Magma topp logo Til forsiden Econa

Laila Potoku Ansatt i Dovre, har utdanningspermisjon for å ta en mastergrad innenfor Organisasjon og ledelse. Har 6 års arbeidserfaring fra ulike deler av petroleumsvirksomheten.

Kurt Rune Jakobsen Ansatt i Eni Norge, dr.ing. Har arbeidet innenfor forskning og utdanning, og med 23 års erfaring fra oppstrøms og gassalg i Norske Shell, Petoro og Eni Norge.

Ikke-norske nasjonaliteter i petroleumsvirksomheten

figurfigur

Sammendrag

Mangfold er en betegnelse som dekker mange ulike dimensjoner som for eksempel kjønn, nasjonalitet, etnisk bakgrunn, språk, utdanning/fagtilhørighet, alder, sosial bakgrunn, funksjonsevne og seksuell orientering. Mangfoldet i det norske næringsliv og samfunn er en realitet, og mange ulike vinklinger og tema er blitt belyst og analysert i litteraturen de siste årene, blant annet innenfor det som omtales som inkluderingsledelse eller mangfoldighetsledelse1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10. Petroleumsvirksomheten er landets største næring og vil høyst sannsynlig i mange tiår fremover fortsatt være en av de viktigste bidragsytere til verdiskaping, vekst og velferd i Norge. Denne artikkelen trekker frem én dimensjon av mangfold, nemlig ulike nasjonaliteter, spesielt innenfor petroleumsvirksomheten.

I litteraturen synes det som det har vært lite oppmerksomhet om å forstå og kvantifisere omfanget av ulike nasjonaliteter innen ulike industrier avhengig av størrelsen på selskaper innen denne industrien. Dette gjelder også for petroleumsvirksomheten. Med utgangspunkt i statistikk fra Statistisk sentralbyrå (SSB) for petroleumsvirksomheten presenteres beregninger av sammenhengen mellom antall nasjonaliteter i et selskap versus størrelsen på selskapet målt i antall fast ansatte. Beregningen blir sammenlignet med empiriske data fra et bredt spekter av selskapene innenfor petroleumsindustrien, og viser god overensstemmelse.

Petroleumsvirksomheten

Økonomien i Norge er i stor grad dominert av petroleumsvirksomheten, og betydningen av denne har økt kraftig siden 1970. Eksportinntektene av petroleumsprodukter (råolje/kondensat og våtgass/naturgass) sto for rundt halvparten av samlet norsk eksport, og verdiskapingen innen denne virksomheten har variert mellom 18 og 26 prosent av bruttonasjonalprodukt avhengig av svingningene i energiprisene.

Næringen er svært kapitalintensiv og bidrar med store inntekter, men ifølge Perspektivmeldingen 201311 var det bare rundt to prosent av alle sysselsatte som jobbet i virksomheten, selv om beregninger utført i SSB kan tyde på at om lag åtte prosent av sysselsettingen i Norge enten direkte eller indirekte kan knyttes til petroleumsvirksomheten.

Petroleumsvirksomheten vil her bli definert i henhold til SSB og deles i to hovedgrupper12:

  • petroleumsnæringen, som er bedrifter som står for utvinning av petroleumsprodukter på norsk sokkel, og
  • petroleumsrelaterte næringer, som er bedrifter som produserer varer og tjenester som brukes som innsatsfaktor i bedrifter i petroleumsnæringen i Norge eller i utlandet

Den siste gruppen dekker bedrifter som i hovedsak produserer varer eller tjenester som anvendes som innsatsfaktor for petroleumsnæringen.

I fjerde kvartal 2011 arbeidet det totalt 69 306 personer innenfor petroleumsvirksomheten, hvorav 4 013 var bosatt i utlandet og i Norge kun på kortvarige arbeidsoppdrag. I tillegg til disse er det mange som er sysselsatt i bedrifter som leverer varer og tjenester som til slutt ender opp i petroleumsvirksomheten. Eksempler er kontormateriell, banktjenester og ulike underleverandører. Et anslag i 2009 over alle sysselsatte som direkte eller indirekte bidrar til produksjonen i petroleumsvirksomheten, gav et tall på 206 000, sammenlignet med et tall på 63 000 (tall for 2009) i petroleumsvirksomheten slik den er definert her.

Sysselsatte innen petroleumsvirksomheten med bakgrunn fra utlandet

SSB deler opp sysselsatte med bakgrunn fra utlandet i to:

  • De som har innvandret til Norge og bosatt seg her. Personer født i Norge av foreldre med innvandrerbakgrunn inngår ikke i denne gruppen.
  • De som er bosatt i utlandet, men som regelmessig pendler inn eller har kortvarige oppdrag her i landet. I denne gruppen kan vi også finne personer som er født i Norge, men som siden har bosatt seg i utlandet.

I 2011 var det 7 082 innen denne gruppen innvandrere bosatt i Norge som arbeidet innenfor petroleumsvirksomheten. Dette var 10,2 prosent av den totalt bosatte sysselsettingen innen denne virksomheten. I 2010 var tilsvarende tall 9,3 prosent, og i 2003 5,5 prosent.

I 2011 var det totalt 148 ulike ikke-norske nasjonaliteter representert blant de fast ansatte innenfor petroleumsvirksomheten i Norge. Figur 1 viser den prosentvise andelen av de første 15 ikke-norske nasjonalitetene.13

Figur 1 Relativ andel ikke-norske fast ansatte bosatt i Norge innen petroleumsvirksomheten.

figur

Er antall nasjonaliteter i et selskap en viktig parameter?

At et selskap har fast ansatte fra mange ulike nasjonaliteter, må ses på som en stor ressurs og gir grobunn for økt verdiskaping. Antall nasjonaliteter i et selskap er ikke i seg selv en viktig parameter, men det kan gi en indikasjon på de utfordringer som et selskap står overfor innen inkluderingsledelse.

Vi tror at det er viktig å søke å forstå og kvantifisere hvordan antall nasjonaliteter blant ikke-norske fast ansatte varierer med totalt antall fast ansatte i et selskap, for å forstå denne utfordringen bedre. Selvsagt må et selskap fokusere utelukkende på situasjonen i eget selskap, men en slik kvantifisering kan forhåpentligvis stimulere til en generell behandling av temaet i litteraturen. En teoretisk tilnærming gjør det mulig å estimere for eksempel populasjonene av ulike nasjonaliteter, men for et spesifikt selskap er det slik at både:

  • den prosentvise andel av ikke-norske nasjonaliteter kan være tilnærmet lik eller ulik gjennomsnittet, og
  • den faktiske populasjonen av de ulike nasjonalitetene kan være tilnærmet lik gjennomsnittet, eller svært annerledes.

Vi skal ikke gå nærmere inn på de teoretisk beregnede populasjonene for ulike nasjonaliteter her.

Antall ikke-norske nasjonaliteter versus størrelsen på et selskap

For å muliggjøre en teoretisk tilnærming til sammenhengen mellom antall nasjonaliteter og størrelsen på et selskap innenfor petroleumsvirksomheten skal vi først gjøre noen forenklede antagelser. Vi vil definere fire størrelser:

  • Referanseandel ikke-norske fast ansatte (referanseandel): Prosentandel som de ikke-norske som er fast ansatt i selskapet, utgjør av totalt antall fast ansatte i selskapet i Norge.
  • Referanse relativ andel av de ikke-norske nasjonalitetene (referansefordeling): Prosentvis relativ andel som de ulike ikke-norske nasjonalitetene utgjør for hele petroleumsvirksomheten.
  • Referanseselskap: Et selskap som har referanseandel ikke-norske fast ansatte, og som utvelger ikke-norske fast ansatte ved tilfeldig utvalg fra referanse relativ andel av de ikke-norske nasjonalitetene.
  • Referansekurve for antall nasjonaliteter versus størrelsen på et selskap (referansekurve): Resulterende teoretisk beregnet kurve som viser sammenhengen mellom antall ikke-norske nasjonaliteter som er fast ansatte i Norge, versus totalt antall fast ansatte i Norge for et selskap innenfor petroleumsvirksomheten.

I de beregningene som gjøres, settes referanseandel i første omgang lik 10,2 prosent, og tallene bak figur 1 benyttes som referansefordeling.

Figur 2 viser beregningene av referansekurve gitt antagelsene ovenfor. For å illustrere sensitiviteten er det også vist beregning ved å sette referanseandel til 9,3 prosent.

Kurvesammenhengen ved lave verdier for totalt antall fast ansatte vil være tilnærmet lineær, og med et stigningstall lik referanseandel, men så, ved høyere verdier (> 100), fås en ikke-lineær sammenheng som vist. Kurveformen avhenger av referansefordelingen og det maksimale antall nasjonaliteter.

Det må bemerkes at referansekurven er en idealisert kurve som antar at alle selskap uansett størrelse ansetter folk tilfeldig ut fra en ressurspool tilsvarende referansefordelingen, og med samme referanseandel av ikke-norske fast ansatte.

Figur 2 Referansekurve sammenlignet med selskapsdata.

figur

For illustrasjon er det vist empiriske data fra ti ulike oljeselskap og statlige selskap innenfor petroleumsvirksomheten der antall fast ansatte varierer fra cirka 40 til nesten 19 000. Tallmaterialet ble innhentet ved å kontakte de ulike selskapene. Til tross for at de ulike selskapene avviker noe fra en referanseandel på 10,2 prosent, viser det stor grad av overensstemmelse, men som vist er det tre av selskapene som ligger noe under referansekurven.

Generelt sett vil den beregnede referansekurven gi litt for høye verdier for antall nasjonaliteter fordi referansefordeling benyttet ved beregningen var basert på SSB’s tall fra 2011, der det var 148 ulike ikke-norske nasjonaliteter, noe som er høyere enn det som hadde vært i årene før 2011. Mer raffinerte beregninger kan gjøres som viser bedre overensstemmelse, men det gjøres ikke her.

Som nevnt er beregningen av referansekurven en idealisering, og for et spesifikt selskap kan antall nasjonaliteter avvike fra denne kurven. I figur 3 er det nevn ulike momenter for hva som kan medføre at et selskap ligger over eller under den beregnede referansekurven.

Et moment for at et selskap ligger over, er at andel ikke-norske, det vil si referanseandel, er høyere enn den verdien som er benyttet ved beregning av referansekurven.

Tre momenter for at et selskap ligger under:

  • selskapet i Norge er datterselskap av et internasjonalt selskap, og selskapet i Norge har høy andel midlertidige immigranter (expatriates)
  • tidsforkyvningseffekt, for eksempel at det er lav omløpshastighet blant antall ansatte og liten vekst
  • et negativt syn på mangfold

Punkt to ovenfor kan kanskje utdypes noe nærmere. Et selskap kan ha samme referanseandel, det vil si tilsvarende prosentvis andel ikke-norske som den som er benyttet som basis for referansekurven, men at andel ikke-norske nasjonaliteter er styrt av hvordan referansefordelingen var for en del år siden.

Det synes som at årsaken til at de tre selskapene som er vist på figur 2, ligger under referansekurven, er de to første av momentene nevnt ovenfor.

Figur 3 Momenter for at et spesifikt selskap kan avvike fra referansekurven.

figur

Illustrasjon av utviklingen fremover

Andelen ikke-norske fast ansatte versus totalt antall fast ansatte i et selskap innenfor petroleumsvirksomheten har vist en økende tendens, som vist i figur 4. Dette er i tråd med en generell tendens innenfor ulike virksomheter i Norge. Et mulig utfallsrom frem mot 2015 er også illustrert i samme figur, der øverste grense er basert på veksten fra 2010 til 2011, mens nederste grense er basert på veksten fra 2003 til 2011. Høyst sannsynlig vil utviklingen ligge i øverste del av det indikerte utfallsrommet, kanskje over.

Figur 4 Andelen ikke-norske fast ansatte versus totalt antall fast ansatte i et selskap innenfor petroleumsvirksomheten 2003–2015.

figur

Metodikken gjør det mulig å estimere sammenhengen for antall ikke-norske fast ansatte nasjonaliteter versus totalt antall fast ansatte i Norge for et selskap i petroleumsvirksomheten for noen år frem i tid, for eksempel 2015, men dette vil ikke bli gjort her.

Konklusjon

Artikkelen har søkt å illustrere en teoretisk tilnærming for å finne en sammenheng mellom antall fast ansatte ikke-norske nasjonaliteter i et selskap versus totalt antall fast ansatte for et selskap innenfor petroleumsvirksomheten. Videre har denne sammenhengen blitt sammenlignet med empiriske data, og det ble observert stor grad av overensstemmelse. En tilsvarende tilnærming kan selvsagt benyttes for andre industrier.

En slik modell kan også muliggjøre en mer kvantitativ tilnærming for å analysere og studere tema der tilstedeværelsen av ulike nasjonaliteter er en viktig parameter. Ett slikt tema som ble nevnt, er inkluderingsledelse.

Litteratur

  • 1. Brandi, S., S. Hildebrandt, I. Nordhaug og O. Nordhaug. 2004. Inkluderingsledelse: Utnyttelse av mangfold i arbeidslivet. Universitetsforlaget.
  • 2. Døving, E., I. Nordhaug og O. Nordhaug. 2005. Ledelse av mangfold i arbeidslivet: Virksomhetens rolle og atferd, s. 27–47. I: Et bærekraftig nytt arbeidsliv? Norges forskningsråd.
  • 3. Gullikstad, B. og T. Håpnes. 2005. Kunnskapsstatus og problemstillinger – Kunnskap om kjønn og etnisitet for et inkluderende arbeidsliv, s. 49–60. I: Et bærekraftig nytt arbeidsliv? Norsges forskningsråd.
  • 4. Nordhaug, I. og O. Nordhaug. 2004. Omstilling til et mangfoldig arbeidsliv. Magma, 4.
  • 5. Kjøde, A. 2004. Ledere og endringsprosesser. Magma, 4.
  • 6. Kongsvik, T. 2006. Lederkommunikasjon i endringsprosesser. Magma, 2.
  • 7. Hennestad, B. 2002. Endringsledelse som implementering – sentrale utfordringer. Magma, 3.
  • 8. Hennestad, B. 2009. Endringsledelse i endringssituasjonen. Magma, 1.
  • 9. Hennestad, B. 2012. Endringsledelse og sticky culture. Magma, 8.
  • 10. Traavik, L. 2006. Ledelse av mangfold. Magma, 2.
  • 11. Perspektivmeldingen 2013. Stortingsmelding 12 (2012–2013). Finansdepartementet, februar 2013.
  • 12. Sandvik, O. og J.H. Johannessen. 2013. Sysselsatte i petroleumsnæringene og relaterte næringer 2011. Statistisk sentralbyrå. Rapporter 5/2013, januar 2013.
  • 13. Tallmateriale for alle 148 nasjonalitetene ved privat kommunikasjon med SSB.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS