Magma topp logo Til forsiden Econa

Hvordan arbeide og kommunisere mer effektivt i norsk og internasjonal sammenheng

figur-author

Kulturell intelligens og norske kulturelle koder

Interkulturell kommunikasjon handler om hvordan mennesker med ulik kulturell bakgrunn samhandler med hverandre, og den innvirkningen slik samhandling har på grupperelasjoner og på individers identitet, holdninger og atferd.

I Magma nr. 3, 2018 fokuserer forskerne Schei og Gelfand på norske kulturelle koder, og psykolog Jøri G. Horverak omtaler hvor viktig kulturell kompetanse er for internasjonal suksess. Begge disse fagområdene er relevante for interkulturell kommunikasjon og viktige i vårt arbeid i organisasjoner der vi daglig veileder arbeidsgivere, ansatte og deres familier som skal arbeide internasjonalt.

Horverak nevner at utstasjoneringsprosesser gjennomgår ulike faser som alle er kritiske for å oppnå suksess for de involverte i prosessen. I vårt arbeid med interkulturell veiledning blir vi involvert i tre av disse fasene: forberedelse før avreise, oppfølging underveis i utstasjoneringen og oppfølging før og etter hjemreise.

Begrepet kulturell intelligens (CQ) er nært knyttet til kulturell kompetanse og kan påvirke hvor effektivt vi kommuniserer. Thomas (2008, 2010) hevder at kulturell intelligens kan forklare individuell variasjon i interkulturell effektivitet. Ifølge Thomas (2015) består kulturell intelligens av tre komponenter: kunnskap om (nasjonale) kulturer, interkulturelle ferdigheter og metakognisjon (kulturell bevissthet).

Schei og Gelfands (2018) forskning på norske kulturelle koder støtter ideen om at kunnskap om kulturell praksis og verdier kan være avgjørende for å kunne kommunisere effektivt.

Trenger konkrete verktøy

I vårt arbeid opplever vi at det trengs konkrete verktøy for å sikre en praktisk og relevant tilnærming til å utvikle kunnskap om kultur og kulturell kompetanse. Samtidig er det viktig å unngå stereotyper og overdrevne generaliseringer når en skal lære å forstå kulturelle koder. På bakgrunn av våre erfaringer har vi utviklet spillet Diversophy Norge, som er et prisbelønnet læringsverktøy. Diversophy betyr visdom om forskjeller, og spillet fokuserer på mangfold og har vært tatt i bruk i organisasjoner verden over.

Spillet er et interaktivt kommunikasjonsinstrument som kan brukes til å utvikle kunnskap om et land, språk, typisk atferd, kulturelle koder og verdier. Læringsverk tøyet stiller spørsmål om språk og kultur i relevante hverdags- og arbeidssituasjoner som deltagerne opplever, deler, reflekterer over og svarer på spørsmål om.

Det er viktig å skape en trygg kontekst der deltagerne utvikler empati og toleranse for forskjeller de opplever knyttet til språk og kultur. Spillet involverer deltagerne aktivt i læring om norsk kultur, og oppmuntrer dem til å teste og praktisere språkferdighetene sine når de samhandler med hverandre. Deltagerne lærer også mye av innholdet i kortene og av gruppediskusjoner, hvor man utforsker kulturforskjeller som man ikke ellers ville vært bevisst på. Diversophy Norge finnes i en engelsk og en norsk versjon. Kortene er inndelt i fem kategorier: Smart (spørsmål om faktakunnskap), Guide (ordtak og visdom fra norsk kultur), Share (bevissthet om forskjeller mellom norsk kultur og kulturen til deltagerne), Choice (spørsmål om atferd som er vanlig i Norge) og Risk (hvordan håndtere utfordringer i en norsk kulturell kontekst).

Interkulturelle ferdigheter

Diversophy fokuserer mest på å utvikle den delen av kulturell intelligens som omhandler kunnskap og kulturell bevissthet om én eller et par kulturer. Men de fleste organisasjoner er også opptatt av å sikre interkulturelle ferdigheter på tvers av kulturer.

Den interkulturelle veiledningen i forberedelsesfasen innebærer en behovsanalyse, som danner grunnlaget for hvilke temaer som blir tatt opp i veiledningsprosessen. En lokal ekspert presenterer praktisk informasjon, inkludert kulturelle koder og verdigrunnlag i vertslandet. Trenden er å fokusere mer på veiledning (coaching) i stedet for tradisjonell opplæring (training) og ren informasjonsformidling. Veiledningen kan foregå i grupper, men som oftest skreddersys den til hver enkelt ansatt, paret eller familien som skal utstasjoneres.

Det er ofte svært ulike utgangspunkt og behov hos de to i paret som skal utstasjoneres. Hvordan man håndterer tilpasningsprosessen og de utfordringene det kan by på, er en del av veiledningen. Det er viktig at de utstasjonerte får et språk for det denne prosessen kan medføre, og en mulighet til å normalisere den emosjonelle siden av tilpasningen.

Barna til de ansatte får i mange organisasjoner tilbud om å delta på egne kurs. Der får de mulighet til å lære om vertslandet på en interaktiv og morsom måte, og de får mulighet til å snakke om kultursjokk og tilpasning. Dette gir barna tilgang til samme språk for endringene de står overfor, som foreldrene har, hvilket kan være med på å normalisere følelsene barna har i denne prosessen.

Veiledning også etter hjemkomst

Organisasjonene og parene/familiene bestemmer selv om de vil ha veiledning før eller etter avreise til en utstasjonering. Uavhengig av når veiledningen finner sted, får de utstasjonerte parene ofte tilbud om oppfølgingssamtale én til tre måneder etter at den første veiledningen fant sted. Dette er relativt nytt innenfor expat-veiledning, men vi ser en trend her som etter vår mening bidrar til å gjøre den interkulturelle veiledningen mer bærekraftig.

Som en del av forberedelsen til hjemreise får mange ansatte og partnere (og barn) tilbud om repatrieringsveiledning. Den finner normalt sted like før avreise eller like etter hjemkomst, og gir de hjemvendte mulighet til å reflektere over læring og hvordan de selv vil kommunisere den og omsette den i praksis, både i arbeidslivet og sosialt. Veiledning i forbindelse med hjemkomst har vist seg å være relevant for den enkelte og deres evne til å lykkes både i arbeidslivet og sosialt, ifølge Szkudlarek (2009).

Repatrieringsveiledningen har vist seg å være mindre populær blant organisasjoner enn den interkulturelle veiledningen. Vår vurdering er at dette er synd, ettersom vi vet at det å vende hjem etter endt utstasjonering kan være problemfylt for både den enkelte og for organisasjonen. 50 prosent av de hjemvendte valgte å avvikle sitt arbeidsforhold innen tre år etter at de returnerte (Brookfield Global Relocation Services, 2011). Likevel rapporterte bare 16 prosent av bedriftene at de hadde en repatrieringsstrategi i 2012 (Brookfield Global Relocation Services).

Det er viktig for oss å påpeke at de eksterne intervensjonene vi har nevnt her, er et tillegg til (og ikke noen erstatning for) systematisk oppfølging fra organisasjonen, og at de foregår i samsvar med HR i organisasjonen.

Utstasjonering er bare ett eksempel på situasjoner der interkulturell veiledning finner sted, og der kulturell intelligens er relevant. Andre sammenhenger hvor dette praktiseres og utvikles, er internasjonal ledertrening, internasjonal rekruttering, samhandling i virtuelle internasjonale team og samhandling i interkulturelle lokale team. Et konkret verktøy som Diversophy Norge er et praktisk eksempel på et kunnskapsmessig og erfaringsbasert redskap som kan føre til økt kunnskap, bevissthet og effektiv samhandling.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS