Magma topp logo Til forsiden Econa

Anette Bjørlin Basma er advokatfullmektig i Siviløkonomene.

Nedbemanning/rasjonalisering

I den tiden vi nå er inne i, opplever vi advokatene i Siviløkonomene økt pågang av spørsmål om nedbemanning, omorganisering, rasjonalisering og endringsprosesser for å spare penger i virksomhetene de jobber i. Hvordan bør en arbeidsgiver håndtere slike prosesser for at arbeidstakers rettigheter skal ivaretas på best mulig måte? Jeg vil i denne artikkelen gi innspill og tips om hva du bør være oppmerksom på. For å forenkle fremstillingen, har jeg delt rasjonaliseringsprosessen inn i tre faser og vil knytte noen kommentarer til de ulike stadiene.

Fremstillingen gir en oversikt over de viktigste punktene og gir på ingen som helst måte en uttømmende fremstilling av temaet. Arbeidsmiljøloven inneholder en rekke krav til arbeidsgivers vurdering og fremgangsmåte ved oppsigelser på grunn av virksomhetens forhold. Primært finner vi disse bestemmelsene i arbeidsmiljølovens (aml) kapittel 15.

Det er viktig å merke seg at en del virksomheter er bundet av kollektive avtaler, som gir de tillitsvalgte rettigheter til informasjon, drøftelser og forhandlinger på ulike stadier i en omorganisering/rasjonaliseringsprosess. I virksomheter med tillitsvalgte, vil det ofte også inngås egne omstillingsavtaler. Jeg går i artikkelen ikke nærmere inn på dette.

Planleggingsfasen - behovet for rasjonalisering

Virksomheten kan ha behov for å tilpasse seg en ny konkurranse- og markedssituasjon og for å redusere kostnader. Som et ledd i dette kan det være nødvendig å redusere antall ansatte.

I planleggingsfasen bør virksomheten vurdere andre kostnadsbesparende tiltak enn oppsigelser av de ansatte. Oppsigelser rammer i utgangspunktet de ansatte svært hardt og virksomheten bør kunne dokumentere at kostnadene også er kuttet på andre områder. De ansatte bør involveres allerede på dette tidspunktet - eller på et så tidlig tidspunkt som mulig, for informasjon og drøftelser.

Dersom virksomheten skal nedbemanne med mer enn 10 ansatte, karakteriseres forholdet som en masseoppsigelse, og aml § 15-2 gir arbeidsgiver en plikt til å innlede drøftinger så tidlig som mulig med arbeidstakernes tillitsvalgte. Drøftingene skal blant annet ta sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte. Det legges i tillegg opp til at arbeidsgiver i samarbeid med de ansattes tillitsvalgte skal se nærmere på ulike virkemidler som kan benyttes i forbindelse med nedbemanning, eksempelvis støtte til omplassering eller omskolering mv. Bestemmelser viser også til en rekke opplysninger som de tillitsvalgte har krav på å få skriftlig melding om , herunder grunnen til eventuelle oppsigelser, antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt, forslag til kriterier for utvelgelse av de som skal sies opp, forslag til kriterier for eventuelle sluttvederlag, mv. Med tillitsvalgt menes i denne sammenheng representanter for de ansatte, uavhengig av om virksomheten er bundet av en kollektiv avtale.

I større virksomheter - som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte - har arbeidsgiver en lovbestemt plikt til informasjon og drøftelser med de ansatte etter arbeidsmiljøloven kapittel 8. Denne plikten gjelder uavhengig av om en nedbemanningsprosess innebærer oppsigelse av mer enn 10 ansatte (masseoppsigelser). Informasjons- og drøftingsplikten omfatter enkelte av de momentene som nevnt ovenfor, og tillitsvalgte må forstås på samme måte som nevnt.

Beslutningsfasen

Beslutningen om rasjonalisering/ nedbemanning fattes av arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett. Dersom rasjonaliseringen innebærer masseoppsigelser, må arbeidsgiver huske å gi melding om dette til Arbeids- og velferdsetaten (NAV). Dette står også i aml § 15-2.

I beslutningsfasen, vil arbeidsgiver ofte ha lagt en skisse for ny organisasjon, samt for hvor mange ansatte som skal sies opp i den enkelte enhet/ avdeling innen virksomheten. I tillegg bør arbeidsgiver beslutte- helst etter samråd med representanter for de ansatte - de kriterier som skal være retningsgivende for vurderingen av hvem som sies opp. På samme måte bør arbeidsgiver ha ramme for hvilke virkemidler som eventuelt skal benyttes i prosessen.

Rett i etterkant av at beslutning er tatt, bør denne videreformidles til alle ansatte og det kan være hensiktsmessig å forholdsvis raskt foreta en kompetansekartlegging av de ansatte, for å få dannet seg et godt bilde av kompetansen i organisasjonen.

Gjennomføringsfasen

I denne fasen må arbeidsgiver ta aktive skritt for å få på plass ny organisasjon. Ved oppsigelser stiller arbeidsmiljøloven krav om at oppsigelsen må være saklig. Det kreves individuell saklighet, hvilket vil si at oppsigelsene må være saklig i forhold til den enkelte ansatte som sies opp. Utvelgelseskriteriene som arbeidsgiver har kommet frem til i beslutningsfasen må altså være saklige. Eksempel på slike kriterier vil ofte være kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold.

Forut for beslutning om oppsigelse skal det avholdes individuelt drøftelsesmøte med den enkelte arbeidstaker som vurderes oppsagt. Dette følger av aml § 15-1. Drøftelsesmøte er ment å skulle avklare forhold på arbeidstakers side som taler mot oppsigelse, i tillegg til at møtet skal kunne fungere som arena for at arbeidstakeren skal få så mye informasjon som mulig om bakgrunnen for omorganiseringen. Arbeidsgiver skal altså ikke forut for drøftelsesmøte allerede ha tatt beslutningen om oppsigelse.

For at en oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold skal være saklig, må arbeidsgiver forut for beslutning om oppsigelse ha vurdert om det finnes annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Muligheten for annet passende arbeid vil derfor også være naturlig å ta opp i et drøftelsesmøte.

I etterkant av drøftelsesmøtet, skal arbeidsgiver ta en beslutning om oppsigelses skal gis eller ikke, eventuelt om arbeidstakeren skal omplasseres til annet passende arbeid. Oppsigelse skal gis skriftlig og arbeidsmiljøloven stiller en rekke krav til hva en oppsigelse må inneholde. Kravene til hva en oppsigelse må inneholde følger av aml § 15-4.

Dersom du etter drøftelsesmøte mottar oppsigelse, vil du ha krav på et forhandlingsmøte med arbeidsgiver for å bestride oppsigelsens sakliglighet. Forhandlingsmøte må kreves innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt, hvilket fremgår av aml § 17-3. Forut for møtet kan du kreve en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen. På møtet vil du kunne ha med det tillitsvalgt eller annen rådgiver (eks advokat i Siviløkonomene). Arbeidsgiver vil på møtet kunne gi den nødvendige informasjonen for å vurdere hvorvidt dette er en sak å gå videre med eller om deres uenighet kan løses gjennom en avtale i minnelighet.

Hvordan ivareta egne interesser?

Ovenfor har jeg kort skissert rammene for hvordan en omorganisering/rasjonaliseringsprosess bør gjøres. For at du som arbeidstaker skal kunne ivareta dine interesser på best mulig måte, har jeg følgende råd:

. Sørg for å holde deg oppdatert og innhent så mye informasjon som mulig

. Vær oppmerksom på endringer i din stilling, og husk at ved omstruktureringer i virksomheten har du som det store utgangspunkt rett til å følge din stilling/ dine arbeidsoppgaver.

. Ikke godta at du som arbeidstaker «fristilles» for å kunne søke stillinger i ny organisasjon. Arbeidsgiver skal foreta en utvelgelse og ikke en innplassering.

. Dersom du innkalles til drøftelsesmøte, må du gjerne ta med deg en rådgiver, eksempelvis en tillitsvalgt eller en annen du har tillit til

. I drøftelsesmøte er det viktig at du får så konkret informasjon som mulig om hvilke kriterier arbeidsgiver legger til grunn for utvelgelsen av hvem som skal sies opp, samt den konkrete vurderingen av deg opp mot disse kriteriene. Det er også viktig å få frem alle forhold ved deg som skulle tilsi at du ikke blir blant de oppsagte og dessuten få avklart om det er annet passende arbeid i virksomheten som er ledig. I forhold til dette er det viktig at arbeidsgiver har oversikt over din kompetanse.

. Dersom du mottar en oppsigelse grunnet virksomhetens forhold, er det viktig å være klar over at du i henhold til aml § 14-2 har en fortrinnsrett til stillinger i virksomheten innen et år etter oppsigelsen.

. Det kan være lurt å benytte seg av retten til et forhandlingsmøte hvis du motter oppsigelse. Der vil du komme i posisjon til å få en utdypet begrunnelse og å forhandle. Vår erfaring er at arbeidstaker ofte kommer til en bedre løsning et er avholdt forhandlingsmøte enn dersom dette ikke gjøres.

Denne artikkelen er kun en kort og summarisk gjennomgang av rasjonaliseringsprosesser, samt noen tips og råd om hvordan du som arbeidstaker bør forholde deg. Dersom du opplever at det på din arbeidsplass vurderes å sette i gang slike prosesser, vil jeg anbefale deg at du kontakter Siviløkonomenes advokater for råd og veiledning knyttet til din konkrete situasjon. 


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS