Magma topp logo Til forsiden Econa

Jessica Johansson arbeider med en Master of Business Science-grad ved Universitetet i Stockholm, men er for tiden på utveksling ved ISCTE Business School i Lisboa. Etter at hun har avlagt eksamen starter Johansson i en stilling i revisjonsenheten hos Grant Thornton.

Bernadette Larsson har en Master of Business Science-grad i Business Administration and Economics fra Universitetet i Stockholm. Før hun startet på studiene var hun prosjektmedarbeider i en organiasjon som arbeider med bistandsprosjet i Kosovo.

Siri Terjesen er førstamanuensis ved Kelley School of Business ved Universitetet i Indiana. Terjesen har en mastergrad fra Norges Handelshøyskole og har avlagt doktorgrad ved Cranfield University. Før hun påbegynte sin akademiske karriere har Terjesen arbeidet i Accenture. Terjesen sitter også i styret for organisasjonen Beal Budgeting and Run for Tomorrow.

Kvinner i styrer: Empiri og synspunkter fra Sverige

Sammendrag

I denne artikkelen trekkes det fram noen perspektiver fra Sverige om kvinner i styrer generelt og noen synspunkter på den norske loven om kjønnsbalanser. Formålet med artikkelen er å gi et perspektiv fra Sverige til den norske utviklingen. Antall kvinner i styrer i de største svenske selskapene, initiativ til å innføre en kvotering og intervjuer om kvinner i styrer presenteres. Kvinneandelen i de svenske børsnoterte bedriftene er på ca tjue prosent, og Sverige er det landet i Vest-Europa som etter Norge har størst kvinneandel i styrene. Denne andelen har kommet uten at kvoteringslov, men det er fortsatt et godt stykke igjen til kjønnsbalanse.

Innledning

Temaet kvinner i bedriftens styre er et av de viktigste kjønnsrelaterte tema innen faget bedriftsledelse, og det har fått mye oppmerksomhet fra forskere (Terjesen, Sealy og Singh 2009), utøvere og media (som i Business Week 2010, Telegraph 2010). Til tross for denne interessen er det meste av eksisterende forskning basert på sekundærdata som er samlet inn om styremedlemmer. Denne artikkelen legger frem funn fra dybdeintervjuer om kjønn og bedriftsstyrer. Intervjuobjektene er sju styremedlemmer i store, børsnoterte, svenske bedrifter. Vi er spesielt opptatt av hva styremedlemmene mener om styreutnevnelser, krav til humankapital, kvoteringsforslaget, egenskaper ved mannlige og kvinnelige ledere, samt familiefaktorer.

Historikk: kvinnelige styremedlemmer i Sverige

Mellom 1918 og 1973 var de få kvinnene som fantes i bedriftsstyrer, hovedsakelig familiemedlemmer. I 1918 hadde tre prosent av svenske bedrifter minst én kvinne i styret. I 1953 hadde dette tallet steget til tolv prosent, men sank til ti prosent igjen i 1973 (SOU 2003). Blant børstnoterte bedrifter i 1994 var 1,4 prosent av styremedlemmene kvinner, og i 2004 hadde dette tallet steget til 13,5 prosent (Folksam Equality Index 2004). Singh og Terjesen (2008) presenterte prosentandelen kvinner i bedriftsstyrer i 43 land og kunne fortelle at Sverige hadde verdens tiende høyeste andel kvinnelige styremedlemmer.

De ferskeste tallene tyder på at kvinner innehar 19,6 prosent av styremedlemsposisjonene i svenske børstnoterte selskaper (Folksam Equality Index 2009). Blant de tretti mest omsatte selskapene på børsen i Stockholm (OMX Stockholm 30) var det 25,3 prosent kvinnelige styremedlemmer i 2009 (Folksam Equality Index 2009) og 27,4 prosent i 2010 (se tabell 1). Blant de 50 største selskapene i Sverige innehar kvinner 21 prosent av styret, fire prosent av styrelederposisjonene og 17 prosent av lederstillingene (Statistiska centralbyrån 2008). 2

Tabell 1 Kvinner i styret i OMXS30-bedrifter (mai 2010)
Bedrift % kvinner Ant. kvinner Ant. styremedl. totalt
Alfa Laval 25 % 2 8
Assa Abloy 22 % 2 9
Atlas Copco 40 % 4 10
Boliden 25 % 2 8
Electrolux 40 % 4 10
Ericsson 17 % 2 12
Getinge 29 % 2 7
H&M 38 % 3 8
Investor 36 % 4 11
Lundin 14 % 1 7
MTG 29 % 2 7
Nordea 40 % 4 10
Sandvik 13 % 1 8
Scania 10 % 1 10
SEB 36 % 4 11
Securitas 33 % 3 9
Skanska 22 % 2 9
SKF 30 % 3 10
SCA 13 % 1 8
SSAB 11 % 1 9
Svenska Handelsbanken 25 % 3 12
Swedbank 50 % 5 10
Swedish Match 43 % 3 7
Tele2 25 % 2 8
Telia 25 % 2 8
Volvo 22 % 2 9

Gjennomsnitt 27,4%

I Sverige er økningen i andelen kvinnelige styremedlemmer delvis drevet av lovgivningen. I 2002 varslet visestatsminister Margareta Winberg at det ville bli innført obligatorisk kjønnskvotering i styrene i børsnoterte selskaper, noe som skapte stor debatt (Leijonhufvud 2002). I oktober 2009 forsøkte Socialdemokraterna å etablere en obligatorisk kvinneandel på minimum 40 prosent i svenske styrerom (Motion 2009/10: C325). Denne lovgivningen er delvis inspirert av de norske kjønnskvoteringstiltakene for børstnoterte selskaper og regjeringen i 2004. Forslaget om å lovfeste 40 prosent kvinneandel i bedriftsstyrene fikk ikke gjennomslag, men 1. juli 2005 ble det innført en kodeks for svenske bedriftsstyrer (Svensk kod för bolagsstyrning). Kodeksen gjelder for alle bedrifter som er notert på OMX Nordic Exchange-børsen i Stockholm, og som har en markedsverdi på over 3 milliarder svenske kroner. Kodeksen er en del av industriens selvstyre og påvirker styresammensetningene ved at den stipulerer nominasjonsprosessen. Den understreker også at styrer skal være sammensatt av medlemmer med en mangfoldig og bred bakgrunn, og at bedriftene skal etterstrebe lik kjønnsfordeling blant styremedlemmene.

Hvorfor er det så få kvinner i bedriftsstyrene?

Eksisterende forskning på kvinner i bedriftsstyrer i land over hele verden gir en lang rekke begrunnelser for hvorfor det er så få kvinnelige styremedlemmer. For eksempel hevdes det at kvinner ikke har de rette egenskapene (Bilimoria og Piderit 1994), at de ikke er flinke nok til å selge seg inn (Broome 2008), og at de mangler forbindelser (Burgess og Tharenou 2002). Andre faktorer som har vært trukket frem, er at kvinnene ekskluderes fra etablerte mannshierarkier (Bilimoria og Piderit 1994), at kvinnenes posisjon på arbeidsmarkedet ikke tas seriøst (Kanter 1977), og at kvinner holdes tilbake fordi de ofte har hovedansvar for familien (Bygren og Gahler 2008). Ved rekruttering av nye styremedlemmer er det ofte slik at selskapet tar utgangspunkt i styrets eksisterende sammensetning av egenskaper (Ruigrok mfl. 2006). Individer har en tendens til å omgi seg med mennesker som har like verdier og atferd. I denne artikkelen skal vi se på denne og andre teorier med utgangspunkt i sju styremedlemmer i Sverige.

Intervjumetode

De første to forfatterne foretok halvstrukturerte intervjuer med sju styremedlemmer fra noen av de største svenske offentlige aksjeselskapene 3 (se vedlegg 1 for intervjuoppsett). Vi intervjuet både mannlige og kvinnelige respondenter for å få innspill fra begge kjønn. Etter intervjuet fikk respondentene lese gjennom intervjumanus og komme med korrigeringer. Respondentene er Ulrika Boëthius og Hans Larsson fra Handelsbanken, Johan Bygge fra Getinge, Meg Tivéus fra Swedish Match, Sussi Kvart og Christian Sievert fra H&M og Ulrika Francke fra Swedbank (detaljert info om respondentene i vedlegg 2). Av hensyn til personvernet er sitater i denne artikkelen ikke knyttet til enkeltpersoner.

Perspektiver fra toppen: hovedfunn fra intervjuene

Følgende utvalg beskriver styremedlemmenes syn på de viktigste temaene knyttet til kvinnelige styremedlemmer: styreutnevnelsesprosessen, krav til humankapital, kvoteringsforslaget, egenskaper ved mannlige og kvinnelige ledere, samt familiefaktorer.

Styreutnevnelsen

Med den svenske kodeksen for bedriftsledelse fra 2005 (Svensk kod för bolagsstyrning) ble det etablert nye krav til nominasjonsprosessen. Alle sju respondenter fortalte at kodeksen hadde skapt mer åpenhet i arbeidet med styreutnevnelser. Én respondent mente at bedriften valgte å følge kodeksen fordi man ønsket å unngå uheldig omtale. Dette styremedlemmet følte at bedriften ut fra et strengt rasjonelt, økonomisk grunnlag ville valgt ikke å ansette kvinner i det hele tatt, fordi kvinner har større fravær enn menn – men at dette ville trekke ned bedriftens omdømme.

Styremedlemmene drøftet flere perspektiver på hvorfor det ikke nomineres og utnevnes flere kvinnelige styremedlemmer. Ett perspektiv er at utvalget hentes fra allerede etablerte ledere på avdelings- og toppnivå i store bedrifter, og at det er begrenset med kvinnelig representasjon i dette utvalget. Denne skjevdelingen kan skyldes kvinners fravær fra jobb for å ta seg av familien, spesielt små barn. Selv om både mødre og fedre har anledning til å ta fødselspermisjon, er det flere kvinner enn menn som tar ut denne permisjonen, og det er med på å begrense karrieremulighetene de har. Den lave andelen kvinnelige styremedlemmer kan også skyldes skjult diskriminering. Ett kvinnelig styremedlem fortalte en «badstu-anekdote» som illustrerer fordommene i en toppledergruppe. Hun var på et tidspunkt divisjonssjef i et svensk selskap som ble kjøpt opp av et finsk selskap, og hun hadde fra første stund problemer med å oppnå respekt fordi hun var kvinne. Hun fortalte at mennene i ledergruppen kunne finne på å sitte i badstuen i fire timer uten at hun ble invitert med. Dette tolererte hun ikke, og hun tvang seg med i badstuen sammen med dem. Hun mener selv at dette er en innstilling hun hadde med seg fra oppveksten, som yngst av fem søsken som systematisk ekskluderte hverandre, og hvor hun hele tiden måtte jobbe med å finne sin plass.

Den vanligste holdningen blant respondentene er imidlertid at det finnes kvalifiserte kvinner – både i topplederposisjoner og i posisjoner som tradisjonelt ikke tas med i utvalget – men at de av ulike årsaker ikke nomineres. Ett styremedlem påpekte for eksempel at kvinnelige ledere som ikke klatrer helt til topps, ofte jobber i personalavdelingen, og at dette er en lederstilling som ikke anses å kvalifisere for styrearbeid. En annen respondent mente at rekrutteringsselskaper helst anbefaler kandidater som er et trygt valg og vel etablerte i bransjen. Dermed blir kvinnelige kandidater sjelden trukket frem, fordi de ikke allerede er innenfor «systemet». Et kvinnelig styremedlem fortalte at når kvinner og menn er på samme stadium i karrieren og har samme erfaring og egenskaper, betraktes mennene som mer «klare», mens kvinnene «ikke egentlig teller». Hun mener at denne slagsiden skyldes at vi fra vi er små, registrerer at kvinner jobber i underordnede stillinger, spesielt servicefunksjoner. Én respondent hevdet at kvinner ofte undervurderes i rekrutteringsprosessen, mens menn overvurderes. En annen respondent mente at kvinner ikke er like opptatt av å selge seg inn som sine mannlige kolleger. Et styremedlem påpekte også at kvinner ofte har mer ledererfaring utenfor selskapsverdenen, og at disse kvinnene derfor ikke fanges opp på rekrutteringsselskapenes radar.

Krav til humankapital i styret

Flere av styremedlemmene mente at de var blitt utpekt til styret fordi de hadde samme eller liknende bakgrunn som bedriftens administrerende direktør. Et mannlig styremedlem understreket spesielt betydningen av denne rollen som leder i en bransje som har vært gjennom både strategiske og operasjonelle problemer. En annen respondent mener at hennes bakgrunn som jurist i bransjen kombinert med erfaringen med styrearbeid siden hun var 17, gjorde henne attraktiv som styremedlem. Hun fortalte at hun tidlig lærte å «gjøre styrearbeid, ta avgjørelser og håndtere konflikter». Et kvinnelig styremedlem mente at hun var en attraktiv kandidat fordi hun hadde vært president, og fordi få kvinner har denne bakgrunnen. Et annet styremedlem mente at hennes brede bakgrunn og erfaring fra både statlig og offentlig sektor var en av forklaringene på at hun er ettertraktet som styremedlem.

Alle respondentene er enige om at man må ha «riktige» egenskaper for å kunne delta i styrearbeid, men de hadde ulik oppfatning av hvilken kompetanse som er viktig. Noen styremedlemmer følte det var viktig å ha styremedlemmer med ulike perspektiver og spisskompetanse for å få et godt sammensatt styre. Andre styremedlemmer følte at ledererfaring er den viktigste kvalifikasjonen for styrearbeid. Som et av styremedlemmene uttrykte det: Som styremedlem er det viktig å forstå den strategiske tankegangen i en kommersiell kontekst, for å unngå unødvendig operativt arbeid, som er ledelsens oppgave. Han mener dette er en erfaring man bare får som president eller avdelingssjef, og at alle styremedlemmer bør ha industri- og strategierfaring.

Holdninger til kvotering

Alle styremedlemmene ga uttrykk for at mangfold er en berikelse i styrerommet, og de mente at mangelen på kvinner i bedriftsstyrene er et problem. Styremedlemmene hadde imidlertid forskjellig syn på den innførte kvoteringen. Noen styremedlemmer hevder at kvotering er positiv diskriminering og kan brukes midlertidig for å skape bedre balanse og bryte med dagens mønstre for rekruttering til bedriftsstyrene. Disse styremedlemmene betrakter kvotering som et verktøy for å utvide utvalgsgruppen som ikke undergraver styrets erfaringsgrunnlag.

Andre styremedlemmer er ikke tilhengere av kvotering – de mener at dette kan undergrave styrets erfaringsgrunnlag fordi det nomineres og utpekes underkvalifiserte personer. Andre igjen er opptatt av at kjønn bare er én type mangfold, og at det finnes andre faktorer som alder, etnisitet og yrkesbakgrunn. Én respondent påpekte for eksempel at ikke alle har potensial for å oppnå en høy posisjon i samfunnet, og at bakgrunnsvariabler som familie, utdanning, bosted og inntektsnivå spiller en større rolle enn man tror. Ett styremedlem mente at mangfold er relativt, og at mennesker med en annen kulturell bakgrunn er mer mangfoldige og ukjente enn kvinner fordi «de fleste menn tross alt har en kone og kjenner flere andre kvinner, mens det er mange som aldri har møtt en innvandrer i hele sitt liv».

Mannlige og kvinnelige lederes egenskaper

Under alle intervjuene understreket respondentene at alle uttalelser om hva som er typisk for menn og kvinner, bare var personlige spekulasjoner, og ikke absolutte sannheter.

En mannlig respondent mener at det ikke finnes noen kjønnsrelaterte forskjeller i styret. Som han sier: «Vi bruker kunnskaper og erfaringer hentet fra vår egen bakgrunn, og de [kvinnene] har alle levd i et kommersielt system og har samme verdier og tankegang som alle andre.»

De andre respondentene beskrev en rekke kjønnsrelaterte forskjeller når det gjelder lederskap. To kvinnelige respondenter påpekte at de hadde en rekke egenskaper som generelt regnes som «mannlige» – god selvtillit, evne til å tale for forsamlinger, og evne til å lede folk – og de mente at det var derfor de var blitt utnevnt som styremedlemmer, og at færre kvinner enn menn har slike egenskaper. Som en respondent sa: «Jeg tror mange kvinner tenker: ‘Hvordan skal jeg klare den jobben, jeg kommer ikke til å takle det!’ Mens jeg tenker: ‘Ja, det lyder jo spennende, jeg sier ja!’ Først etterpå lurer jeg: ‘Var det egentlig så lurt?’ Men da har jeg allerede hoppet uti – og da må man bare svømme alt man kan!»

En annen respondent snakket om forskjellig selvbilde og verdenssyn mellom kjønnene, og mente at menns selvtillit henger sammen med hvor høy lønn og hvor mye makt de har. Denne respondenten mener at menn har lettere for å ofre det som skal til, og at de derfor får flere lederposisjoner enn kvinner. Kvinner har på sin side lettere for å gi opp en godt betalt stilling med høy status til fordel for samvær med familien på kveld og helg – det er mer sosialt akseptabelt for kvinner enn for menn å satse på deltidsjobb og status som hjemmeværende for å støtte partnerens karriere.

Noen styremedlemmer ga uttrykk for at kvinner er bedre på «myke» problemstillinger, mens menn oftere er tallfokusert. Ett styremedlem beskrev kvinner som «mer detaljorientert». Styremedlemmene hadde forskjellig syn på kvinnelige styremedlemmers risikoatferd – noen mener at kvinner har lettere for å ta risiko, mens ett styremedlem mente at kvinner ikke tar like stor risiko som menn fordi kvinner antas å ha mindre feilmargin enn menn.

Familiefaktorer

De fleste respondentene nevnte familie som en faktor som påvirker kvinners karrieremuligheter som toppledere og styremedlemmer. Flere respondenter uttrykte skuffelse over at det ikke har skjedd mer i samfunnet, med tanke på at begge foreldre i Sverige har kunnet ta fødselspermisjon siden 1970-tallet. I dag er det store forskjeller i hvordan menn og kvinner påvirkes av foreldreskapet: Flere kvinner enn menn tar fødselspermisjon, jobber deltid og tar seg av syke barn. Alle respondentene ga uttrykk for at det har skjedd mye på dette området, og at det er et annet syn på foreldreskap i dag, selv om endringene skjer tregt.

Styremedlemmene mente at kvinner oftere ofrer karrieren til fordel for familien, og begrunnelsen er ofte rent økonomisk. Én respondent påpekte at bedriftenes arbeidsstyrke består av over halvparten kvinner opp til et visst nivå, og deretter øker mannsandelen dramatisk. Han ga et eksempel på hvor forskjellig familieetablering påvirker kvinner og menn:

Bedriften hadde en kvinnelig ansatt med svært høy anseelse. Etter at hun fikk barn, var hun ofte hjemme fra jobb fordi barnet var mye sykt. Sjefen snakket med henne om dette, og hun forklarte at det var hun som måtte ta seg av barnet fordi mannen hennes hadde en så viktig jobb. Da ringte sjefen til mannen hennes og forklarte hvor viktig konas jobb var, og etter det begynte også mannen å ta sin del av sykedagene med barnet.

Dette styremedlemmet mener at beslutninger om hvem som tar seg av omsorgen i hjemmet, er kulturelt og historisk betinget, men at dette endres over generasjoner.

Konklusjon

Vi kan oppsummere med at intervjuene vi foretok, gav innsikt i styremedlemmenes syn på hva som skal til for å få mer kjønnsbalanserte bedriftsstyrer. Et viktig første steg er å etablere bevissthet rundt eksisterende standarder og strukturer og å undersøke hvor det kan være behov for endringer. Kvinner og menn har for eksempel tradisjonelt hatt forskjellig fordeling av foreldreansvaret og karriereprioritering, og kanskje må arbeidsgiverne gi klarere uttrykk for en likestilling her. Det er også muligens en tanke for ansettende bedrifter å etablere prosjekter som for eksempel mentorprogrammer for å løfte kvinners karriere opp på høyere ledernivå.

Noter

  • 1: Takk til våre respondenter for at de tok seg tid til å dele sine betraktninger med oss, og takk til Paula Liukkonen for veiledning underveis.
  • 2: Som kontekst kan nevnes at 81 prosent av kvinnene i dagens Sverige inngår i arbeidsstyrken, motsvarende 87 prosent menn, en henholdsvis økning og nedgang på 60 og 90 prosent fra 1970 (Statistiska centralbyrån 2008). I Sverige jobber imidlertid de fleste kvinner (78 prosent) og de fleste menn (85 prosent) i segregerte yrker med ulik kjønnsfordeling. Kvinner utgjør for eksempel flesteparten av førskolelærere (96 prosent), barnehagearbeidere (94 prosent), barnehagestyrere (90 prosent) og dagmammaer (99,5 prosent) (Statistiska centralbyrån 2008). På ledelsesnivå er det skille mellom privat og offentlig sektor: Menn innehar 77 prosent av lederposisjonene i privat sektor og 42 prosent i offentlig sektor (Statistiska centralbyrån 2008).
  • 3: Intervjuene inngikk som ledd i de to førstnevnte forfatternes feltarbeid knyttet til mastergrad.

Litteratur

  • Bilimoria, D. og Piderit, S.K. 1994. «Board Committee Membership: Effects of Sex-Based Bias» Academy of Management Journal, 37(6): 1453–1477.
  • Broome, L. 2008. «The Corporate Boardroom: Still a Male Club» The Journal of Corporation Law, 33(3): 665–680.
  • Burgess, Z. og Tharenou, P. 2002. «Women Board Directors: Characteristics of the Few» Journal of Business Ethics, 37(1): 39–49.
  • Business Week. 2010. French Women Storm the Corporate Boardroom. June 10. http://www.businessweek.com/magazine/content/10_25/b4183015410606.htm
  • Bygren, M. og Gähler, M. 2008. «Kvinnors underrepresentaion på chefspositioner – en familjeangelägenhet?» Ekonomisk Debatt, 36(1): 33–46.
  • Folksams Jämställdhetsindex 2004, (2004), tilgjengelig på: <http://www.folksam.se/polopoly_fs/1.9128!/folksams_jamstalldhetsindex_2004.pdf>, lest 10.3.2010.
  • Folksams Jämställdhetsindex. 2009. Tilgjengelig på: < http://feed.ne.cision.com/wpyfs/00/00/00/00/00/0F/0A/44/wkr0013.pdf>, lest 10.3.2010.
  • Kanter, R.M. 1977. Men and Women of the Corporation, Basic Books, New York.
  • Motion 2009/10:C325 Kvinnlig representation i näringslivets topp, tilgjengelig på: <http://www.riksdagen.se/Webbnav/index.aspx?nid=410&typ=mot&rm=2009/10&bet=C325>, lest 20.2.2010.
  • Ruigrok, W., Peck, S., Tacheva, S., Greve, P. og Hu, Y. 2006. «The Determinants and Effects of Board Nomination Committees» Journal of Management Governance, 10(2): 119–148.
  • SOU 2003:16, Mansdominans i förändring om ledningsgrupper och styrelser, Fritzes, Stockholm.
  • Statistics Sweden. 2008. Women and Men in Sweden. http://www.scb.se/statistik/_publikationer/LE0201_2010A01_BR_X10BR1001ENG.pdf
  • Telegraph. 2010. Theresa May Calls for More Women on Company Boards. September 17. http://www.telegraph.co.uk/finance/8007515/Theresa-May-calls-for-more-women-on-company-boards.html
  • Terjesen, S., Sealy, R. og Singh, V. 2009. «Women Directors on Corporate Boards: A Review and Research Agenda» Corporate Governance: An International Review, 17(3): 320–337.
  • Terjesen, S. og Singh, V. 2008. «Female Presence on Corporate Boards: A Multi-Country Study of Environmental Context» Journal of Business Ethics, 83: 55–63.

Vedlegg 1: Intervjuoppsett

  • Beskriv din vei til styret – hvorfor havnet du der, hvordan skjedde det, hvilke egenskaper var avgjørende, osv.?
  • Hvis du hadde motsatt kjønn, tror du det ville endret på arbeidet eller rollen du har i styret?
  • Beskriv hvordan beslutninger tas i praksis både på formelle og uformelle arenaer.
  • Beskriv styrets sammensetning: Er det homogent eller heterogent? Hva synes du om sammensetningen?
  • Hva tror du er bakgrunnen for at styret har den sammensetningen det har, og hvordan tror du det påvirker rekrutteringen til styret?
  • Ville rekrutteringen påvirkes hvis styret hadde en annen sammensetning?
  • Hvilke egenskaper tror du er viktigst for å bli utnevnt til styret?
  • Er det noen egenskaper som er viktige for styrets legitimitet/omdømme utad?
  • Hvordan ser du på menns og kvinners lederstil?
  • Tror du at kvinner og menn har like sjanser og muligheter?
  • Hva mener du om styrets fremtidige sammensetning? Bør styret ha en annen kjønnsfordeling?
  • Er det noen holdninger i styreutnevnelsesstrukturen som krever endring?
  • Har du andre ting på hjertet?
  • Kan du foreslå noen andre respondenter?

 

 Vedlegg 2: Intervjuer

  • Johan Bygge, intervjuet 30.4.2010
  • Født 1956
  • Oppgaver i Getinges styre: Stemmevalgt medlem, medlem av revisjonsutvalget.
  • Bakgrunn: Siviløkonom, finansdirektør i Investor. Styremedlem i Hi3G, Isaberg Rapid AB, Novare Holding AB, Näringslivets Börskommitté (NBK), Föreningen för god sed på värdepappersmarknaden og Aktiemarknadsbolagens förening.
  • Tidligere oppgaver: Viseadministrerende direktør for Electrolux.
  • Kilde: www.getingegroup.com
  • H&M: Åtte ledere, hvorav tre kvinner og fem menn (38 prosent kvinner)
  • Sussi Kvart, intervjuet 7.5.2010
  • Født 1956
  • Oppgave i H&Ms styre: Styremedlem og medlem av revisjonsutvalget
  • Bakgrunn: Jur.kand.-eksamen, konsulentvirksomhet med vekt på strategisk forretningsrådgivning, selskapsledelse og styrearbeid i Sussi Kvart AB. Leder i Kvinvest AB. Medlem i styret for Stockholms Läns Sjukvårdsområde, Stockholms Stadshus AB, Transparency International Sverige og DGC One AB.
  • Tidligere oppgaver: Advokatfirmaet Lagerlöf (i dag Linklaters), advokat 1986, politisk sakkyndig, Riksdagen, Folkpartiets riksdagskanselli, politisk sakkyndig, Statsrådsberedningen, bedriftsjurist, LM Ericsson, medlem av Aktiebolagskommittén. Jurist og forretningsutvikler, LM Ericsson, Corporate Marketing and Strategic Business Development.
  • Christian Sievert, intervjuet 18.5.2010
  • Født 1969
  • Oppgaver i H&Ms styre: medlem
  • Bakgrunn: Siviløkonom, adm. dir. for risikokapitalselskapet Segulah, styremedlem i AB Segulah, Segulah Advisor AB, Gunnebo Industrier, Swedish Venture Capital Association, SVCA (Svenska Riskkapitalföreningen) og varamann i Infocare, konsulent,
  • Tidligere oppgaver: Bain & Company, Investment Manager og partner, Segulah.
  • Kilde: www.hm.com
  • Handelsbanken: 12 styremedlemmer; 3 kvinner, 9 menn (25 prosent kvinner)
  • Hans Larsson, intervjuet 18.3.2010
  • Født 1942
  • Oppgaver i Handelsbankens styre: Leder, leder av styrets kredittkomité og lønnsutvalg, medlem av styrets revisjonsutvalg.
  • Bakgrunn: Fil.kand., direktør, leder i Nobia AB, Attendo AB, Valedo Partners Fund 1 AB
  • Styremedlem i AB Industrivärden, Holmen AB.
  • Tidligere oppgaver: Adm. dir. Swedish Match AB, VD Esselte AB, VD Nordstjernan AB, leder i bl.a. NCC AB, Linjebuss AB, Bilspedition/BTL AB, Althin Medical AB, Carema AB, Sydsvenska Kemi AB.
  • Ulrika Boëthius, intervjuet 9.3.2010
  • Født 1961
  • Oppgaver i Handelsbankens styre: medlem
  • Bakgrunn: Gymnas med naturfagslinje, banktjenestemann, Handelsbanken, nestleder Finansförbundet
  • Tidligere oppgaver: Klubbleder på konsernnivå, Handelsbanken 1997–2004
  • Kilde: www.handelsbanken.se
  • Swedbank: Ti styremedlemmer hvorav fem kvinner og fem menn (50 prosent kvinner).
  • Ulrika Francke, intervjuet 21.5.2010
  • Født 1956
  • Oppgaver i Swedbanks styre: Medlem av kompensasjonskomiteen, medlem av kredittutvalget, leder for revisjonsutvalget.
  • Bakgrunn: Universitetsstudier, adm. dir. og konsernsjef Tyréns AB, styremedlem Brandkontoret, styremedlem Stockholm Business Region AB, styreleder Stockholms Stadsteater, varamedlem Stockholms Stads Fullmäktige, styremedlem Tyréns AB.
  • Tidligere oppgaver: Adm. dir. SCB Sveriges Bostadsrättscentrum AB, Borgarråd og Forvaltningssjef Stockholms Stad, Adm. dir. Fastighets AB Brommastaden.
  • Kilde: www.swedbank.se
  • Swedish Match: Sju styremedlemmer hvorav tre kvinner og fire menn (43 prosent kvinner).
  • Meg Tivéus, intervjuet 4.5.2010
  • Født 1943
  • Oppgaver i Swedish Match’ styre: Leder av revisjonskomiteen.
  • Bakgrunn: Siviløkonom, styreleder i Folktandvården Stockholm, Sprit- och vinleverantörerna og Frösunda LSS AB. Styreleder i Cloetta AB, Billerud AB, Apoteket Farmaci AB og Nordea Fonder AB.
  • Tidligere oppgaver: Administrerende direktør Svenska Spel AB, viseadministrerende direktør Posten AB, divisjonssjef Holmen AB, divisjonssjef Åhléns AB, disponent AB Nordiska Kompaniet, produktsjef Modo AB, prosjektleder McCann Gunther & Bäck.
  • Kilde: www.swedishmatch.com

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS