Magma topp logo Til forsiden Econa

magma2003_fagdel_img_004

Astrid Kunze er professor i samfunnsøkonomi ved Norges Handelshøyskole (NHH). Hun har en PhD fra University College London. Hennes forskning er innenfor feltene arbeidsmarketsøkonomi, familiepolitikk og mangfold i organisasjoner. Kunze er fagredaktør for Magma 0320.

Kvinner og toppledelse

Den økonomiske situasjonen har endret seg betydelig siden vi begynte å planlegge dette spesialnummeret om kvinner og toppledelse. COVID-19 og tiltakene som ble satt inn for å hindre smittespredning har vært betydelige. Per i dag er det usikkert både til hvor lenge vi vil se effekten av viruset og de iverksatte tiltakene. Men temaet ulikhet, og kvinner og toppledelse, er ikke blitt mindre aktuelt med krisen. Den økonomiske nedturen som følger av COVID-19 har en stor betydning for likestillingen på kort sikt, men antageligvis også fremover i tid (Alon m.fl. 2020). I forhold til finanskrisen i 2008, som ble også kalt en he-resesjon (Périvier 2018), leder COVID-19 til at sysselsettingen av kvinner reduseres mest. De sosiale distanseringstiltakene er særlig rettet mot næringer som for eksempel restauranter, detaljhandel og personlige tjenester, næringer hvor kvinner er overrepresentert. I tillegg har nedstengingen av skoler og barnehager ledet til økt behov for barnepass i familier. Tradisjonelt har kvinner tatt hovedansvaret for dette i de fleste familier. Oppslag i dagpressen har vist at kvinner i større grad enn menn også under krisen har tatt hovedansvaret for arbeidet i husholdningene, og for å hjelpe barna med hjemmeskolen (se for eksempel «Tydeligere kjønnsforskjeller i hjemmet under koronakrisen», Aftenposten 9. mai 2020). I tillegg til de politiske tiltakene som ble satt inn på kort sikt, er det også store forandringer med hensyn på fleksibilitet og bruk av hjemmekontor. Nå er det mange fedre som jobber hjemme som også må kombinere barnepass og jobb, og da vil vi kanskje kunne more oss over å se ledere i web-møter med sine medarbeidere, eller i intervjuer, med barn hoppende og sprettende rundt (se f.eks. videoen av «Professor Robert Kelly was interrupted by his kids during a live BBC interview.» fra 2017). En optimistisk prediksjon er derfor at den nåværende krisen kan lede til varige forandringer i bruk av teknologi , sosiale kulturer og holdninger om jobb-familie balanse. Det kan også skape en aksept for at både menn og kvinner i lederstillinger også har ansvar for barn, og at dette igjen påvirker hvordan arbeidsoppgaver både i bedriftene og i hjemmene blir organisert.

I dette nummeret starter vi med det faktum at Norge er blant de tre mest kjønnsmessig likestilte landene i hele verden, og har vært det lenge. Dette vises i form av «bare» 13 prosent lønnsgap mellom kvinner og menn, høy kvinnelig sysselsetting, høy utdanning hos kvinner og et sterkt fokus på likhet og familievennlighet. Samtidig kan vi ikke unngå å legge merke til hvor langt borte vi i Norge fortsatt er fra en 50/50 kjønnsrepresentasjon i toppledelsen i 2020. I dette nummeret presenterer vi fire fagartikler rundt temaet «Kvinner og toppledelse». Vi begynner med en oversiktsartikkel om spørsmålet hvorfor kvinner er underrepresentert i toppledelsen og hvilke mangfoldstiltakene fungerer for å fremme likestilling. Deretter følger tre artikler som dekker tre emner og empiriske studier om entreprenørskap, styret og toppledelse.

Som fagredaktør for dette nummeret håper jeg å nå frem til nye og gamle lesere, og samtidig se situasjonen i Norge i relasjon til andre land. Jeg takker forfatterne, fagfellene og ikke minst redaktøren av Magma, for bidrag til og samarbeid med dette nummeret.

Artikkelsamlingen begynner med en oversiktsartikkel av Astrid Kunze om empiriske funn om kjønnsmessig mangfold i ledelsen, og en diskusjon av hvordan ulike bedrifter angriper problemstillinger rundt mangfold. Tallene som blir presentert viser at Norge og Sverige er mest likestilte i internasjonal sammenligning, og har en relativ høy og økende andel kvinner i toppledelsen og styrer. Forskning som har undersøkt forklaringer på hvorfor så få kvinner klatrer opp i karrierestigen mot toppstillinger, viser at økt kvalifikasjon og jobberfaring er særlig viktig for hvorfor kvinner har gjort det bedre i de siste årene. Samtidig tyder funnene på at kvinner, fortsatt til forskjell fra menn, faller akterut i karriere­løpet når de får barn. Litteraturen om mangfold og kjønn har allerede pekt på en del tiltak som anbefales for å fremme kjønnsmessig mangfold. Et tiltak som skiller seg tydelig ut er en rekrutteringsprosess som bruker anonymisering og transparens i rekrutterings- og forfremmelsesprosessen, og sikrer at en unngår ubevisst bruk av stereotyper eller skjevheter. Rekrutterings- og forfremmelsesstrategier må etableres for å nå et mangfold av kandidater, gjennom å sikre en tilstrekkelig andel kvinner som kandidater til lederstillinger. Kjønnsmessige smitteeffekter kan forsterke positive effekter på mangfold gjennom å ha kvinner i topplederstillinger.

Elin Halvorsen and Arvid Raknerud spør i sitt bidrag hvorfor kvinner har en lavere sannsynlighet for å bli entreprenører enn det menn har, slik det observeres både i Norge og i utlandet. Er det spesielle utfordringer for kvinner i det å kombinere familie og jobb, og er det noe som i særlig grad hindrer kvinner fra å bli gründere? I sin empiriske analyse med norske registerdata fra perioden 2002-2013 viser de at en viktig faktor som øker sannsynligheten for kvinner å bli entreprenør, er at de har en partner som er selvstendig næringsdrivende. Samtidig ser man at det å ha små barn ikke har en særlig negativ effekt på sannsynligheten for at de blir gründere.

Norge var det første landet i verden som med virkning i 2008 innførte kjønnskvotering i styrene for ASA-selskapene, med en lov som krever en kvinneandel på 40 prosent. Mange land har fulgt etter med lignende tiltak. Eskil Sønju Le Bruyn og Cathrine Seierstad ser nærmere på Norge i perioden 2006-2019 og sammenligner kvinneandelen i styrene i forskjellige foretaksformer og i forskjellige topp-posisjoner (styreposisjoner og daglig leder). Spørsmålet er om andre foretaksformer har tatt etter ASA-ene ved å øke andelen kvinner selv uten at de omfattes av kvoteringsloven. Et hovedfunn er at ikke-regulerte foretak har en kvinneandel som bare er halvparten av det vi finner i styrene hos de regulerte ASA-ene. Og dette ser ikke ut til å forandre seg i den analyserte perioden.

Artikkelsamlingen kommer tilbake til spørsmålet om hvorfor kvinner har en lavere sannsynlighet for å bli toppleder i Mirha Sunagic og Laura E. M. Traavik sitt bidrag. Studien inneholder en kvalitativ analyse av 13 podcaster som ble laget av Econa i 2019, med intervjuer av 13 kvinnelige erfarne toppledere i Norge fra ulike næringer og fra bedrifter av ulike størrelser. Det noe overraskende funnet i analysen er, til tross for at kvinnene er ledere i Norge - et av de mest likestilte land i verden, er deres oppfatning at en hovedgrunn for hvorfor relativ få kvinner finnes blant toppledere, er at kvinner må ta valg tidlig i karrieren, og at for mange prioriterer familie og barn fremfor karrieren. Denne forklaringen henger tett sammen med stereotypiske, maskuline forventningene til topplederrollen. Kvinner møter ulempene siden de opptrer som mindre selvsikre og handlekraftige, og ofte tar «feil» valg. For å forbedre situasjonen, er det en nødvendighet at stereotypisk maskuline topplederidealet bør forandres.

  • Alon, T. M., Doepke, M., Olmstead-Rumsey, J., & Tertilt, M. (2020). The impact of COVID-19 on gender equality (No. w26947). National Bureau of Economic Research.
  • Périvier, H. (2018). Recession, austerity and gender: A comparison of eight European labour markets. International Labour Review157(1), 1-37.

Econa er foreningen for høyt utdannede innen økonomi og administrasjon. Er du ikke medlem?
Sjekk medlemstilbudene og meld deg inn i dag.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS