Magma topp logo Til forsiden Econa

Advokat Econa

Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold

– forslag til nye regler

Innledning

Nå har endelig lovforslaget om regulering av konkurransebegrensende avtaler i arbeidslivet kommet. Econa har etterlyst dette siden 2010. Hva innebærer så det forslaget som nå foreligger?

Ulike typer konkurransebegrensende avtaler

Det kan avtales ulike typer konkurransebegrensninger i arbeidslivet. Felles for disse er at det er snakk om begrensninger etter at arbeidsforholdet er opphørt. Konkurransebegrensninger mens arbeidsforholdet består, vil følge av den alminnelige lojalitetsplikten, eventuelt slik at dette også er særskilt regulert i arbeidsavtalen. Når man snakker om konkurranseklausuler og konkurransebegrensende avtaler, tenker man imidlertid på avtaler som regulerer arbeidstakers plikter etter opphør av arbeidsforholdet.

Det kan avtales konkurranse-, kunde- og/eller rekrutteringsklausuler:

  • En konkurranseklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å ta ansettelse i, etablere eller drive konkurrerende virksomhet med arbeidsgiver etter arbeidsforholdets opphør. Slike avtaler kan også inngås ved salg av virksomhet, hvor selger forplikter seg til ikke å delta i konkurrerende virksomhet.
  • En kundeklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers mulighet til å kontakte arbeidsgivers kunder etter at vedkommende har avsluttet sitt arbeidsforhold.
  • En rekrutteringsklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å medvirke til at andre ansatte avslutter sitt ansettelsesforhold hos arbeidsgiver.

Hovedpunktene i forslag til nye regler

I dag er adgangen til å inngå konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold regulert i avtaleloven. Det er imidlertid bare konkurranseklausuler som er regulert særskilt, jf. avtaleloven § 38.

Departementet foreslår å regulere de forskjellige konkurransebegrensende avtalene i et eget kapittel i arbeidsmiljøloven, i et nytt kapittel 14 A. Avtaleloven § 38 skal fortsatt regulere konkurranseklausuler som inngås i andre avtaler enn mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Det vil for eksempel kunne være aktuelt ved salg av virksomhet eller ved opphør av arbeidsforholdet (sluttavtaler).

Departementet foreslår følgende når det gjelder konkurranseklausuler:

  1. Konkurranseklausuler skal bare være gyldige i den grad arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse når klausulen gjøres gjeldende.
  2. Avtalen må inngås skriftlig.
  3. Arbeidstaker har krav på kompensasjon.
  4. Konkurranseklausulen kan ikke vare lenger enn ett år etter arbeidsforholdets opphør.
  5. Arbeidsgiver må ha gitt arbeidstaker en redegjørelse for om og i hvilken grad en klausul gjøres gjeldende.
  6. Konkurranseklausuler kan ikke gjøres gjeldende ved oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Slike klausuler kan heller ikke gjøres gjeldende dersom arbeidsgivers mislighold har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet.

Når det gjelder kundeklausuler, foreslår departementet følgende:

  1. Kundeklausuler kan bare omfatte kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før tidspunktet for redegjørelsen, etter pkt. 4.
  2. Avtalen må inngås skriftlig.
  3. Kundeklausulen kan ikke vare lenger enn ett år etter arbeidsforholdets opphør.
  4. Arbeidstaker har krav på skriftlig redegjørelse for om klausulen vil bli gjort gjeldende.

Det foreslås ingen regler som regulerer avtaler om rekrutteringsklausuler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det foreslås imidlertid et generelt forbud mot rekrutteringsklausuler som avtales mellom virksomheter, med unntak for situasjoner der det forhandles om eller gjennomføres virksomhetsoverdragelse mellom to eller flere virksomheter.

Nærmere om konkurranseklausuler

Når kan det avtales konkurranseklausuler?

Det foreslås som et absolutt gyldighetsvilkår at avtaler om konkurranseklausuler inngås skriftlig. Muntlige avtaler om konkurranseklausuler vil altså ikke lenger være bindende.

Departementet foreslår at arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse skal være det eneste vilkåret for at det skal kunne avtales en konkurranseklausul. Dette i motsetning til dagens regler, hvor det må foretas en avveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Det innebærer at arbeidstakere vil ha et svakere vern enn for eksempel selger av en virksomhet, hvor konkurranseklausuler fortsatt skal reguleres etter avtaleloven § 38.

Momenter som kan være av betydning ved vurderingen av om arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse:

  • Om arbeidstaker har innsyn i bedriftshemmeligheter og såkalt knowhow som er utviklet i virksomheten.
  • Arbeidstakers stilling. Arbeidstakere som ikke har en overordnet, ledende eller særlig betrodd stilling, vil som hovedregel ikke ha den innsikt i og kunnskap om virksomheten som kan begrunne en konkurranseklausul.
  • Lengden på ansettelsesforholdet. Det vil som hovedregel ikke være behov for en konkurranseklausul ved kortvarige ansettelsesforhold på under seks måneder.

Anvendelsen av en konkurranseklausul må uansett begrenses til de virksomhetene, forretningsområdene og stedene hvor det særlige behovet for vernet mot konkurranse gjør seg gjeldende. En konkurranseklausul kan bare avtales i den grad det er nødvendig for å verne dette spesielle behovet.

Krav om redegjørelse

Departementet foreslår at arbeidsgiver må gi en redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende. Arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse skal fremgå av redegjørelsen. Arbeidsgiver tvinges da til å gi en individuell vurdering, også i de tilfellene hvor arbeidsgiver ukritisk har tatt inn konkurranseklausuler for alle ansatte i en standardavtale.

Arbeidstaker kan be om en slik redegjørelse når som helst, og arbeidsgiver må gi slik redegjørelse innen fire uker. Det skal også gis en slik redegjørelse ved oppsigelse eller avskjed dersom det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse. Redegjørelsen er bindende for arbeidsgiver i tre måneder, men uansett ut oppsigelsestiden ved oppsigelse.

Arbeidstaker kan som nevnt be om en redegjørelse for om konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende på et hvilket som helst tidspunkt. Arbeidstaker vil da kunne få opplyst om konkurranseklausulen gjøres gjeldende før det søkes om annet arbeid. Kravet er ikke betinget av at arbeidstaker har fått tilbud om annet arbeid, og arbeidstaker har uansett ingen plikt til å opplyse om det foreligger et slikt tilbud. Arbeidsgiver må ta stilling til om konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende uten å vite hvilke planer arbeidstaker har etter arbeidsforholdets opphør. Det er da også arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse som er avgjørende for om en konkurranseklausul kan gjøres gjeldende. Dette må vurderes på bakgrunn av den kunnskapen om og innsikten som arbeidstakeren har i arbeidsgivers virksomhet, og ikke på bakgrunn av hvilke planer arbeidstaker har etter arbeidsforholdets opphør.

Dersom arbeidsgiver ikke gir en redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende, herunder en redegjørelse for arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse innen fristen, faller konkurranseklausulen bort.

Kompensasjon

Det foreslås at arbeidsgiver må betale en kompensasjon tilsvarende arbeidstakers arbeidsvederlag dersom konkurranseklausulen skal gjøres gjeldende. Utgangspunktet er altså at man skal ha 100 prosent av tidligere lønn i den perioden konkurranseklausulen løper. Det er imidlertid tatt inn en begrensning, slik at inntekt over 18 G (p.t. kr 1 590 660) ikke må kompenseres. Det er likevel ikke noe i veien for at partene blir enige om at også inntekt over 18 G skal kompenseres.

Kompensasjonen skal fastsettes på grunnlag av opptjent arbeidsvederlag de siste tolv månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Som arbeidsvederlag regnes i utgangspunktet alle former for pengeytelser som kan sies å være opptjent ved arbeid. Det vil gjelde vanlig lønn, overtidstillegg, provisjonsbasert lønn, bonuser, og så videre. Utgiftsdekninger som for eksempel bilhold, kost, losji og liknende regnes ikke som arbeidsvederlag. Det fremgår av forarbeidene at feriepenger skal inngå ved fastsettelsen av kompensasjonsgrunnlaget. Arbeidsvederlag i form av andre ytelser enn penger skal imidlertid ikke tas med i kompensasjonsgrunnlaget. Naturalytelser som for eksempel fri avis, bil og telefon skal derfor ikke tas med.

Dersom arbeidstaker har annen inntekt i perioden, kan det gjøres fradrag krone for krone, dog maksimalt med halvparten av kompensasjonen. Arbeidstaker vil således uansett ha krav på en kompensasjon tilsvarende 50 prosent av tidligere arbeidsvederlag, begrenset oppad til 50 prosent av 18 G.

Det er presisert i forarbeidene at arbeidstaker ikke har noen tapsbegrensningsplikt. Arbeidstaker har således ingen plikt til å søke å begrense tapet ved å ta annet arbeid i perioden.

Unntak

Det foreslås en videreføring av dagens regler om at en konkurranseklausul ikke kan gjøres gjeldende:

  1. Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold.
  2. Ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold som ikke er saklig begrunnet.
  3. Dersom arbeidstaker selv avslutter arbeidsforholdet som følge av at arbeidsgiveren har misligholdt sine forpliktelser. Det kan for eksempel dreie seg om manglende utbetaling av lønn.

Nærmere om kundeklausuler

Vi har i dag ingen lovregler som særskilt regulerer kundeklausuler. Utgangspunktet er at det er avtalefrihet på dette området. En avtalt kundeklausul vil kunne settes helt eller delvis til side hvis det vil være urimelig å gjøre den gjeldende etter avtaleloven § 36.

Når kan det avtales kundeklausuler?

Også for kundeklausuler foreslås det at slike avtaler må inngås skriftlig, og at dette er en absolutt gyldighetsbetingelse.

Departementet foreslår at det skal være adgang til å inngå en kundeklausul som setter begrensninger for arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter at arbeidsforholdet er opphørt. Det som kan forbys, er at arbeidstakeren selv tar initiativ til å kontakte tidligere arbeidsgivers kunder. Kunden har frihet til selv å velge hvem de vil handle med, og en kundeklausul kan derfor ikke brukes til å pålegge arbeidstaker å avvise tidligere arbeidsgivers kunder som tar kontakt å eget initiativ. Departementet har kommet til at hensynet til kunden og dennes valgfrihet må gå foran arbeidsgivers behov for beskyttelse her. En kundeklausul kan heller ikke brukes til å begrense arbeidstakers adgang til å ta ansettelse hos arbeidsgivers kunder.

Det foreslås at en kundeklausul bare skal kunne omfatte kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvaret for det siste året. Denne vurderingen skal foretas konkret for hver enkelt kunde som skal omfattes av kundeklausulen, og innebærer at klausulen bare kan gjøres gjeldende for kunder som oppfyller dette vilkåret. Utover dette er det ikke noe krav om at det foreligger behov for å nekte arbeidstaker å kontakte kundene.

Krav om redegjørelse

Arbeidstaker kan be om en redegjørelse for om og i hvilken grad en kundeklausul vil bli gjort gjeldende. Arbeidstaker kan be om en slik redegjørelse når som helst, og arbeidsgiver må gi slik redegjørelse innen fire uker. Det skal også gis en slik redegjørelse ved oppsigelse eller avskjed dersom det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse. Redegjørelsen er bindende for arbeidsgiver i tre måneder, men uansett ut oppsigelsestiden ved oppsigelse. Dersom arbeidsgiver ikke gir en redegjørelse for om og i hvilken grad en kundeklausul vil bli gjort gjeldende, faller kundeklausulen bort.

Redegjørelsen skal også angi hvilke kunder som skal omfattes av kundeklausulen. Det er således ikke tilstrekkelig med en generell henvisning til enhver kunde som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvaret for. De aktuelle kundene må identifiseres.

Unntak

En kundeklausul kan ikke gjøres gjeldende:

  1. Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold.
  2. Ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold som ikke er saklig begrunnet.
  3. Dersom arbeidstaker selv avslutter arbeidsforholdet som følge av at arbeidsgiveren har misligholdt sine forpliktelser.

Unntak for virksomhetens øverste leder

Det foreslås at virksomhetens øverste leder skal kunne unntas fra reglene om konkurranse- og kundeklausuler hvis vedkommende i en skriftlig avtale har sagt fra seg sine rettigheter mot avtale om etterlønn. Det foreslås ingen krav til etterlønnens størrelse. Den videreførte bestemmelsen i avtaleloven § 38 vil fortsatt gjelde for virksomhetens øverste leder selv om det er inngått avtale om å frasi seg rettighetene om konkurranse- og/eller kundeklausuler i arbeidsmiljøloven.

Overgangsregler

Det foreslås at de nye reglene skal få anvendelse for allerede inngåtte avtaler ett år etter at de nye reglene trer i kraft.

Econas advokatkontor

• Fem ansatte advokater/advokatfullmektiger

• Behandler om lag 700 saker hvert år

• Jobber med rådgivning til medlemmer i arbeidsrettslige spørsmål

• Advokatene kan være med som rådgiver i møter med arbeidsgiver, og kan om nødvendig føre saker for domstolene

Kontakt

advokat@econa.no


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS