Magma topp logo Til forsiden Econa

magma1508_forening-30_img_019

Synnøve L. Torske Juridisk rådgiver i Econa advokat@econa.no

Min alder; en oppsigelsesgrunn?

Innledning

Arbeidsmiljøloven stiller krav til at arbeidsgivers oppsigelse av en ansatt må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Videre inneholder loven et forbud mot diskriminering på grunn av alder.

Oppsigelse av en arbeidstaker som ene og alene skyldes vedkommendes alder, anses å være i strid med diskrimineringsforbudet. Arbeidstakers alder er som hovedregel ikke en saklig grunn for oppsigelse.

Denne artikkelen skal ta for seg hva som ligger i forbudet mot aldersdiskriminering, og unntak fra dette forbudet. Deretter behandles arbeidsmiljølovens regel om aldersgrenser, slik den lyder etter endringene som trådte i kraft 1. juli 2015.

Om diskrimineringsforbudet

Forbudet mot aldersdiskriminering følger av arbeidsmiljøloven § 13–1, som sier at «Direkte og indirekte diskriminering på grunn av […] alder er forbudt». Med direkte diskriminering menes her at en person blir forskjellsbehandlet på grunn av sin alder, for eksempel ved at han eller hun på grunn av sin alder ikke får tilbud om de samme kurs- og videreutdanningsmuligheter som sine kolleger. Indirekte diskriminering er når en tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse får som virkning at personer i en bestemt alderskategori blir stilt dårligere enn andre.

Forbudet mot aldersdiskriminering gjelder alle sider av arbeidsforholdet, fra utlysning av stilling til inngåelsen, under og ved opphøret av ansettelsesforholdet. Forbudet gjelder diskriminering både på grunn av høy og lav alder. I det følgende er det diskriminering på grunn av høy alder som vil være tema.

At forbudet mot aldersdiskriminering gjelder også ved opphør av ansettelsesforholdet innebærer, som tidligere nevnt, at oppsigelse av en arbeidstaker ikke saklig kan begrunnes i vedkommendes alder. På samme måte kan det hevdes at ekskluderende atferd fra arbeidsgiver med sikte på å få en eldre ansatt til å si opp stillingen, også er i strid med forbudet mot indirekte diskriminering.

Reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 13 bygger på EUs direktiv 2000/78/EF, som ble implementert i norsk lovgivning i 2004. EU-domstolens praksis knyttet til direktivets bestemmelser tillegges stor betydning i norsk rettspraksis.

figur

Unntak fra diskrimineringsforbudet

Arbeidsmiljøloven § 13–3 åpner for at arbeidsgiver i visse tilfeller har lov til å forskjellsbehandle arbeidstakere. For det første gjelder dette hvis forskjellsbehandlingen har bakgrunn i kvalifikasjoner som er nødvendige for å utøve det enkelte arbeidet eller yrket. Også annen forskjellsbehandling på grunn av alder kan være tillatt, selv om den ikke er begrunnet i arbeidstakerens kvalifikasjoner. I begge tilfeller må forskjellsbehandlingen ha et saklig formål og ikke være uforholdsmessig inngripende for den eller de som utsettes for den. Om forskjellsbehandlingen i et gitt tilfelle oppfyller disse vilkårene må vurderes konkret.

Unntaket fra forbudet mot aldersdiskriminering gjelder både for direkte og indirekte diskriminering.

Saklig formål

Hva som kan være et saklig formål for forskjellsbehandling etter arbeidsmiljøloven § 13–3 (2), ble berørt av Høyesterett i SAS-dommen fra 2011. Saken gjaldt utvelgelsen av overtallige arbeidstakere i en nedbemanningsprosess. Høyesterett hadde konstatert at utvelgelsen innebar forskjellsbehandling som i utgangspunktet var forbudt, og spørsmålet var om unntaket fra diskrimineringsforbudet kunne komme til anvendelse.

Under henvisning til ovennevnte direktiv og EU-domstolens praksis uttalte Høyesterett at formål knyttet til sysselsettingspolitikk, arbeidsmarkedet og yrkesopplæring kan anses som legitime og begrunne forskjellsbehandling. I saken ble det funnet å være et legitimt formål å legge vekt på sosialpolitiske hensyn som de enkeltes mulighet til selvforsørgelse etter oppsigelse. Listen som er angitt, er ikke uttømmende.

Vilkår om forholdsmessighet

At forskjellsbehandlingen ikke er uforholdsmessig inngripende for dem som rammes av den, innebærer et krav om proporsjonalitet mellom målet og det middel som velges. Det stilles spørsmål ved om forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå formålet, eller om målet kan nås ved bruk av andre løsninger som ikke innebærer diskriminering.

I SAS-dommen fant Høyesterett at utvelgelsen av arbeidstakere kunne opprettholdes, fordi den var saklig og ikke uforholdsmessig inngripende overfor de som ble sagt opp. I vurderingen ble de oppsagte arbeidstakernes rett til pensjon vektlagt samt at de kunne ta annet lønnet arbeid uten avkortning i pensjon. Det ble også tatt i betraktning hvor hardt en oppsigelse ville ramme de yngre arbeidstakerne ved at de kunne gå arbeidsledige i lang tid, noe som ville få både økonomiske og yrkesmessige konsekvenser for dem. At løsningen var resultat av kollektive forhandlinger, var også av betydning.

I Helikopter-dommen fra 2012 uttalte Høyesterett at hensynet til yngre arbeidstakeres avansement i seg selv ikke er et saklig formål som kan begrunne forskjellsbehandling på grunn av alder. Dette fordi det er et hensyn som kan påberopes av enhver arbeidsgiver, og at det ville være lite igjen av diskrimineringsforbudet om hensynet uten videre kunne begrunne unntak. For at dette hensynet skal være forholdsmessig, må arbeidsgiver kunne vise til at rask gjennomstrømning er et sosial- eller arbeidsmarkedspolitisk tiltak for å slippe yngre mennesker inn i arbeidslivet, at det er et spesielt behov for tilstedeværelse av flere generasjoner på arbeidsplassen, eller lignende.

Heller ikke hensynet til å sikre en verdig avgang fra arbeidslivet eller til å ivareta en god pensjonsordning ble ansett tilstrekkelige til å begrunne unntak fra diskrimineringsforbudet i denne saken.

Arbeidsmiljølovens aldersgrense

Arbeidsmiljøloven har en særregel som sier at et arbeidsforhold kan bringes til opphør når arbeidstakeren fyller 72 år. Bestemmelsen innebærer at oppsigelse av en arbeidstaker som er fylt 72 år, vil være saklig selv om den utelukkende er begrunnet i arbeidstakerens alder. Det er flere hensyn som begrunner denne regelen, blant annet hensynet til en verdig avgang uten opprivende konflikter i siste fasen av arbeidslivet, arbeidslivspolitiske hensyn, forholdet til andre EU-lands lovgivning, og hensynet til et robust regelverk for konjunktursvingninger.

Før lovendring sommeren 2015 sa regelen at et arbeidsforhold kunne bringes til opphør når arbeidstakeren fylte 70 år. Et formål med lovendringen er at eldre arbeidstakere skal kunne stå lenger i arbeidslivet. Et overordnet mål ble oppgitt å være å skape et arbeidsliv for alle, hvor eldre ikke diskrimineres. Til støtte for endringen ble det også vist til at det vil være et stadig større behov for at flere står lenger i arbeid, og at grensene for pensjonsopptjening er endret fra 70 til 75 år.

Bedriftsinterne aldersgrenser som er lavere enn 72 år

Etter arbeidsmiljøloven § 15–13 a (3) er det tillatt med en bedriftsintern aldersgrense som er lavere enn 72 år, forutsatt at den er kjent blant de ansatte, konsekvent praktisert og kompensert gjennom en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Den bedriftsinterne aldersgrensen kan ikke settes lavere enn 70 år. Selv om loven i seg selv åpner for å sette aldersgrenser, må vilkårene for å gjøre unntak fra diskrimineringsforbudet være oppfylt. Det innebærer at aldersgrensen må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende.

I vurderingen av forholdsmessigheten må det foretas en konkret vurdering som omfatter momenter som nivået på den samlede pensjonen arbeidstakeren oppnår, og den konkrete aldersgrensen.

Følgene ved brudd på diskrimineringsreglene

Dersom en arbeidstaker blir diskriminert på grunn av alder, kan arbeidsgiver pålegges bøter eller straffes med fengsel i inntil tre måneder. I tillegg kan det komme på tale å tilkjenne den diskriminerte oppreisning. Arbeidsgiver kan ilegges straff selv om det ikke er han eller hun personlig som har diskriminert.

En ting det er grunn til å være oppmerksom på, er at en som hevder seg diskriminert, for å vinne frem rettslig må sannsynliggjøre at diskriminering har funnet sted. Det er ikke tilstrekkelig at man føler seg diskriminert, eller at man er overbevist om at det har blitt lagt vekt på alder. Lovens ordning er at arbeidstakeren må fremlegge opplysninger som gir grunn til å tro at vedkommende har blitt diskriminert. Bevisbyrden blir da snudd, slik at arbeidsgiver må bevise at alder faktisk ikke var avgjørende eller utslagsgivende.

Dersom du er usikker på om du har blitt aldersdiskriminert, kan du ta kontakt med Econas arbeidslivsavdeling. Vi kan vurdere saken nærmere og eventuelt bistå deg i dialogen med arbeidsgiver.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS