Magma topp logo Til forsiden Econa

Tore Bråthen er professor i forretningsjus ved Handelshøyskolen BI.

Lederlønninger

I forbindelse med diskusjonene om nivået på norske lederlønninger har statsministeren varslet ny lovgivning. Forslaget, som visstnok blant annet gjelder fastsettelse av lederlønninger, skal fremlegges i løpet av våren. Regjeringen kan her bygge på flere års nasjonalt og internasjonalt arbeid om slike spørsmål. Formentlig vil forslaget være en tilpasning til kravene i Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse (Norsk Corporate Governance-anbefaling), som igjen bygger på EUs Recommendation on directors’ remuneration fra 2004.

Diskusjonene om nivået på norske lederlønninger kan av og til gi et inntrykk av at vi her befinner oss på et fullstendig uregulert område. Dette er imidlertid langt fra situasjonen. Fastsettelse av lederlønninger må skje innenfor de rammer som aksjelovene setter, og rapportering må følge regnskapsloven. For børsnoterte selskaper gjelder i tillegg reglene i Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse. Denne anbefalingen er ikke rettslig bindende, men Oslo Børs krever at selskapene skal redegjøre særskilt for avvik og begrunnelsen for dette («comply or explain-prinsippet»).

Avlønningens størrelse og form

Aksjelovene sier ikke noe om størrelsen på daglig leders lønn, og heller ikke noe om lønnen skal fastsettes som et fast, årlig beløp, som bonus eller annen resultatavhengig godtgjørelse. Etter aksjelovene kan daglig leder også gis rett til å tegne aksjer i selskapet, men for slike opsjonsavtaler kommer en del særregler til anvendelse dersom avtalen forutsetter en kapitalforhøyelse.

Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse punkt 11 fastslår at godtgjørelsen ikke bør være av en art eller omfang som kan skade selskapets renommé. Når det gjelder enkelte former for avlønning, går kommentarene til Anbefalingen nærmere inn på disse. Det heter blant annet at resultatavhengig godtgjørelse i form av opsjons-, bonusprogram eller lignende bør knyttes til verdiskapning for aksjonærene eller resultatutvikling for selskapet over tid. Godtgjørelsen bør ikke bidra til kortsiktige disposisjoner som kan være skadelige for selskapet, og det bør vurderes å sette et tak på resultatavhengig godtgjørelse. Eventuelle opsjonsprogrammer bør bidra til et langsiktig interessefellesskap mellom ledende ansatte og selskapets aksjonærer. For å redusere risiko for tilfeldige økonomiske utfall, bør tildelings- og utøvelsestidspunkt for opsjonsavtaler fordeles over tid, og det bør fastsettes bindingstid på ervervede aksjer.

Retningslinjer for godtgjørelse til daglig leder og ledende ansatte

Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse punkt 11 går inn for at styret bør fastsette retningslinjer for godtgjørelse til daglig leder og andre ledende ansatte. Retningslinjene bør bygge på at godtgjørelsens form og størrelse utformes slik at den fremmer verdiskapning i selskapet og bidrar til sammenfallende interesser mellom eierne og ledende ansatte.

Det anbefales at retningslinjene årlig fremlegges for generalforsamlingen til orientering med opplysninger om forholdet mellom fast og variabel lønn, pensjonsordninger og bestemmelser som gjelder avslutning av ansettelsesforhold («fallskjermer» m.v.).

Fastsettelse av daglig leders lønn m.v.

Som utgangspunkt beror daglig leders lønn m.v. på en avtale mellom daglig leder og selskapet. Aksjelovenes normalregel går ut på at det hører under styret å vedta avtalen på vegne av selskapet. Dette skyldes at spørsmålet om daglig leders lønnsvilkår må ses i sammenheng med myndigheten til å tilsette og si opp (avskjedige) daglig leder. For styrets behandling av spørsmålet om daglig leders lønn gjelder aksjelovenes ordinære regler. Innenfor rammene av plikten til å ivareta selskapets anliggender, må styret utøve et forsvarlig skjønn ved fastsettelsen av lederlønninger. Styret må sørge for at selskapets lederlønninger gjør det mulig å rekruttere og holde fast på slike ledere som er nødvendige for å lede selskapet.

Ifølge Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse punkt 9 bør styret vurdere å gjøre bruk av en egen styrekomité («kompensasjonskomité») for å bidra til grundig og uavhengig behandling av godtgjørelse til ledende ansatte. Kompensasjonskomiteens oppgaver bør ifølge Anbefalingen normalt være å forberede retningslinjer for, og saker om, godtgjørelse for ledende ansatte samt andre vesentlige personalrelaterte forhold for ledende ansatte.

Når det gjelder selve styrevedtaket om lønn og annen godtgjørelse til daglig leder, tilrår Anbefalingen punkt 11 at dette skjer i møte. Anbefalingen fraråder således at styret i slike saker benytter den muligheten som aksjelovene gir til å treffe styrebeslutning på annen måte enn gjennom et møte med fysisk tilstedeværelse av styremedlemmene.

Generalforsamlingens medvirkning ved fastsettelse av daglig leders lønn m.v.

Der daglig leder også er aksjonær i selskapet, og lønnsavtalen har en verdi som utgjør mer enn ti prosent av aksjekapitalen i et aksjeselskap og fem prosent av aksjekapitalen i et allmennaksjeselskap, er det mulig at aksjelovenes § 3–8 krever at avtalen må vedtas i generalforsamlingen. Det følger imidlertid direkte av loven at plikten til å behandle avtalen i generalforsamlingen ikke gjelder der lønnsavtalen omfattes av et unntak for ordinære forretningsavtaler. Dette må i hvert fall normalt omfatte ordinære lønnsforhøyelser, men kanskje ikke den første fastsettelsen av lønnen for en nytilsatt daglig leder som også er aksjonær i selskapet, og muligens heller ikke lønnsvilkår som avviker fra de som er vanlige for daglige ledere.

Et spørsmål er om generalforsamlingen med alminnelig flertall også ellers kan gi instruks om daglig leders lønn. Aksjelovenes hovedregel er at generalforsamlingen er selskapets høyeste myndighet, og i denne egenskap kan den med alminnelig flertall normalt gi styret en rettslig bindende instruks om hva styrets vedtak skal gå ut på. Denne hovedregelen kommer imidlertid ikke til anvendelse i forhold til fastsettelsen av daglig leders lønn, ettersom loven her krever vedtektsbestemmelse for å etablere en avvikende ordning. Skal generalforsamlingen gi instruks til styret om daglig leders lønn, må det derfor skje med vedtektsflertall.

Opsjonsordninger

Der daglig leders lønn er fastsatt som en rett til å tegne aksjer i selskapet og dette forutsetter en kapitalutvidelse, må kapitalutvidelsen behandles i tråd med aksjelovenes ordinære regler. Dette betyr at generalforsamlingen må treffe selve vedtaket om kapitalutvidelse, eller i hvert fall gi styret fullmakt til å gjennomføre en vedtatt kapitalutvidelse. Opsjonsordninger som forutsetter utstedelse av nye aksjer, krever således allerede i dag vedtak i generalforsamlingen.

Slike opsjonsavtaler er for øvrig særlig problematiske der de forutsetter at generalforsamlingen på et fremtidig tidspunkt skal vedta kapitalutvidelsen. Det er etter aksjelovene høyst tvilsomt om en fremtidig generalforsamling kan forpliktes til å vedta en kapitalutvidelse, og i hvert fall kan brudd på avtalen neppe sanksjoneres med et erstatningsansvar.

Når det gjelder opsjonsordninger og ordninger for tildeling av aksjer til ansatte, går Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse punkt 11 inn for at rammene bør forhåndsgodkjennes av generalforsamlingen. Forslag om opsjonsrammer bør omfatte tildelingskriterier, virkelig verdi av opsjonsordningene, regnskapsmessige konsekvenser for selskapet og potensielle utvanningseffekter. Det er vel noe uklart om en slik forhåndsgodkjennelse har noen rettslige konsekvenser.

Lønn m.v. til andre ledende ansatte

Aksjelovene har ikke spesialregler om fastsettelse av lønn for andre ledere enn daglig leder. Aksjelovene forutsetter imidlertid at beslutningen enten hører under styrets eller daglig leders arbeidsområde. Den nærmere oppgavefordelingen kan være fastsatt gjennom instruks fra styret i det enkelte selskap. Styret kan under enhver omstendighet treffe vedtak som daglig leder må rette seg etter når ledelseslønningene skal fastsettes.

Som nevnt inneholder imidlertid Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse flere anbefalinger som gjelder for både daglig leder og andre som selskapet definerer som ledende ansatte. Ifølge Anbefalingen bør styret vurdere å gjøre bruk av en egen kompensasjonskomité for en forberedende behandling av godtgjørelse også til andre ledende ansatte enn daglig leder.

Offentlighet om samlet godtgjørelse til daglig leder og ledende ansatte

Regnskapsloven § 7–31 krever at det i note til årsregnskapet angis de samlede utgifter til henholdsvis lønn, pensjonsforpliktelser og annen godtgjørelse til daglig leder. Det skal videre opplyses om arten og omfanget av forpliktelser til å gi daglig leder særskilt vederlag ved opphør eller endring av ansettelsesforholdet eller vervet, samt om bonuser, overskuddsdelinger, opsjoner og lignende. Det skal også gis opplysninger om selskapets forpliktelser knyttet til tegningsretter, opsjoner og tilsvarende rettigheter som gir daglig leder (og andre ansatte) rett til tegning, kjøp eller salg av aksjer eller grunnfondsbevis.

For foretak som regnes som store foretak i henhold til regnskapslovens definisjon, gjelder det en skjerpet opplysningsplikt om ytelser til ledende ansatte etter den nye bestemmelsen i regnskapsloven § 7–31b. Det kreves nokså detaljerte opplysninger om godtgjørelser og honorarer. Informasjonen skal omfatte alle godtgjørelser og fordeler som ledende ansatte mottar fra selskapet eller andre selskaper i samme konsern.

Ifølge regnskapsloven § 7–31b skal opplysninger om godtgjørelse minst omfatte:

  • den totale lønn vedkommende har mottatt eller opptjent for tjenester ytt i løpet av regnskapsåret, herunder eventuelle møtehonorarer vedtatt av generalforsamlingen,
  • lønn og andre godtgjørelser som vedkommende har mottatt fra selskap i samme konsern,
  • godtgjørelse i form av overskuddsdeling eller bonusutbetalinger og grunnen til at slike ytelser er gitt,
  • betydelig eller vesentlig tilleggsgodtgjørelse for spesielle tjenester utenfor de normale funksjoner for en leder,
  • vederlag betalt eller skyldig daglig leder i forbindelse med avslutning av ansettelsesforholdet eller vervet, og
  • beregnet verdi av totale fordeler i annet enn kontanter som anses som godtgjørelse.

Det skal videre gis opplysninger om aksjer, opsjonsrettigheter og opsjonsprogrammer som minst skal omfatte:

  • antall aksjeopsjoner tildelt eller aksjer gitt av foretaket i løpet av regnskapsåret, og vilkårene for å benytte disse,
  • antall aksjeopsjoner som er innløst i løpet av regnskapsåret. For hver av disse skal det opplyses om antall aksjer involvert og om innløsningskurs eller verdien av rettighetene i aksjeincentivordningen ved regnskapsårets slutt,
  • antall aksjeopsjoner som ikke er innløst ved regnskapsårets slutt, innløsningskurs, forfallstidspunkt og hovedbetingelsene for utøvelse av rettighetene,
  • betingelser for eksisterende aksjeopsjoner i løpet av regnskapsåret.

Videre skal det gis opplysninger om pensjonsordninger. Dersom pensjonsordningen er en ytelsesbasert ordning, skal opplysningene omfatte endringer i vedkommendes opptjente rettigheter under ordningen i løpet av regnskapsåret. Har selskapet en innskuddsbasert pensjonsordning, skal det gis opplysninger om foretakets innskudd som i løpet av regnskapsåret er betalt eller skyldig for hver enkelt ledende ansatt. Det skal også opplyses om lån, forskuddsbetalinger og sikkerhetsstillelser selskapet eller andre selskap i konsernet har gitt til ledende ansatte, herunder hvilke vilkår som gjelder, avdragsplan, utestående beløp og rentesatsen. Når en eller flere av de ovennevnte opplysningene ikke gis fordi godtgjørelsen eller fordelen ikke er mottatt, skal det bekreftes særskilt at opplysningene er utelatt av denne årsak.

Det kan også nevnes at børsreglene krever at det skal gis opplysninger om godtgjørelser i prospekt ved offentlig tilbud om tegning eller kjøp av omsettelige verdipapirer eller opptak til notering på regulert marked.

EU-kommisjonens anbefalinger om lederlønninger

EU-kommisjonen vedtok den 14. desember 2004 en anbefaling om lederlønninger i børsnoterte selskaper (Recommendations on director’s remuneration). Anbefalingen har sin bakgrunn i Kommisjonens Action Plan fra 2003, som hadde som et av sine sentrale siktemål å styrke aksjonærinnflytelsen og legge til rette for forbedret corporate governance i europeiske selskaper.

EU-anbefalingen tar utgangspunkt i at fastsettelse av lederlønninger hører under selskapenes og deres aksjonærers kompetanse. Selskapenes lønnspolitikk bør legge til rette for å rekruttere og beholde ledere som har de egenskaper som er nødvendige for å lede et selskap. Samtidig bør aksjonærenes interesser ivaretas i rimelig utstrekning, noe som blant annet kan skje ved at aksjonærene sikres tilstrekkelig med opplysninger om avlønningssystemet i selskapet.

EU-anbefalingen går inn for at selskapene skal offentliggjøre en redegjørelse for selskapets lederlønnspolitikk for det kommende regnskapsåret. Denne skal inntas enten i en egen rapport, i årsberetningen eller i noter til årsregnskapet. Redegjørelsen skal også inneholde en beskrivelse av hvordan selskapets lederlønnspolitikk ble gjennomført i det foregående året.

Ifølge EU-anbefalingen bør lønnspolitikken og enhver betydelig endring i denne være et eget punkt på dagsorden for den ordinære generalforsamling. Dette skal imidlertid ikke medføre en nyordning i forhold til hva som skal være det kompetente selskapsorgan for å treffe beslutningen om lederlønningene. Generalforsamlingen bør holde avstemning over denne redegjørelsen. Avstemningen kan være rådgivende. For så vidt gjelder opsjonsordninger bør generalforsamlingens godkjennelse være påkrevd.

Det anbefales også at nærmere spesifiserte opplysninger om ytelser fordelt på hver enkelt ledende person i selskapet skal fremgå av årsregnskapet, eventuelt i noter, eller i redegjørelsen for selskapets lederlønnspolitikk.

Reglene i de norske aksjelovene samt i Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse er i det alt vesentlige i tråd med EU-kommisjonens anbefaling om lederlønninger i børsnoterte selskaper. Den ovennevnte nye bestemmelsen i regnskapsloven § 7–31b om skjerpet opplysningsplikt om ytelser til ledende ansatte er langt på vei en direkte gjennomføring av EU-kommisjonens anbefaling om lederlønninger


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS