15–13 a omhandler bestemmelsene om opphør av arbeidsforhold på grunn av alder. Dette er følgelig et unntak fra bestemmelsene om forbud mot aldersdiskriminering.

Av hovedregelen i arbeidsmiljølovens § 15–13 a (1) fremgår at: «Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år.»

I realiteten regulerer bestemmelsen arbeidsgivers rett til å bringe arbeidsforholdet til opphør etter dette tidspunkt, uten at det foreligger saklig grunn. Avsluttes ikke arbeidsforholdet av noen av partene, fortsetter imidlertid arbeidsforholdet til det avsluttes i samsvar med varslingsregler som gjelder.

Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven om når arbeidsforholdet kan bringes til opphør på grunn av alder, ble siste endret med virkning fra 1. juli 2015. Da ble aldergrensen endret fra 70–72 år. En av intensjonene med endringen som ble gjort, er jo at myndighetene ønsker at alle skal kunne stå i arbeid / arbeide så lenge de kan eller ønsker, og da helst frem til den øvre aldergrensen på 72 år. Det er selvsagt positivt både samfunnsøkonomisk og for den enkelte arbeidstaker.

Det er imidlertid et paradoks at det fra myndighetene og fra næringslivets side i så liten grad gjør noe med det faktum at «eldre» arbeidstakere som for eksempel mister sin jobb, har store vansker med å skaffe seg ny jobb på grunn av alder. Det er en kjensgjerning at mange ikke engang blir innkalt til intervju, selv om de åpenbart er kvalifiserte. Dette er en stor belastning for dem det gjelder. Det hjelper ikke om aldergrensen er satt til 72 år, når de som er blitt uten jobb, i realiteten i stor grad blir utestengt / valgt bort på grunn av alder. Dette medfører jo også at et ønsket jobbskifte er vanskelig å få til for de arbeidstakerne som er litt eldre.

Særaldergrense lavere enn 72 år

Dersom det er nødvendig av hensyn til sikkerhet og helse, kan det fastsettes en lavere aldergrense enn 72 år, og det er ingen nedre aldersgrense. Det er et poeng at en slik aldergrenses ikke settes på grunn av arbeidstakers interesse, men for å ivareta samfunnets krav til sikkerhet og helse. Det kan for eksempel være innenfor området brann-, politi- og ambulansetjenestene.

Bedriftsinterne aldersgrenser

Av arbeidsmiljølovens § 15–13 a fremgår det at bedrifter kan ha bedriftsinterne aldergrenser som er lavere enn 72 år, men ikke lavere enn 70 år, det vil si at den bedriftsinterne aldergrensen kan være enten 70 eller 71 år. Denne grensen var tidligere 67 år, men ble hevet fra 1. juli 2015 samtidig med at den vanlige aldergrensen ble endret fra 70 til 72 år. Lavere aldergrenser enn de nevnte aldergrensene vil være ugyldig.

Det er relativt mange virksomheter som praktiserer bedriftsinterne aldergrenser. Det er imidlertid satt vilkår for at en slik aldergrense skal kunne praktiseres. En slik aldergrense forutsetter at aldergrensen må ha en saklig begrunnelse og ikke være en uforholdsmessig inngripen overfor arbeidstaker. Det forutsettes også at den bedriftsinterne aldergrensen er drøftet med bedriftenes tillitsvalgte. I tillegg må følgende være oppfylt:

  • aldersgrensen må gjøres kjent for de ansatte
  • aldergrense må praktiseres rettferdig/konsekvent
  • arbeidstaker må ha en tilfredsstillende pensjons­ordning

Den bedriftsinterne aldergrensen bør fremgå av arbeidsavtalen. Det bør også gis informasjon om aldergrensen i personalreglementet/personalhåndboken og på intranett. Ved innføring eller endring i den bedriftsinterne aldergrensen bør det også informeres på annen måte, for eksempel i et allmøte.

Når det gjelder kravet til en tilfredsstillende pensjonsordning, vil dette vilkåret være oppfylt dersom pensjonsordningen oppfyller de krav som for eksempel lov om innskuddspensjon setter.

Varsel før fratreden

Arbeidstakeren har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden ved aldergrensen på 72 år og ved de øvrige lavere aldergrensene som kan fastsettes. Det er meningen at dette varselet skal komme istedenfor en ordinær oppsigelse fra arbeidsgiver, men det stilles ikke samme formkrav som til en ordinær oppsigelse. Arbeidstakeren har da heller ikke rett til å fortsette i stillingen om vedkommende ønsker å bestride rettmessigheten av kravet om å fratre på grunn av alder.

Varslingsfristen er seks måneder, og den begynner å løpe fra og med første dag i måneden etter at varselet er kommet frem til arbeidstaker, det vil si her i samsvar med de reglene som gjelder for når en oppsigelse anses mottatt.

Skulle arbeidsgiver ikke gi varselet i tide, det vil si slik at det korresponderer med aldergrensen, plikter ikke arbeidstakeren å fratre før seksmånedersfristen et utløpt etter at varselet er gitt.

Arbeidsgiveren skal også innkalle til en samtale om opphør av ansettelsesforholdet, med mindre arbeidstaker ikke ønsker det.

Arbeidstaker som ønsker å fratre, må på sin side varsle med én måneds frist til arbeidsgiver. I motsetning til arbeidsgivers krav til varselet stilles det det ikke noe formkrav til varselet fra arbeidstaker, for eksempel om at det må være skriftlig. Varselet løper fra den første i måneden etter at det er kommet frem til arbeidsgiver.

Ovennevnte bestemmelser følger av arbeidsmiljølovens 15–13 a.

Konsekvensen av ovennevnte betyr at dersom verken arbeidsgiver eller arbeidstaker gjør noe for å avslutte ansettelsesforholdet, løper det videre til det blir avsluttet i samsvar med de krav loven stiller om varsel.

Egen lov om aldergrenser i offentlig sektor

Aldergrensen i arbeidsmiljøloven gjelder ikke for arbeidstakere som har aldergrensen fastsatt etter aldergrenseloven (lov om aldersgrense for offentlige tjenestemenn mfl.). Dette gjelder de private virksomhetene som har pensjonsordning i Statens pensjonskasse, samt ansatte i offentlig sektor uten særaldergrenser. Aldergrensen er 70 år.

Oppsigelse

Bestemmelsene om aldergrenser betyr selvsagt ikke at man er beskyttet mot oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold eller egne forhold. Det er imidlertid ikke tvilsomt at slike oppsigelser rammer eldre arbeidstakere hardere enn yngre arbeids­takere. Dette ikke minst fordi det er et faktum at de har vanskeligere for å skaffe seg ny jobb enn sine yngre kolleger. Dette påvirker nok også hyppigheten av jobbskifter.

Ønsker noen å fratre før de etablerte aldergrensene, gjelder den oppsigelsesfristen som er avtalt mellom partene.

Retten til sykepenger til de eldste arbeidstakerne

De fleste arbeidstakere har rett til full lønn under sykdom som en del av sine arbeidsvilkår. Dette kan være regulert på ulike måter. De fleste er derfor sikret gode ytelser under sykdom. Arbeidsgivers refusjon fra folke­trygden er imidlertid begrenset.

Allerede fra 67-årsdagen blir retten til sykepenger redusert slik at folketrygden betaler sykepenger i 60 dager. Det betyr også at det er dette arbeidsgiver får refundert fra folketrygden. Fra fylte 70 år mister man rett til sykepenger fra folketrygden og har da følge­lig ikke rett til sykepenger/lønn under sykdom, hvis ikke dette er en del av ansettelsesvilkårene, eller en tariffavtale gir bedre rettigheter. Et av argumentene for denne forskjellsbehandlingen er at 70-åringen som blir syk, kan ta ut alderpensjon selv om arbeidstakeren fortsetter i stillingen. Det er lagt til grunn at dette ikke er å anse som aldersdiskriminering. Det kan nok være vanskelig å forstå.

figur

Fra fylte 70 år mister man rett til sykepenger fra folketrygden og har da følgelig ikke rett til sykepenger/lønn under sykdom, hvis ikke dette er en del av ansettelsesvilkårene, eller en tariffavtale gir bedre rettigheter


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS