Magma topp logo Til forsiden Econa

Geir J. Kruge er partner og advokat i Advokatfirmaet Steenstrup Stordrange DA. Hans spesialitet er kontraktsrett og arbeidsrett.

Karl-Anders Grønland er partner i Advokatfirmaet SteenstrupStordrange DA. Han har ved siden av dette flere styreverv og han er blant annet styreleder i det børsnoterte IKT-selskapet 24SevenOffice ASA.

Konkurranseklausuler i arbeidslivet - ny varslet lovgivning

1.0 Innledning

Arbeidsdepartementet har nylig fremmet forslag om en ny regulering av konkurranseklausuler i et nytt kapittel i arbeidsmiljøloven. En lovendring som presiserer en arbeidstakers og en arbeidsgivers rettigheter ved inngåelsen av konkurransebegrensende avtaler, vil kunne gjøre det lettere for partene å forutsi sin rettsstilling enn det er ut fra den mer generelle og skjønnsmessige reguleringen som foreligger i dag. Dette er i seg selv positivt. På den annen side innebærer forslaget betydelige innskrenkninger av partenes adgang til å inngå slike avtaler. Dette kan ha negative konsekvenser og begrense avtalefriheten også på områder hvor det ikke har vært lovgivers intensjon å svekke avtalefriheten.

2.0 Overblikk over den rettslige situasjon

En arbeidsgiver kan i mange situasjoner ha et reelt og velbegrunnet behov for å sikre seg mot at bedriftshemmeligheter, kunnskap om markedsføringsstrategier, produkter og annen såkalt knowhow en arbeidstaker får innsikt i gjennom ansettelsesforholdet, ikke utnyttes til skade for arbeidsgiveren hos en konkurrerende virksomhet. Ikke minst gjennom fremveksten av et sterkt kunnskapsorientert arbeidsliv har behovet for å beskytte slike grunnleggende verdier i en virksomhet økt.

Problemstillinger rundt dette kommer gjerne opp når arbeidstakere slutter ett sted for å begynne i stilling hos en konkurrent.

Et viktig rettslig instrument for å oppnå tilfredsstillende beskyttelse for virksomheten og dens verdier er her såkalte konkurranseklausuler. Med dette vil vi forstå avtaler som i en viss tid etter fratreden begrenser arbeidstakerens adgang til å starte virksomhet i konkurranse med tidligere arbeidsgiver. Slike konkurranseklausuler kan ofte ha stor betydning spesielt i bransjer med lave etableringskostnader og konkurransehemmende forhold.

Slike konkurranseklausuler er etter gjeldende rett underlagt det grunnleggende prinsippet om avtalefrihet. Dette innebærer i hovedtrekk at en konkurranseklausul vil være gyldig så langt den ikke fremstår som urimelig å gjøre gjeldende.

Dette er et utgangspunkt. Ut fra hensynet til arbeidstakere og prinsippet om arbeidskraftens frie bevegelighet er det i avtaleloven lovfestet begrensninger for hvor omfattende slike avtaler kan være. Opprinnelsen til disse begrensningene er gamle og var i sin opprinnelse preget av samfunnsforhold og holdninger som har undergått endringer. Til tross for dette er det slik at når domstolene skal ta stilling til gyldigheten av konkurranseklausuler, tilpasses tolkningen av reglene slik at de når sitt formål også i et samfunn som har undergått store endringer. En gjennomgang av rettspraksis basert på eksisterende lovverk viser derfor at domstolene som regel har kommet til resultater som, bedømt utenfra, etter de flestes syn vil fremstå som riktige.

I en vurdering av hvorvidt den konkurransebegrensende avtalen kan gjøres gjeldende etter sitt innhold, må det blant annet tas hensyn til arbeidstakerens muligheter for å skaffe seg en ny jobb og hvorvidt de avtalte begrensningene faktisk er påkrevd for å beskytte arbeidsgiveren mot illojal konkurranse. Arbeidstakers behov for å kunne fortsette sitt lønnsgivende arbeid og bedriftens behov for å kunne beskytte sine verdier og sikre muligheter fremover, er den interesseavveiningen som må foretas når slike spørsmål vurderes. Kan avtalen etter en helhetlig bedømmelse ikke opprettholdes, innebærer ikke dette nødvendigvis at den i sin helhet må settes til side, men at den delvis kan opprettholdes så langt dette anses rimelig.

3.0 Departementets foreslåtte endringer

3.1 Særlige grunner

Arbeidsdepartementet har som påpekt fremmet forslag om en ny lovregulering av slike avtaler. De foreslåtte endringer innebærer en vesentlig omlegging, og dersom de vedtas, danner de en ny rettstilstand på dette området.

For det første innebærer endringsforslaget at konkurranseklausuler kun kan avtales når det foreligger særlige grunner. Utgangspunktet er derfor at slike klausuler ikke kan vedtas.

Når slike avtaler inngås, vil det i praksis være som en følge av at arbeidsgiver har et behov for beskyttelse mot at konkurransesensitiv kunnskap og informasjon utnyttes til dennes ugunst. I disse tilfellene vil vilkåret om særlige grunner trolig være oppfylt. Det er likevel betenkelig at forslaget snur lovens utgangspunkt, slik at konkurranseklausuler etter endringen i utgangspunktet ikke vil være tillatt, og dermed foretar et inngrep i prinsippet om avtalefrihet. Spørsmålet er om ikke behovene for beskyttelse av en bedrifts immaterielle rettigheter gjør seg gjeldende også i andre tilfeller. Det gjenstår å se om dette innebærer at arbeidstakere og andre ikke plikter å være like lojal som det i dag kan avtales at han må være. Fordelen vil også være at det blir lettere å ta med seg kunnskapen når man bytter jobb eller bestemmer seg for å starte ny virksomhet.

3.2 Vederlag som gyldighetsvilkår

Forslaget oppstiller videre som et gyldighetsvilkår at den tidligere arbeidsgiveren må yte vederlag til arbeidstakeren i den perioden sistnevnte etter avtalen er forhindret fra å drive konkurrerende virksomhet. Vederlagsplikt som et gyldighetsvilkår vil for det første kunne få uheldige økonomiske konsekvenser. NHO viser i sin høringsuttalelse til at dette i praksis innebærer en innføring av «lovpålagte etterlønnsavtaler» i karanteneperioden.

Under gjeldende regler er det adgang til å avtale at arbeidstakeren skal motta vederlag i karantenetiden. Men en slik kompensasjon overfor arbeidstakeren er kun berettiget der konkurranseklausulen innebærer et faktisk inngrep i dennes frihet til å utnytte sin arbeidskraft i karantenetiden. Dette vil ikke være tilfellet for klausuler som søker å verne arbeidsgiveren mot slik illojal konkurranse, som rammes av markedsføringslovens og straffelovens bestemmelser om misbruk av bedriftshemmeligheter. Å pålegge arbeidsgiveren en plikt til å betale den tidligere arbeidstakeren for at han ikke skal bedrive illojal konkurransevirksomhet, synes etter dette å være uforholdsmessig innskjerpende. Mange vil også mene at den logiske begrunnelsen for en slik regel er svakt fundert eller mangler helt.

Videre påpeker NHO at en slik streng regulering etterlater få insitamenter for arbeidsgiveren til å begrense omfanget av en konkurranseklausul, ettersom arbeidsgiveren uansett vil være pliktig til å betale vederlag. Regelen vil dermed kunne motvirke departementets formål med endringen - nemlig å redusere bruken av konkurranseklausuler.

3.3 Tidsbegrensning

Departementet foreslår i tillegg en øvre grense for hvor lang karantenetid partene kan avtale. Denne er i departementets forslag satt til ett år fra arbeidstakerens fratredelse. Under gjeldende rett finnes det eksempler fra rettspraksis på at domstolene har godtatt en karantenetid på to år. Det er imidlertid antatt at en karantenetid utover dette som oftest ikke vil være gyldig. Forslaget vil dermed innebære en betydelig innstramming etter gjeldende rett.

Hvor lang en karantenetid bør være for å sikre tilstrekkelig beskyttelse, vil nødvendigvis variere. Dette tilsier at en regel om tidsbegrensning må være tilsvarende fleksibel. En regel som den foreslåtte er tilsynelatende ikke egnet til å tilfredsstille dette behovet for fleksibilitet.

Departementets forslag reiser et spørsmål om hvorvidt det faktisk er behov for en slik innskjerping av reguleringen av konkurranseklausuler. Er det slik at arbeidstakeren ikke nyter et tilstrekkelig vern mot urimelige konkurranseklausuler gjennom den adgangen til sensur som ligger i den gjeldende lovgivningen?

Departementet har foreslått en unntaksbestemmelse for virksomhetens øverste leder. Begrunnelsen er at disse normalt har god kjennskap til virksomhetens strategiplaner og bedriftshemmeligheter.

En avgrensning mot kun øverste leder innebærer ikke nødvendigvis noen god avgrensning. Ofte er situasjonen den at øverste leder mangler den detaljinnsikten som avdelingsledere/mellomledere i virksomhetene vil ha. Det kan derfor reises innvendinger mot også disse sider ved forslaget.

I høringsnotatet for lovforslaget viser departementet til en antatt økt bruk av konkurranseklausuler og fremholder blant annet at de gjeldende reglers skjønnsmessige karakter medfører at rettstilstanden blir «vag og delvis uforutsigbar». Hvis det er slik at konkurranseklausuler brukes i økende grad, kan dette tyde på at det samtidig har oppstått et økt behov for beskyttelse mot illojal konkurranse. I denne sammenheng kan det påpekes at en regel som gir anvisning på en skjønnsmessig vurdering, vil være fleksibel, og dermed i større grad enn en rigid regulering være egnet til å møte disse behov og tilpasse seg utviklingen i den enkelte bransje. Som påpekt over viser rettspraksis at norske domstoler, selv utfra dagens vage og skjønnsmessige regler, i de fleste tilfeller når frem til «riktige» resultater.

Gitt at det faktisk har skjedd en økning i bruken av konkurranseklausuler, fremlegger departementet ingen henvisninger til rettspraksis eller annen dokumentasjon som tilsier at det samtidig forekommer en økning av urimelige konkurranseklausuler. Det foreligger heller ikke holdepunkter som tilsier at en slik innskrenkning forslaget foreskriver, vil føre til en redusert bruk av konkurranseklausuler. At bedrifter vil oppnå dårligere vern mot illojal konkurranse, fremstår derimot som et nærliggende resultat. I et kunnskapssamfunn der innovasjon og immaterielle rettigheter i økende grad får betydning for bedrifters virksomhet, vil dette være svært uheldig.

Det er fullt mulig å se begrunnelsen for nødvendigheten av konkurranseklausuler som en sikkerhet for bedriften og de øvrige arbeidstakere når en (nøkkel)medarbeider slutter, og ikke i første rekke som en hindring for den ene arbeidstaker som fratrer. Ved at konkurranseklausuler anvendes, beskyttes derved bedriften mot konkurranse fra en innsider i en viss tid. Derved vernes også de gjenværende ansatte, samtidig som virksomheten gis tid til å foreta slike tilpasninger som måtte være påkrevet.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS