Magma topp logo Til forsiden Econa

Christopher Viland Advokat i Econa

Kan sjefen endre stillingen din?

Det moderne arbeidslivet er stadig i endring. Econas advokatkontor får jevnlig henvendelser fra medlemmer som opplever at arbeidsgiver ønsker å endre deres stilling og arbeidsoppgaver. Spørsmålet vi ofte får, er om arbeidsgiver har lov til å pålegge denne endringen. Dette beror på om endringen er innenfor arbeidsgivers styringsrett, eller om endringen i realiteten er en oppsigelse av arbeidstakeren fra den stillingen han er ansatt i, kombinert med en ny ansettelse.

Arbeidsgiver har styringsrett

Det er opp til den enkelte arbeidsgiver hvordan virksomheten skal organiseres. Han kan som utgangspunkt fritt gjøre endringer så lenge de er innenfor rammen av lov, tariffavtaler og den enkeltes arbeidsavtale.

Det kan være flere grunner til at arbeidsgiver ønsker å gjøre endringer i arbeidsforholdet. Endringer kan ofte skje som følge av en omorganiseringsprosess. Det kan også være behov for endringer i den enkelte stilling uavhengig av en slik prosess, for eksempel i form av endrete arbeidsoppgaver, endring av arbeidssted, arbeidstid og ansettelsesvilkår. Den videre fremstillingen avgrenses til å gjelde endringer i det enkelte arbeidsforhold.

Med styringsretten menes arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. I kraft av styringsretten kan arbeidsgiver treffe beslutninger som får betydning for den enkelte ansatte. Disse endringene må være innenfor rammene av det arbeidsforholdet som er inngått. Det stilles videre krav til beslutningens saklighet og til arbeidsgivers saksbehandling. Det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, og den må ikke være basert på vilkårlighet eller utenforliggende hensyn.

Utenfor styringsretten kreves samtykke eller oppsigelse

Utenfor styringsretten kan arbeidsgiver kun gjøre endringer dersom den ansatte samtykker, eller ved å gå veien om formell oppsigelse etter arbeidsmiljølovens regler.

Regelmessig opplever vi i Econa at arbeidstakere som er forespeilet en endring av sitt arbeidsforhold, mener seg utsatt for en endringsoppsigelse. Det forhold at arbeidsgiver tilbyr endrete arbeidsoppgaver, er ingen oppsigelse. Snarere er det et tilbud som arbeidstakeren kan takke nei til. Dersom arbeidstakeren takker ja til tilbudet, anbefales at endringene nedfelles i en ny arbeidsavtale eller stillingsbeskrivelse. Dersom arbeidstakeren takker nei til tilbudet og arbeidsgiver likevel ønsker å gjennomføre de foreslåtte endringene, må han vurdere om vilkårene for oppsigelse er oppfylt.

Arbeidsavtalen setter rammene

Arbeidsavtalen trekker opp grensene for om arbeidsgivers endringsbeslutning vil være innenfor eller utenfor styringsretten. Ved tolkningen og utfyllingen av arbeidsavtalen må det ses hen til stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som anses rimelig i lys av samfunnsut­vik­lin­gen.

Arbeidsmiljøloven stiller krav til hva arbeidsavtalen som et minimum skal inneholde. Avtalen skal blant annet inneholde «en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori».

Jo mer konkret arbeidsoppgavene er beskrevet i arbeidsavtalen, dess mindre er arbeidsgivers handlingsrom til ensidig å treffe endringsbeslutninger. Arbeidsavtalen bør for eksempel definere hovedarbeidsoppgaver, hvem det skal rapporteres til, eller at arbeidstaker skal lede en bestemt avdeling.

Mange arbeidsavtaler åpner for betydelig grad av endringskompetanse, for eksempel ser Econas advokater avtaler som gir arbeidsgiver anledning til å endre arbeidsoppgaver eller arbeidssted ved behov. Formuleringer det er grunn til å være på vakt mot, er for eksempel: «Arbeidsgiver tar forbehold om at det kan bli aktuelt å tilpasse stillingsinnholdet etter bedriftens skiftende behov.» «Arbeidstaker aksepterer innen rimelige rammer å utføre endrete arbeidsoppgaver, og arbeidstaker er klar over at arbeidssted og arbeidstid kan bli endret hvis arbeidsgiver har nødvendig behov for det.»

Til tross for at arbeidsavtalen inneholder en slik klausul, er det likevel en grense for hvor store endringer som aksepteres. Det må foretas en helhetsvurdering hvor man blant annet må se hen til hva som karakteriserer stillingens grunnpreg.

Nærmere om endringsadgangen

Der arbeidsavtalen ikke gir veiledning med hensyn til arbeidsgivers endringsadgang, ser domstolene hen til den såkalte grunnpregstandarden.

Vurderingstemaet er om innholdet i arbeidet er endret så vesentlig at det i realiteten foreligger en oppsigelse fra stillingen kombinert med tilbud om jobb i en annen stilling. I tilfelle står en overfor en beslutning som krever formell oppsigelse slik at arbeidsmiljølovens saksbehandlingskrav og saklighetskrav kommer til anvendelse. Om stillingens grunnpreg er endret, beror på en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering i det enkelte tilfelle.

For å ta stilling til om arbeidets grunnpreg er endret, må det foretas en sammenlikning av stillingsinnholdet før og etter endringen. Man må se hen til hvordan arbeidsforholdet var før endringen. Man må da både se hen til arbeidsavtalen og hvordan arbeidsforholdet har utviklet seg i praksis. På samme måte må det foretas en vurdering av arbeidsforholdet etter endringen.

I den videre fremstillingen vil jeg søke å redegjøre for styringsrettens grenser ved hjelp av praktiske eksempler. Det er ikke enkelt å fastslå eksakt hvor grensen går, men noen typetilfeller kan gi en viss veiledning.

Endring av arbeidsoppgaver

Det må antas at arbeidsgiver har en relativt vid adgang til å foreta endringer i arbeidets innhold så lenge det er tale om lik eller tilnærmet samme karakter som tidligere.

Dersom en beholder sine hovedarbeidsoppgaver, men får noen tilleggsoppgaver, vil dette som utgangspunkt være innenfor styringsretten så lenge hovedoppgavene beholdes.

I tilfeller hvor arbeidstakers arbeidsoppgaver er klart definert i arbeidsavtalen, kan ikke arbeidsgiver ta bort arbeidsoppgaver i en slik utstrekning at det fremstår som en degradering. Fratakelse av ledelsesansvar er et typisk eksempel på at stillingens grunnpreg vil være endret, forutsatt at lederansvar utgjorde en vesentlig del av stillingen. Det samme vil fratakelse av vesentlige arbeidsoppgaver være.

Arbeidsgiver kan videre ikke ta en CFO ut fra ledergruppen og sette ham til å utføre controller-oppgaver med mindre den konkrete arbeidsavtalen gir anledning til det.

Det vil normalt ikke være anledning til å endre arbeidsoppgavene slik at vedkommende fratas flesteparten av lederoppgavene, men beholder tittel og lønn. I en konkret sak behandlet i domstolene ble en byråsjef i det offentlige fratatt lederansvar ved at samtlige saksbehandlere i den seksjonen hun ledet, ble overført til en annen seksjon. Byråsjefen ble satt til å utføre utredningsoppgaver. Retten kom til at dette var en endring som arbeidsgiver ikke hadde anledning til å pålegge byråsjefen. I en annen sak fikk en kontorleder på en høyskole sine arbeidsoppgaver endret. Hun hadde sine arbeidsoppgaver vesentlig knyttet til administrasjon og økonomi. Hennes arbeidsoppgaver besto i å fordele, tilrettelegge og følge opp arbeidet tre øvrige kontoransatte utførte. Som følge av at arbeidsgiver ikke var tilfreds med hvordan hun utførte arbeidsoppgaver knyttet til kontorledelse, eksamen og budsjett/regnskap, ble disse overført til en annen saksbehandlerstilling, mens hun beholdt øvrige saksbehandleroppgaver. Retten kom til at dette lå utenfor styringsretten, da det var de oppgavene hun var fratatt, som karakteriserte stillingens grunnpreg.

Endring av stillingstittel

En endring i stillingstittel vil som hovedregel være en beslutning arbeidsgiver kan fatte med hjemmel i styringsretten, så lenge øvrige arbeidsoppgaver ikke er endret. Stillingstittelen bør imidlertid gjenspeile de reelle arbeidsoppgavene.

Endring i arbeidsmengde

Arbeidstaker må som hovedregel finne seg i at enkelte arbeidsoppgaver øker i mengde. Dette kan skje både som følge av at andre oppgaver avtar i mengde, eller ved at arbeidsvolumet generelt øker. Videre må han også godta endringer i arbeidsmengde som følge av endringer i kollegas portefølje slik at arbeidsgiver må foreta en omfordeling. Dette både slik at han plikter å ta imot saker fra en overarbeidet kollega, og motsatt slik at han også plikter å avgi saker til en kollega som har for lite å gjøre.

Endringer av arbeidssted/fremmøtested

Arbeidsmiljøloven stiller krav til at arbeidsavtalen skal angi arbeidssted. En vanlig reservasjon i arbeidsavtalene er formuleringen «for tiden». En slik formulering innebærer at arbeidstaker må finne seg i endringer i en viss utstrekning. Hvor omfattende endringer han må finne seg i, vil bero på en konkret vurdering. Arbeidsgiver har full styringsrett over hvor virksomheten skal befinne seg. Store endringer vil gå utenfor styringsretten. Høyesterett har lagt til grunn at endringer som innebærer 20–25 minutters lengre reisevei, ligger innenfor styringsretten. Dersom en endring ligger innenfor styringsretten, har arbeidsgiver saklig grunn for å si opp arbeidsforholdet etter arbeidsmiljølovens regler dersom arbeidstaker ikke aksepterer tilbud om å flytte med.

Endringer i arbeidstiden

Arbeidstidens lengde og plassering reguleres både av lovgivningen og den individuelle arbeidsavtalen. Arbeidstidens anses som et vesentlig forhold ved arbeidsavtalen. Arbeidsgiver kan således ikke gjøre store endringer i arbeidstiden med begrunnelse i styringsretten.

Endringer i lønn

Arbeidsgiver kan som hovedregel ikke ensidig redusere avtalt lønn. Dette da den enkelte arbeidsavtale uttrykkelig fastsetter den enkeltes lønn. Avtalen er derfor til hinder for at arbeidsgiver gjør en slik endring. Lønn vil imidlertid ofte bestå av flere komponenter. Hva gjelder administrativt fastsatte goder, for eksempel bonus, viser rettspraksis at arbeidsgiver har et visst spillerom til å passe seg. En ikke uvanlig formulering i arbeidsavtaler er at den ansatte har krav på å delta i den til enhver tid gjeldende bonusordning, nærmere regulert i personalhåndbok. Her vil arbeidsgiver kunne endre denne, herunder redusere, herunder ta den helt bort. Dette da bonusen ikke er avtalefestet som en individuell rettighet i den konkrete arbeidsavtalen.

Midlertidig eller permanent endring?

Ved vurdering av styringsrettens rekkevidde ser domstolene regelmessig hen til om endringsbeslutningen er midlertidig eller permanent. Arbeidstaker vil i større grad måtte finne seg i omfattende endringer i arbeidsforholdet der disse er midlertidige.

Ikrafttredelse

Endringer innenfor styringsretten kan arbeidsgiver som utgangspunkt kreve gjennomført umiddelbart. Econa anbefaler arbeidstakere som er uenige i endringsbeslutningen, å kreve at endringene i stillingen skal drøftes med arbeidsgiver. Forutsatt at man i realiteten står over for en endringsoppsigelse, stiller loven blant annet krav om at det gjennomføres drøftelsesmøte, arbeidstaker har rett til å kreve forhandlinger og til å stå i stillingen så lenge det foreligger tvist om hvorvidt arbeidsgiver hadde anledning til å gjennomføre endringen. I dialogen med arbeidsgiver kan du la seg bistå av tillitsvalgt eller annen rådgiver. Econas advokater bistår regelmessig i slike møter med det siktemål å komme frem til en minnelig løsning som både arbeidsgiver og arbeidstaker kan leve med.

Kan jeg nekte å innrette meg etter arbeidsgivers endringsønske?

Så lenge endringene ligger innenfor styringsretten, har arbeidstaker plikt til å innrette seg etter arbeidsgivers beslutning. Arbeidsgiver har derfor rett til å pålegge den ansatte å rette seg etter endringene. Det er viktig å merke seg at manglende utførelse av oppgavene er å anse som ordrenekt. En ordrenekt vil kunne få konsekvenser for arbeidsforholdet i form av disiplinærsanksjoner og i ytterste konsekvens oppsigelse eller avskjed. Dersom du er i tvil om arbeidsgiver har anledning til å pålegge deg de foreslåtte endringene, kan det være lurt å drøfte saken med Econas advokater.

figur


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS