Magma topp logo Til forsiden Econa

Bjørg Aase Sørensen har i mange år arbeidet med arbeidslivsforskning og vært tilknyttet UiO, NAVF og Arbeidsforskningsinstituttet (AFI). I de siste to årene har Bjørg Aase Sørensen hatt ansvar for AFIs strategiske instituttprogram "SIP" der fokus rettes mot mestringsmekanismer og -ressurser innen arbeidsmiljøfeltet.

Jobben og livet: Hva sier forskningen?

«DET NORSKE IDEALET: FULL PAKKE?»

«To tredjedeler av kvinnene i undersøkelsen følte at mannens jobb legger vesentlige hindringer i veien for dem selv.»

«Suget etter bekreftelse og anerkjennelse gjenspeiler seg i mange arbeidsmiljøundersøkelser.»

«Det kan se ut som om familien fungerer som en buffer mot helseproblemer.»

«En forklaring er at foreldrerollen bidrar til en mer helsemessig gunstig livsstil, som igjen bidrar til å redusere sannsynligheten for sykdom.»

En offentlig kommisjon leter etter våre verdier, dagens mennesker leter etter seg selv, og ganske mange leter etter familien... Familieforskning er kommet i sentrum for mye interesse, ikke minst innenfor den store «scenario»-genren som nå før tusenårskiftet har fått et visst oppsving. Akkurat som vi kunne vente. Alle som er interessert i samfunnsplanlegging vil gjerne forstå hva som er i vente på familiefronten. Foreløpig ser det ut til at norske kvinner og menn vil ha «full pakke», iallfall gjelder det kvinnene. I Norge utmerker vi oss både ved et høyt fødselstall og en tetposisjon når det gjelder kvinner i lønnet arbeid. Dette skaper naturligvis behov for endringer på arbeidsplassen, men også i heimen.

RADIKALE OMPRIORITERINGER OG BEHOV FOR EN NY GENUSKONTRAKT?

Ved gjennomgangen av de ulike framtidsbildene som finnes f.eks. i Scenarier 2000 (Hompland red 1986), «Arbeidslivet mot år 2010» (Salomon & Grimsmo 1994), og NIOSHs agenda for framtiden, betones mangfoldet i arbeidsstokken som ett av de viktige nye trekkene ved arbeidslivet. Det tradisjonelle industrisamfunnet er i ferd med å bli avløst av «kompetansesamfunnet», med nye krav og muligheter. De nye generasjoner som kommer inn i arbeidslivet vil ha behov for å reforhandle «samfunnskontrakten» og forme nye kontraktuelle forhold til arbeidslivet. Ny litteratur peker på betydningen av å trekke inn kunnskapen om de underliggende og differensierende forventningene til kvinner og menn. «Genuskontrakten» er betegnelsen på det systemet av normer og forventninger som ligger i kulturen, og som retter seg mot kjønnsbetingede ulikheter i samfunns- og arbeidslivsdeltakelse.

Vi trenger ikke å reise langt for å finne eksempler på aktiv stillingtaken til et nytt arbeidsliv, og hvor nettopp oppfatningene om behov for en ny genuskontrakt er fremherskende:

I 1994 utnevnte den hollandske regjering et utvalg som skulle utvikle fire fremtidsscenarier med utgangspunkt i en omfordeling av ubetalt arbeid. Utgangspunktet var eksplisitt et behov for å omfordele det ulønnede arbeidet som utføres av menn og kvinner. Dette hadde sin bakgrunn i en dyp verdi i det hollandske samfunnet, nemlig en høg verdsetting av ulønnet omsorgsarbeid. I dette perspektivet understreket man at det ikke var ulønnet arbeid som var problemet, men den ulike fordelingen av denne samfunnsnødvendige innsatsen. I etterkant av arbeidet valgte regjeringen det såkalte «Kombinasjonscenarioet» som retningsgivende for politikkutforming. Hjørnesteinen i scenarioet er 30-timers uken for menn og kvinner, og arbeidstakere med omsorgsansvar som den sentrale rollemodellen. Videre er endringer i trygdeytelser som kompenserer for bortfall av lønnsinntekt sentrale. Hensikten er å komme fram til en politikk som resulterer i en maskulinisering av deltidsarbeid og en mulighet for å skape en arbeidslivsdeltakelse som varer lenger enn i dag, da den reelle pensjonsalderen er meget lav. Det er antatt at utviklingen av denne nye formen for genusperspektivet samfunnskontrakt skal kunne løse problemene knyttet til «glasstaket», men også løsne på arbeidslivets «straightjacket»-effekt for menn (Brouwer 1998).

Å gjennomføre et genusperspektiv på arbeidslivet innebærer en konsekvent sammenkopling av lønnet og ulønnet arbeid, først da får vi tak i de mekanismene som reproduserer et konserverende, kjønnsreproduserende regime.

MANNSFORSKNINGENS BIDRAG

Mannsforskningen har de siste årene gitt viktige bidrag til forståelsen av familiers dynamikk og samspill. I en norsk studie fra 1990 tok Øystein Gullvåg Holter opp forholdet mellom arbeid og familie i en bok basert på et materiale fra en avansert, høyteknologisk arbeidsplass. Her er det snakk om arbeidsmarkedets A-lag, med gode, interessante og krevende jobber. Hva betyr dette for familien og for ektefellen? To tredjedeler av kvinnene i undersøkelsen følte at mannens jobb legger vesentlige hindringer i veien for dem selv. Ifølge Holter vitner dette om en arbeidskultur der behovet for kvinnelig oppbakking av det mannlige dynamiske arbeidsmiljøet er stort. Kvinnene må blant annet gi følelsesmessig støtte og begrense sin egen jobb. Interessant nok er det ganske ofte mennene som beklager seg over at kvinnenes arbeid er en begrensning for dem. Holter rapporterer altså om manglende symmetri. Forutsetningene for at «jobb/familie»-prosjektet skal bli preget av likestilling er derimot at begge parter utvikler en felles forståelse av hva arbeidslivet skal få ta av deres tidsressurser.

«IKKE HELE LIVET PÅ JOBBEN...»

Nordmenn er glade i jobben sin, svært mange av oss svarer at vi trives på jobben, faktisk gjelder det 9 av 10 blant oss. Vi tilbringer også mye tid på jobben, noen av oss er ikke bare ansatte i en stilling, mange har også bijobb. De bijobbene vi har utgjør så mye som 74 000 årsverk ekstra per år.

Men forholdet mellom arbeidet og livet er problematisert i nyere tid. Det forteller oss flere ting: for det første er det et tegn på at vi har nok til å tilfredsstille de mest grunnleggende behov. De fleste av oss trenger ikke å jobbe døgnet rundt for å ha nok å spise eller sikre at familien har et utkomme. Men samtidig er arbeidet blitt et så dominerende felt for utfoldelse for den voksne personligheten at vi vet dette kan komme til å konkurrere med andre aspekter ved vårt liv.

Det er god grunn til å se på arbeidet som et gode for alle, i vårt samfunn holder vi også den såkalte «arbeidslinjen» høyt i hevd. Vi vet at å ha et arbeid å gå til, innebærer å være knyttet til et nettverk, kunne utvikle interesser, være økonomisk selvstendig og få bekreftelse på egenverdi. For noen av oss er identiteten i arbeidsrollen så sterk at vi tenker på oss selv som «typisk» journalist, polititjenestemann eller pleiemedhjelper. Når vi ser at svært mange av oss uttaler at «de på jobben» er noen av våre viktigste sosiale kontakter, viktigere enn slekt og naboer, forsterkes dette inntrykket. Arbeidet har altså en sentral posisjon i våre liv.

Sannsynligvis er den nye tid, hva som er betegnet som den nye organisasjonsæra, i ferd med å gjenintrodusere sterkt ideologisk trykk i retning av å heroisere hengivenhet for arbeidet. Dette er en utvikling med mye dobbelthet i seg: Som vi skal se er det trekk ved den globaliserte økonomien eller rettere hvordan vi tolker dem, som skaper et sterkt press i retning av «å stå på». I våre dager blir virksomheter lagt ned eller flyttet, ikke fordi de ikke går med overskudd, men fordi eierne krever større overskudd og tror de kan få det på andre måter. Dessuten er det inntrådt teknologiske endringer som muliggjør en oppløsning av grenser mellom arbeid og privatliv, arbeidet kan utføres hjemme, vi kan telependle til bedriften, men det kommer også noe i retur. En del forskere ser en polarisering i arbeidslivet. - I arbeidsorganisasjonen er det blitt noen, en stor del av jobbene, som er morsomme og kanskje blir de mer morsomme når vi virkelig kan dem godt og gjør dem til en lidenskap. På den andre siden finner vi de jobbene som er like mekaniske og der den ansatte er like utbyttbar som om han eller hun betjente et gammeldags samlebånd, selv om jobben er å betjene kunder eller levere tjenester. Derfor er det om å gjøre å komme inn i arbeidsmarkedet på måter som gjør at du kan ha utviklingsmuligheter, ha det artig.

I Norge jobber vi lenge, vår aldersgrense er 70 år, og forsøk på å senke aldersgrensen har tidligere møtt sterke protester. Allikevel må vi registrere at den faktiske pensjonsalderen er 61 år, og at vi stadig sliter med et høyt sykefravær og at langtidsfraværet er det største problemet.

Dette kan tyde på at vi har visse problemer med å finne den gode balansen mellom jobb og liv, tid i arbeid, tid for oss selv og tid med familien.

HVORFOR ER ARBEIDET MER OG MER EN KONKURRENT TIL ANDRE SIDER VED LIVET?

Noen vil si at det skyldes konkurransen på arbeidsmarkedet, stadig høyere krav og press i retning av å vise seg dyktig for å få sikre og gode arbeidsforhold. På 1990-tallet er Cosers begrep om «grådige organisasjoner» blitt virkelighet for mange. Jobbene er «grenseløse», og du kan bli fanget i det som populært er kalt for «honningfella». Arbeidet ditt krever mye, men du har (tilsynelatende) stor frihet. Ingen spør etternår du gjør jobben, bare den er godt utført og til rett tid.

Vi har mange 60-timers menn, men også menn som faller ut av arbeidslivet eller ikke kommer inn i arbeidslivet. Samtidig ser vi mange kvinner som er etterspurt til en stadig ekspanderende pleie- og omsorgssektor, men disse går i mange tilfelle til arbeidsplasser der det er innstramninger og urolige forhold. Den omfattende prosessen som foregår under betegnelsen «fleksibilisering» innebærer at vi får stadig flere som arbeider på tider utenom vanlig dagtid (ca. 30 %), og vi har også mange som gjennom omdanningen på arbeidsmarkedet i form av «outsourcing», privatisering og prosjektjobbing har løsere tilknytninger enn den tradisjonelle faste ansettelsen. Det er høy aktivitet i samfunnet når det gjelder å tolke hva den pågående utviklingen «betyr» og «krever». Reformer rettet både mot «å lette presset på småbarnsfamilien» (Kontantstøtte ) og «oppruste arbeidslivet» ( Kompetansereformen ) kan sees som valg av løsninger, men bidrar seg til nye krav om omstilling og tilpasning.

Men sannsynligvis er det også noe annet det dreier seg om, iallfall for en stor andel av arbeidsstokken på rundt 2 millioner i Norge. Vi er i et såkalt etterindustrielt arbeidsmarked, bare 5 % jobber i primærnæringene, vel 12 % har arbeid i industrien, og resten utfører service eller kunnskapsbasert arbeid. Denne typen arbeid setter personen i fokus på en ny måte. For ikke bare er det slik at jobbene i service- og kunnskapsvirksomhet krever at vi kan representere virksomheten gjennom vår egen person, det er også slik at vi gjennom å utvikle relasjonelle ferdigheter knytter kunder og klienter til vår virksomhet, vi gjør forskjellen. Dagens arbeidsorganisasjoner er utformet som åpne systemer, de lever av sitt rykte og det er vi som representerer virksomheten i møtet med kunder og klienter som opparbeider dette ryktet. Vi sier at vi har fått en «prosument»-situasjon. Produksjonen er ikke ferdig før vi har etablert forholdet til brukerne som vi ønsker å selge vedlikeholdssystemer og vedvarende tjenesteforhold til. Den moderne arbeidsplassen er ofte en base for arbeidstakere som springer mye ute, ledelse i gammel forstand kan ha en begrenset rolle fordi den som utøver tjenesten, eller tar kunnskap i anvendelse, er den som egentlig vet hva som skaper tilfredse kunder eller hva som slår an i markedet. Det er derfor vi alle blir mer sentrale som våre egne kunnskapsforvaltere.

Vi har med god grunn en annen forståelse av vår betydning enn hva den ansatte i vareproduksjon hadde - han eller hun som visste at det var mulig å erstatte den enkelte med en ny uten at den som kjøpte varen i hyllen ville reagere. Når det personlige element i produksjonen blir viktig, blir vi mer synlige. Den som er mer synlig er også mer sårbar, og fristelsene, men også farene i jobben øker.

Som en nødvendig forutsetning for at den enkelte kunnskapsforvalter eller serviceutøver skal føle seg motivert, ha et selvstendig driv i retning av å nå organisasjonens mål, må han eller hun også oppleve å ha fullmakter, iallfall å ha en viss tillit i ryggen. Suget etter bekreftelse og anerkjennelse gjenspeiler seg i mange arbeidsmiljøundersøkelser, der de ansatte viser at de er opptatt av å bli sett og verdsatt gjennom tilbakemeldinger fra brukere, kunder, klienter og ledere.

Et annet trekk ved dagens arbeidsplass er at det ofte er nødvendig å operere i team, vi må samarbeide med kolleger, men samtidig vil det gjerne være et element av konkurranse med de samme menneskene. Dette har konsekvenser for de konfliktlinjene som vi nå ser tydeligere i arbeidslivet. Vi er stadig oftere på kant med kollegene, de som vi sammen med f.eks. skal oppnå en bestemt inntjening. Aldri har individet vært mer i fokus, og samtidig har det knapt noen gang før vært så viktig å ha noen å spille på lag med. Vi får hva som kalles «varme konflikter» på jobben (Sørensen & Grimsmo 1996).

Den amerikanske sosiologen Arlie Hochschilds bok «The Time Bind» har satt søkelys på den dynamikken i det moderne samfunn som får mange til å velge å arbeide mer enn hva de strengt tatt er nødt til. Hun beskriver et slags bakvendtland. Når vi velger å arbeide så mange timer og så intenst, er det fordi dette medfører store muligheter til tilfredsstillelse av behov, hevder Hochschild. Oppgaveløsningen i seg selv er engasjerende, og samkvemmet med kollegene kan være følelsesmessig mer tilfredsstillende enn kontakten med familien. Samtidig mener hun at vi i stadig større grad ser på oppgavene i familien som arbeid og plikt og forsøker å kutte ned på tiden hjemme. Dermed blir det stadig mindre hyggelig på hjemmebanen, og dette risikerer å bli en virkelig problemarena. Hochschilds studie er foretatt i Amerco, en virksomhet som har vunnet anseelse i USA p.g.a. sin familievennlige politikk. Utgangspunktet for hennes studie var den påfallende lave interessen for de familievennlige tiltakene. Hun fulgte vel 100 ansatte på alle nivåer i virksomheten hjemme og på jobb, og hun studerte også nærmere alle de familievennlige tiltakene.

Hvordan forklarer Hochschild så den manglende oppslutningen om familievennlige tiltak? Dels finner hun at ledere og ledelseskulturen i det daglige ga uttrykk for helt andre verdier enn hva som lå i de familievennlige tiltakene. Lederne anså lange og mange timer på jobb som et tegn på gode holdninger til virksomheten. Men vel så stor vekt tilla hun selv klimaet på jobben, de ansatte følte seg vel og «hjemme». Dette hang sammen med tilretteleggingen av det organisatoriske miljøet, med stor autonomi, godt fungerende team og en vektlegging av at man arbeidet sammen som «kolleger og venner». Arbeidet hjemme, i kontrast til på jobben, skjedde heseblesende og uten noen form for «kollegastøtte». Hochschild mener at arbeidstakerne tonet ned verdien av deres egen tilstedeværelse for barn og eldre slektninger, og kjøper seg fri fra tid i familien.

Denne studien har vakt oppsikt, og det er anført viktige innvendinger mot hvor generaliserbare hennes resultater er. Kanskje bokens bidrag først og fremst ligger i å trekke fram et noe ekstremt materiale og på den måten få tydeliggjort hvilke valg som kan tas og hvordan man kan prioritere annerledes enn hva som er tilfelle i Amerco?

NÅR BLIR JOBBEN ET PROBLEM?

Forestill deg at du skal ta en test og svare på spørsmål som:

1) Er jobben svært viktig for deg? 2) Vil du helst at ting skal gjøres helt korrekt? 3) Har du en tendens til å se ting som sort eller hvitt, ikke grått? 4) Kjører du deg selv rimelig hardt, har høyt energinivå og utholdenhet? 5) Har du perioder der du er ekstremt sliten? 6) Tar du mappen med deg hjem og arbeider om kvelden/natten eller i helgene? 7) Føler du deg ubekvem eller skyldig dersom det ikke er noe spesielt å gjøre? (Hele testen finner du på Magmas web-sider.)

Dette er utdrag fra en liten «test» fra «bevisstgjørings-» eller «trøstelitteratur», men setter søkelyset på et viktig tema. Svarer du ja på flere enn 20 av spørsmålene i den lille spørsmålsrekken, er det temmelig sannsynlig at du er i ferd med å utvikle arbeidsnarkomani. Den arbeidsnarkomane befinner seg i en situasjon der han eller hun opplever livet på jobben preget av makt, kontroll, suksess, prestisje, kompleksitet, ambisjoner og «drive». Barbara Killinger ( Killinger 1997 ) gir bildet av den som er hektet på arbeid på bakgrunn av klinisk og terapeutisk praksis: Du er mer og mer opptatt av din egen evne til å «levere», noe går ikke opp i regnestykket. Selv om du stadig bruker flere timer, går det ikke så bra. Det er visse spenninger på hjemmefronten. Den du lever sammen med klager over ubeherskethet fra din side, men du kan ikke være med på at det er så galt. Din hukommelse er ikke helt hva den var. Du opplever at det er mange forvirrende ting på gang. Eller kanskje er du fortsatt i førersetet, du styrer, har kontroll. Men du føler ofte at det haster eller at det er om å gjøre for deg å dekke opp for ting som nesten går galt? Dette er en ubalanse som drar andre med seg i dragsuget. De fleste av oss vil føle seg lite komfortable med en merkelapp som «arbeidsnarkomane», og vil mobilisere motstand mot en slik betegnelse på egen tilpasning til arbeidslivet.

En arbeidsnarkoman defineres av Killinger som en person som gradvis blir følelsesmessig redusert og avhengig av kontroll og makt i en tvangspreget søken etter å oppnå anerkjennelse og suksess. Stor arbeidsinnsats, med sine adrenalinkick, gjør den arbeidsnarkomane avhengig. Arbeid er stoffet som befrir den arbeidsnarkomane fra å oppleve den smerte som sinne, smerte, skyld og frykt gir.

I våre dager er jobbing så respektert at arbeidsnarkomani blir særlig farlig. Enkelte arbeidskulturer eller arbeidsplasser blir kollektivt rammet. Men dette rammer også de hjemme og skjærer inn i relasjoner til andre mennesker. Vi får et mønster av såkalte «co-dependents», de som blir indirekte styrt av en annens avhengighet.

KVINNER OG ARBEID, DEN MODERNE LIKESTILLINGSPOLITIKKEN HAR IKKE NÅDD ALLE...

Et meget stort antall kvinner har lønnet arbeid, og det er ansett som «normalt» at kvinner i alle fall er delvis selvforsørgende. Samtidig har samfunnet gjennom nye permisjonsordninger gjort det mulig for foreldre å gjennomleve småbarnsperioden på nye måter. Et dramatisk, endret strukturtrekk er at kvinner i større grad enn før har utdanning, og at omtrent halvparten av barna har mødre som ikke er gifte.

HVOR JOBBER KVINNENE OG HVORDAN FORDELER DE SEG PÅ INNTEKTSGRUPPER?

Det er en ofte noe forterpet kjensgjerning at arbeidsmarkedet er segregert, det vil si at det eksisterer mer eller mindre faste og avgrensede segmenter der ansatte/yrkesutøvere ikke lett foretar overganger fra et segment til et annet. Disse segmentene er så vidt stabile at de har en intern utvikling med en særegen dynamikk som langt på vei bestemmer lønnsvilkår og den institusjonelle fordelingsprosessen gjennom egne «spilleregler».

De siste 20 årene har vi gjennomført en rekke lover som har til hensikt å forbedre likestilling i bred forstand i arbeidslivet. Kan vi se spor av at dette har hatt virkning?

I det siste er det kommet meget interessant materiale fra Norge omkring forskjeller mellom kvinner; i en sprek artikkel studeres «Sosial ulikhet blant kvinner: polarisering, utjevning eller status quo?» (Noack m.fl. 1997). Denne artikkelen er en spesiell inspirasjonskilde i forhold til temaet for denne kunnskapsoversikten. Den tar opp til belysning viktige spørsmål som: «Hvordan har det store moderniseringsprosjektet virket inn på forholdet mellom kvinner?» «Har mer kjønnslikhet (mellom menn og kvinner) også medført større skiller mellom kvinner?» Artikkelen baserer seg på kohortstudier - dvs. på et materiale som omfatter kvinner i ulike generasjoner - kvinner født i 1945, 1955 og 1960. Og undersøkelsen demonstrerer at det er store ulikheter i hvordan kvinner med ulik bakgrunn har kunnet nyttiggjøre seg de omfattende endringene, først og fremst viser det seg at klassebakgrunn har slått igjennom slik at som det heter i artikkelen:

«Kvinner som har vokst opp i etterkrigstiden har i varierende grad deltatt i det moderne likestillingsprosjektet - som omfatter både utdanning, jobb og barn.

... Økt likestilling er blitt en realitet og et ideal for mange, men noen grupper av kvinner er ikke til fulle med i den moderniseringen av kvinners liv som pågår. Kontrasten er særlig stor mellom de lavest utdannede kvinnene fra arbeiderklassen og middelklassens velutdannede kvinner... Endrede mulighetsstrukturer har ikke hatt samme betydning for alle grupper kvinner». Blant annet er det slik at klasseforskjellen reproduseres i utdanningssystemet, og den sosiale seleksjonen til de høyere utdanningsnivåene er forbausende sterk og stabil.

Man har antatt at den sterke utdanningsekspansjonen fører til devaluering av verdien av utdanning, men denne antakelsen blir ikke bekreftet i analysen. Kvinnene med utdanning har rykket opp i hierarkiet. Jobbene på mellomnivå er økt særlig i den moderne velferdsstatens glansperioder.

Kort utdanning fører kvinner til lavstatus arbeideryrker, et mønster som har holdt seg stabilt over tid. Det offentlige arbeidsmarkedet har hatt færre jobber å tilby dem enn hva vi vanligvis forestiller oss. De høyt utdannede kvinnene har derimot fått uttelling for sin utdanning i midlere og høyere sjikt i offentlig sektor. At livet er blitt forskjellig for kvinner som har vokst opp, utdannet seg og dannet familie i etterkrigstiden, ser vi av at senere ekteskap og fødsler bare er et fenomen blant kvinner med middels og høyere utdanning. Kvinner med utelukkende grunnskole følger ikke dette mønsteret, men følger det gamle. Familiemønsteret er altså blitt polarisert.

Det er ikke bare valgene som er forskjellige. Ellingsæter, Noack og Rønsen finner at det er tilsvarende sterke ulikheter i ideologi mellom kvinner i ulike sjikt. «De mest kontroversielle spørsmålene, som kjønnskvotering i arbeidslivet og yrkesaktivitet for småbarnsmødre, har størst oppslutning blant de velutdannede og minst blant de lavtutdannende i alle de undersøkte kohortene». Individuell, egen karriere i yrkeslivet er en stor verdi i middelklassen. Det er noe annet når en arbeider ut ifra en ren økonomisk nødvendighet.

Man kan ikke lenger forstå kvinner som en enhetlig sosial kategori med felles interesser, mener artikkelforfatterne, de velutdannede kvinnene er ikke en fortropp for det moderne likestillingsarbeidet. Noen vil ikke «komme etter», fordi det ikke er lagt til rette for dette. Fortsatt er det store forskjeller mellom menn og kvinner fra samme sosiale bakgrunn og med samme utdanningsnivå. Men altså; vi må se på kjønn og klasse som to integrerte dimensjoner ved ulikhet. Artikkelen avslutter med å hevde at de fordelingsmessige sidene ved en vellykket likestillingspolitikk har vært et ikke-tema. Den viktigste grunnen til at enkelte kvinnegrupper nyttiggjør seg markante sider ved det moderne likestillingsarbeidet, er at de har mest å hente i yrkeslivet.

Andre, som dem vi finner i ufaglært eller korttidsutdannet arbeid i pleie og omsorg, har hatt vesentlig mindre å hente, de verdsetter andre verdier. Her finner vi kvinner som sannsynligvis mener at det å være økonomisk i stand til å være hjemmeværende gir dem en jobbmessig mer meningsfylt situasjon enn hva de kan oppnå i dagens arbeidsmarked.

Data om kvinner og menns arbeidslivsdeltakelse er viet stor oppmerksomhet også ut fra et likestillingsperspektiv, og med interesse for hvordan forholdet mellom omsorgsoppgaver for barn og eldre især, virker inn på den totale arbeidsbyrden dagens arbeidstakere opplever. «Livsfaseklemma» er et av begrepene som ble introdusert av Scenarier 2000, og som har fått stor betydning for den videre debatten. Data har vist at mens menn i stor grad arbeider overtid i den fasen der de er småbarnsfedre, er kvinner i betydelig grad (men avhengig av utdanningsnivå) deltidsarbeidere (Sørensen og Grimsmo 1993, Kvande 1994). Likevel er det en myte at kvinner er reservearbeidskraft. Det er kvinners yrkesdeltakelse som har økt, og i en periode i første halvdel av 1990-tallet, da det var økonomiske nedgangstider, var det primært de mannsdominerte yrkene som ble rammet av arbeidsledighet. Men en del av litteraturen har vært preget av oppfatninger om at kvinner er så slitne fordi de deltar i arbeidslivet - «alt var bedre før!». Som Kvande har beskrevet, er dette en diskusjon som har fått viktige politiske aktører til å tro at kvinner derfor må redusere sin arbeidsdeltakelse (Kvande 1994). Det er derimot mindre oppmerksomhet rettet mot de arbeidsbetingelsene som kvinner bys, f.eks. i eldreomsorg og i annen tjenesteyting, og som er medvirkende årsak til at det nå er flere kvinner enn menn som har fysisk tungt, belastende arbeid. (ALI'96).

KVINNELIGE LEDERE

På 1980-tallet økte kvinneandelen blant ledere og i politikken. I løpet av 1990-tallet har «down-sizing», deregulering og omstilling hatt tydelige følger for kvinner (Holter, Karlsen et al. 1998). Det blir færre mellom- og arbeidslederjobber, og det er nettopp i dette siktet andelen kvinner med lederstilling har vært størst. Kvinner har ofte jobbet seg oppover ifra praktiske stillinger i en etat eller institusjon, f.eks. når sykepleieren er blitt institusjonssjef. Dette er etter alt å dømme et karrieremønster som er blitt mindre vanlig (Kvande 1994).

Den nye utviklingen i arbeidslivet har medført at flere studier rapporterer sterkere opplevde krav i arbeidet, økt tidspress og tempokrav m.m. både for dem som arbeider på gulvet, ved sengekanten eller ved dataskjermen, og også for ledere (Arbeidslivsundersøkelsene).

I Alvesson og Billings undersøkelse av kvinnelige ledere ble potensielle stressfaktorer fordelt på områdene arbeid, hjem og individnivå (Billing & Alvesson 1989). De potensielle stressfaktorene var utviklet fra tidligere undersøkelser. I forhold til privatsfæren var det en rekke faktorer som ga anledning til stress. Noen eksempler som nevnes i boken til Alvesson og Billing er det å tjene mer enn ektefellen/partneren, manglende støtte til husarbeid, motstridende ansvarsfølelser forbundet med det å skulle klare å ta seg av så vel familie som karriere, og dessuten var det stressfremkallende å skulle avklare om man skulle etablere familie (få barn), osv.

Også i forhold til arbeidsområdet scoret de kvinnelige lederne signifikant høyere på en lang rekke områder. De kvinnelige ledernes symptomer var oftest nervøsitet, hodepine, svimmelhet, tretthet, de hadde mareritt om natten, vansker med å stå opp om morgenen, de gråt lett, spiste ikke, og aller helst ville de være alene. Dette kom til uttrykk i dårligere resultater mht. arbeidsprestasjoner, manglende selvtillit i forhold til å uttrykke sine egne meninger, føle seg ute av stand til å være vellykkede, ute av stand til å takle konflikter, for emosjonelle reaksjoner på arbeidsproblemer, manglende selvtillit mht. å utføre jobben. Dette i motsetning til mannlige lederne, som scoret statistisk signifikant høyere enn kvinnelige ledere hva gjelder nervøs mage, økt alkoholforbruk og stress p.g.a. at de var ute av stand til å produsere en tilfredsstillende mengde arbeid. Disse funnene har funnet støtte fra andre undersøkelser (Billing & Alvesson 1989).

KVINNELIGE LEGER - BETYDNING AV FAMILIE SOM BUFFER

Dersom vi støtter oss til Legekårsundersøkelsen (Gjerberg 1997), kan det se ut som om det er en større belastning for kvinnelige leger ikke å ha familie (les: (mann og) barn) enn å ha det. Det kan se ut som om familien fungerer som en buffer mot helseproblemer. Det er ikke slik at «dobbeltarbeidende» kvinnelige leger, dvs. de som både har jobb ute og jobb hjemme (med husarbeid og barneomsorg), er utsatt for større helsebelastninger enn dem som «kun» har utejobb. Tvert imot viser det seg at legene som ikke har stiftet egen familie er mer utsatt for sykdom og oftere begår selvmord enn dem som har «to arbeidsliv», ett hjemme og ett ute. Det er imidlertid viktig å merke seg at disse dataene gjelder kvinneligeleger, ikke kvinnelige arbeidstakere generelt. Det er vanskelig å si om disse funnene lar seg generalisere, det som gjelder for leger behøver ikke gjelde for alle andre arbeidstakere. I den grad det måtte være mulig, kan man imidlertid si at ting tyder på at det kan være en fordel helsemessig sett å ha sin egen familie fremfor ikke å ha det. Dette til tross for at kvinneligeledere ifølge Billing og Alvesson hadde mange helseproblemer relatert til det å ha ansvar for barn, hus og hjem, samt knyttet til selve beslutningene om hvorvidt de skulle skaffe seg dette i det hele tatt (Billing & Alvesson 1989).

Oppsummert kan man kanskje si at det kan virke som om, basert på disse begrensede kildene, at det ikke å ha familie og det ikke å ha tid til den familien man har, er helsebelastende. Det å ha familie kan virke helsebringende (Durkheim 1981).

ARBEID OG HELSE I ET KVINNEDOMINERT YRKE

Sosiologen Bente Abrahamsen har ved siden av Elisabeth Gjerberg Buxrud og Lisa Forsen, Arne Mastekaasa og Anders Skogstad bidradd med studier som gir inntak til å forstå forholdet mellom arbeid og helse i hjelpepleieryrket. I en undersøkelse fra 1991 har Abrahamsen tatt for seg både tidligere arbeidsforhold og nåværende jobbsituasjon. Arbeidsforholdene ses i relasjon til livssituasjonen ellers, og dette er kanskje særlig viktig når arbeidet hjemme og ute kan ha mange fellestrekk. Denne spørreskjemaundersøkelsen omfatter to kull: 1975/76 og 1985/86 (Abrahamsen 1991).

Resultatene viser bl.a. at institusjonstype var den variabel som ga størst utslag når det gjaldt belastningsprofil. Når man ser de psykiske og fysiske belastningene under ett, viser det seg at ansatte i syke- og aldershjem og sykehus opplever arbeidet både som psykisk og fysisk belastende. Sammenliknet med visse andre grupper viser det seg også at disse sannsynligvis har de tyngste jobbene i helsetjenesten. Abrahamsen konkluderer videre med at ved å øke innflytelsesmulighetene i syke- og aldershjem, vil en kunne redusere de fysiske belastningene. Det å arbeide turnus i syke- og aldershjem utsetter den ansatte i høy grad for belastninger, høyere enn for arbeid i åpen omsorg (hjemmetjenesten).

Belastningsskadene fører også til langvarig sykefravær. Abrahamsen fant at den relative risiko for langtidsfravær er 130 prosent etter 5 år med svært belastende arbeid og 189 prosent for dem som ikke har slitasjelidelser sammenliknet med dem som ikke har slike skade. Analysene viste også at psykiske belastninger fører til korttidsfravær. Det er hovedsakelig hjelpepleiere i psykiatriske institusjoner og syke- og aldershjem som rapporterer om fravær p.g.a. psykiske belastninger i arbeidet.

Derimot viste data ikke at omsorg for små barn har effekt, tvert imot var det slik at det å ha barn syntes å dempe opplevelsen av slit. Dette er i samsvar med tidligere resultater. Det viser seg også at omsorg for egne barn ikke virker inn på verken korttids- eller langtidsfravær. En forklaring er at foreldrerollen bidrar til en mer helsemessig gunstig livsstil, som igjen bidrar til å redusere sannsynligheten for sykdom.

OPPSUMMERING

Kvinner og menn i det norske arbeidsmarkedet befinner seg for en stor del i ulike segmenter. Det er i flere undersøkelser rapportert at kvinner har mer fravær enn menn. Men det gjenstår mye forskning før vi kjenner mekanismene bak disse ulikhetene. Her er vår kunnskap altfor skrinn, og det vil være interessant å gå dypere inn i kvinner og menns forhold til arbeidsmiljø og reaksjoner på arbeidsmiljøforhold.

Den forskningen vi har sett nærmere på, bidrar imidlertid til å understreke at det snarere er arbeidsforhold som gjemmer på kildene til økt kunnskap. Det såkalte dobbeltarbeidet - omsorg for barn - synes snarere å være en positiv faktor enn en belastende.



© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS