Magma topp logo Til forsiden Econa

Kjetil Bjørntvedt er advokatfullmektig i Econa.

Midlertidig ansettelse

Advokatene hos Econa får med jevne mellomrom henvendelser fra medlemmer som er ansatt i midlertidige stillinger, både via bemanningsbyrå og direkte i virksomheter. Svært ofte hersker det stor usikkerhet knyttet til hvilke rettigheter man har som midlertidig ansatt. Det samme gjelder i mange tilfeller også for arbeidsgiveren(e). Jeg vil her gi en kort fremstilling av bruken av midlertidig tilsetting, hvilke rettslige grunnlag som finnes, og til slutt noen praktiske kommentarer vedrørende arbeidstakernes rettslige situasjon når de er tilknyttet bemannings- og vikarbyråer.

Omfanget av midlertidige tilsettinger

Omfanget av midlertidig ansettelse i det norske arbeidslivet er svært utbredt. Ferske tall fra Statistisk sentralbyrå viser at hele 8,3 prosent av alle yrkesaktive mellom 16 og 74 år er ansatt i midlertidige stillinger. Som følge av stor etterspørsel etter midlertidig arbeidskraft, har det skjedd en enorm oppblomstring av bemannings- og vikarbyråer. Med mange oppslag i media den siste tiden opplever man en stor grad av usikkerhet, ikke bare knyttet til praksis og organisering av disse bemanningsbyråene, men også til bruken av midlertidig ansettelse. De fleste arbeidstakere og arbeidsgivere er klar over at det er strenge vilkår for å kunne ansette noen midlertidig. Når det gjelder bruken av bemanningsbyråer kan det virke som de aller fleste tror at innleie fra slike er uproblematisk, uavhengig av om man har grunnlag for å kunne ansette noen midlertidig eller ikke. Det er feil; for å kunne ta inn midlertidig arbeidskraft fra bemanningsbyråer må man oppfylle nøyaktig de samme strenge vilkårene som om man skulle ansatt noen midlertidig direkte i virksomheten.

Hovedregel - fast ansettelse

Når det gjelder bestemmelser knyttet til ansettelse er reglene i arbeidsmiljøloven klare. Den absolutte hovedregel er at «arbeidstaker skal ansettes fast». Men som kjent finnes det ingen regel uten unntak; arbeidsmiljølovens § 14-9 oppstiller noen få, men bestemte, vilkår for når denne hovedregelen kan fravikes.

Adgangen til midlertidig ansettelse

Vilkårene som oppstilles i arbeidsmiljølovens § 14-9 om adgangen til midlertidig ansettelse er uttømmende. Det vil si at det er kun de tilfeller som står opplistet her som gir adgang til å ansette midlertidig. Dersom en arbeidsgiver ikke kan vise til ett av disse vilkårene når det ansettes midlertidig i virksomheten, er ansettelsen i utgangspunktet ikke lovlig. Følgene av ulovlig midlertidig ansettelse kommer jeg tilbake til.

Vilkårene er som følger:

  • «Når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten».

Utgangspunktet her er at midlertidig ansettelse kun kan foretas dersom man har behov for å få utført arbeid som er annerledes enn det arbeidet som normalt foretas ved virksomheten og at dette behovet er midlertidig. Arbeidet skal ikke kunne utføres ved at man omfordeler arbeidsoppgavene til de som allerede er fast ansatt. Denne bestemmelsen er ikke ment å kunne brukes for å ha arbeidstakere gående fra prosjekt til prosjekt i lengre tid.

  • «for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)».

Tradisjonelt tenker man på vikariater som tilfeller hvor man fysisk går inn og overtar en bestemt persons arbeid og oppgaver i dennes personens fravær. Det er viktig å merke seg at vikariater slik det fremgår i § 14-9 også gjelder tilfeller hvor en person er fraværende, og arbeidsoppgavene rulleres internt slik at vikaren(e) ikke nødvendigvis blir sittende å gjøre nøyaktig de samme arbeidsoppgavene som den som er fraværende gjorde. For å kunne ansette noen midlertidig på dette vilkåret er det et absolutt krav om at det er en person som er midlertidig fraværende, eller i påvente av at noen skal ansettes fast i ledig stilling. Man kan med andre ord ikke dekke opp et permanent behov for arbeidskraft ved løpende å rullere på vikarer i midlertidige stillinger.

Det er også anledning til å ansette midlertidig i de tilfeller hvor det er snakk om praksisarbeid, arbeidsmarkedstiltak i regi av, eller i samarbeid med, NAV. Videre finnes det også unntak for stillinger som idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten. Disse unntakene er lite relevante for Econas medlemmer og kommenteres dermed ikke nærmere her.

Det er videre verdt å merke seg at etter arbeidsmiljølovens § 14-12 (2) kan man i virksomhet som er bundet av tariffavtale, inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie dersom arbeidsgiver og tillitsvalgte til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder. Dette kan da gjøres uten hinder av de vilkårene for midlertidig ansettelse over som er opplistet over.

For å forsøke å begrense bruken av midlertidig ansettelse ble det i 2010 inntatt en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven som pålegger arbeidsgiver å drøfte bruken av midlertidig ansettelse minst en gang i året. Dette er nå inntatt i arbeidsmiljølovens § 14-9(1).

Følger av ulovlig midlertidig ansettelse

Advokatene hos Econa opplever at en del av medlemmene som tar kontakt er ansatt i midlertidige stillinger som ikke oppfyller vilkårene for slike ansettelser. De fleste av dem er ukjent med sine rettigheter, og hvordan de skal gå frem.

Først og fremst er det viktig å bemerke at det er arbeidsgiver som har ansvaret for at kravene til å ansette midlertidig er oppfylt. Arbeidstaker kan normalt ikke klandres på for at man sitter i en stilling der kravet til midlertidighet ikke er oppfylt. Dersom man hevder å sitte i en slik stilling kan man hevde krav på fast ansettelse. Dersom det oppstår uenighet knyttet til dette må saken endelig avgjøres ved dom. Dette fremgår i arbeidsmiljølovens § 14-11. I tillegg til å kreve fast ansettelse som følge av ulovlig midlertidig ansettelse, kan arbeidstakeren kreve erstatning for brudd på bestemmelsene i arbeidsmiljøloven.

Følger av midlertidig ansettelse over tid

For at man skal kunne ansette noen midlertidig, er det et grunnvilkår at arbeidet er nettopp midlertidig. Dette er et ubestridt utgangspunkt og gjelder uavhengig av hva slags grunnlag man har for å ansette, jf vilkårene over. I tillegg til at man kan få krav på fast ansettelse på bakgrunn av at man er ansatt i en ulovlig midlertidig stilling, kan man også få krav på fast ansettelse dersom man har vært lovlig midlertidig ansatt ved samme virksomhet i mer enn fire år (også kalt fireårsregelen jf arbeidsmiljølovens § 14-9 (5)). Dersom man har vært lovlig ansatt i virksomheten sammenhengende i fire år eller mer, kan man gjøre krav på fast ansettelse. Bakgrunnen for dette er at dersom en arbeidstaker har vært midlertidig ansatt over en så lang periode, ansees grunnvilkåret om at det skal være et midlertidig behov ikke lenger for oppfylt.

Bemanningsbyråer

Når det gjelder midlertidige ansettelser gjennom bemanningsbyråer oppleves dette som en annerledes situasjon enn dersom man blir ansatt direkte i virksomheten. Som arbeidstaker havner man her i et «trekantforhold»; man har bemanningsbyrået som er den faktiske arbeidsgiveren og som er ansvarlig for arbeidstakeren i henhold til bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Selv om det er bemanningsbyrået som er den faktiske arbeidsgiveren, er det som regel oppdragsgiveren som oppleves som den reelle arbeidsgiveren. En følge av dette er at arbeidstakeren i realiteten har et svakere vern av sine rettigheter, da oppdragsgiveren i praksis ofte står mer eller mindre fritt til å terminere eller ikke forlenge oppdragene som er inngått med bemanningsbyrået. Følgen av dette er en «rettighetløs» arbeidstaker som plutselig står uten arbeid dersom ikke bemanningsbyrået umiddelbart har nye oppdrag å tilby.

For slike tilfeller er det viktig å bemerke at det foreligger et klart ansvar både hos bemanningsbyrået som arbeidsgiver, og hos oppdragsgiveren, som arbeidet rent fysisk gjennomføres for.

Det er i utgangspunktet bemanningsbyrået som bærer det grunnleggende arbeidsgiveransvaret for sine arbeidskontrakter. Dette innebærer ansvaret for lovlige arbeidskontrakter, lønn, arbeidstid og andre rettigheter man har som arbeidstaker.

På den annen side er det oppdragsgiveren som har ansvaret for at innleie av arbeidskraften gjennomføres på en lovlig måte. Oppdragsgiveren har også et ansvar for at den ansatte har et forsvarlig arbeidsmiljø.

Bruken av midlertidig tilsetting gjennom bemanningsbyråer reiser noen klare utfordringer i forhold til den enkelte arbeidstakers stillingsvern. Econa har sammen med Akademikerne oppfordret lovgiver til å styrke midlertidige ansattes rettigheter.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS