Magma topp logo Til forsiden Econa

Hvorfor ha lederutvikling på seminar når du kan ha ledertrening på jobb?

figur-author

Norske bedrifter bruker enorme summer på lederutvikling. Tradisjonelt har denne lederutviklingen foregått i skippertak, hvor ledere blir sendt på kostbare seminarer der læringen skal skje på kort tid. Men nye teknologiske løsninger åpner opp for bedre måter å drive ledertrening på.

Vårt forskningsprosjekt viser at det finnes mer tids- og kostnadsbesparende løsninger som gir bevist positiv effekt på lederadferden. Ny teknologi åpner for skreddersydd lederutvikling i egen lederrolle. Det er mulig å bli undervist i virtuelle klasserom fra hvor som helst i verden og trene på lederadferd via mobil og nettbaserte løsninger.

Praktisk forskningsprosjekt

Leadership Weekly har gjennomført et praktisk forskningsprosjekt som innebar å levere teknologibasert lederutvikling til 60 ledere fra fem virksomheter i Norge og Sverige. Forskningsprosjektet er unikt, da det er første gang man har målt effekt av denne typen ledertrening på jobb, og resultatet er oppsiktsvekkende. Det viser en klar sammenheng mellom teknologidrevet ledertrening på jobben og lønnsomhet i virksomheten, selv etter bare seks måneder.

I løpet av de seks månedene forskningsprosjektet varte, møttes aldri deltagerne fysisk på seminar, men de møtte hverandre for gruppearbeid, erfaringsutveksling og undervisning via PC-en eller mobilen, der det passet deltagerne best, enten det var på kontoret, på vei til eller fra jobb, på jobbreise eller hjemme.

Lederutviklingsprogrammet var designet for å bedre 20 lederadferder, og ble innledet og avsluttet med det gyldige lederevalueringsverktøyet Mulitifactor Leader­ship Questionnaire 360 (MLQ360). Prosjektet avdekket at deltagerne ble målbart bedre på samtlige variabler, inkludert «resultat av ledelse». Ikke bare kandidatene selv, men også over-, side- og underordnede, opplevde en målbar positiv adferdsendring hos lederne som var med i prosjektet.

Tolv læringspunkter

Forskningsprosjektet konkluderte med tolv punkter for å oppnå maksimalt utbytte av lederutvikling:

  • Virtuelt klasserom via PC eller mobil fungerer gjerne bedre enn tradisjonelle, fysiske seminarer og klasserom til undervisning, diskusjon og erfaringsutveksling, også for de deltagerne som var skeptiske før oppstart. Den virtuelle arenaen har flere nyttige, utviklende og tidsbesparende verktøy som for eksempel chat, poll, distribusjon og randomisert gruppeinndeling. Selv om flere av deltagerne ikke hadde møtt hverandre fysisk før, opplevde de det som mindre «skremmende» å dele erfaringer siden det «bare» var via en skjerm.
  • Regelmessig oppfølging annenhver uke over en viss lengde gjør at man blir mer bevisst på egen leder­adferd, man lærer mer og lærer å bruke det man har lært.
  • En kombinasjon mellom teori og praktisk anvendelse hjelper deltagerne med å løse relevante og aktuelle utfordringer i sin egen jobb med en gang. Programmet bør tilpasses lederens og virksom­hetens situasjon slik at timing, tema og treningsoppgaver treffer best mulig.
  • Målinger oppleves som motiverende for lederne da de får noe å strekke seg etter. Aller helst bør det brukes en kombinasjon av måleverktøy som for eksempel MLQ360 før start og etter noen måneder, samt fortløpende målinger via en app på smarttelefonen underveis.
  • Makkerpar gir stor gevinst og bør forsterkes gjennom strukturerte treffpunkter (virtuelle) og veiledning i agenda og fokus.
  • Innsats fra deltagerne bør dyrkes. Prosjektet viste at de deltagerne som hadde størst fremgang, også hadde størst innsats.
  • En tydelig avklaring i forkant av hva lederutviklingsprogrammet innebærer, er viktig for å få mest mulig effekt, både for hver enkelt leder og for dennes leder. Dette gjelder spesielt med hensyn til de gevinster som henger sammen med ressursbruken.
  • En tydelig prioritering av lederutvikling fra ledelsen/virksomheten er viktig. Deltagerne har naturlig nok andre store forpliktelser i jobben, så det er viktig at de faktisk får anledning til å fokusere på egen lederutvikling.
  • HR og lederutvikler bør ha dialog underveis for at lederutviklingen skal være mest mulig skreddersydd og effektiv. I enkelte tilfeller kan det være gunstig med involvering av leders leder og/eller HR, mer coaching én til én, én til to, eller i gruppe, mer tid til arbeid med læringsmakker eller mer innhold på teknologiske flater som film, påminnelser, engasjementstiltak og så videre.
  • Det bør legges til rette for involvering fra omgivelsene rundt lederen. Undersøkelsen viser at de deltagerne som deler og drøfter egen skår på målingen MLQ360 og den påfølgende aksjonsplanen, får størst utbytte av lederutviklingen. De føler mer forpliktelse til egen prosess, samtidig som kollegaer blir potensielle støttespillere som kan hjelpe lederen til å få mest mulig ut av ledertreningen.
  • En fysisk samling innledningsvis, spesielt der deltagerne ikke kjenner hverandre fra før, kan vurderes for å gi en kickstart til det teknologibaserte utviklingsprogrammet. Dette er ikke noe som ble gjort i forskningsprosjektet, men som deltagerne foreslo i evalueringen for å skape raskt samhold og trygghet – og dermed gi en enda større effekt til det teknologibaserte lederutviklingsprogrammet.
  • Flere av deltagerne ønsket å videreføre gruppa i etterkant for å ha en god arena for å snakke om aktuelle problemstillinger innenfor ledelse og lederutfordringer i hverdagen. Dette er et utfall som indikerer at det ble skapt solide relasjoner, uten at deltagerne noensinne hadde møtt hverandre fysisk før eller underveis i de seks månedene ledertreningen pågikk i prosjektet.

Prosjektet viste altså en klar effekt av teknologibasert lederutvikling som skjer jevnlig over tid, som en helt vanlig del av en leders arbeidsdag og med regelmessig evaluering. Det er viktig å presisere at det ikke dreier seg om webinarer der man ser en forhåndsinnspilt undervisningsvideo, men om undervisning i sanntid der man i tillegg til læreren også kan se og høre alle de andre deltagerne som sitter rundt omkring på sine kontorer eller hvor de måtte befinne seg. Det geniale er at man kan gjøre flere ting på en gang. Samtidig som noen snakker, kan andre skrive inn spørsmål og innspill på chat som alle kan se, man kan foreta meningsundersøkelser, dele klassen inn i gruppe­arbeid, og så videre.

Konklusjon og anbefaling

Vår konklusjon er at læringen bør tilbys når lederen trenger det – der lederen trenger det. Det bør tilbys på jobben og i jobben, fordi ledelse er en praktisk ferdighet hvor man oppnår mestring gjennom øvelse og trening. Som Live Leer, lederutviklingsansvarlig i Storebrand, sa i sin evaluering: «Dette er det perfekte programmet for travle linjeledere.» Norske virksomheter bør investere i trening av lederne på en måte som gjør at treningen blir en helt vanlig del av en leders arbeidsdag, og ikke noe som gjøres i skippertak utenfor bedriften. Det er bærekraftig, tidsbesparende, kostnadseffektivt og gir meget gode resultater for virksomhetene. Dette vil gi norske ledere et konkurransefortrinn i en tøff internasjonal konkurranse.

Vi mener at det er essensielt for virksomheters lønnsomhet at det forskes mer på ulike måter å drive leder­utvikling på, og hva som gir best effekt opp mot strategiske kompetansemål. I den sammenheng ønsker Leader­ship Weekly dialog med virksomheter som er opptatt av videre forbedring av lederutvikling. Vi ser frem til å prate med deg som deler vår ambisjon på dette feltet!


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS