Magma topp logo Til forsiden Econa

Dr. Johanne Grosvold er ansatt som foreleser ved School of Management ved Universitet i Bath, England. Hennes forskning omhandler eierstyring og selskapsledelse med særlig fokus på styresammensetning, kvinnerepresentasjon og styrets komitéstruktur. Hun har mottatt priser for sin forskning både fra The Academy of Management og The International Association of Business and Society.

Norge som banebryter?

Sammendrag

Norges avgjørelse om å innføre kvotering av kvinner i styresammenheng startet en bredere diskusjon internasjonalt om kvinners rolle i og tilgang til styreverv. Til tross for større internasjonal interesse for spørsmål og tiltak som omhandler kvinneandelen i bedrifters styre, har det vært gjort forholdsvis lite forskning på den institusjonelle konteksten kvinner befinner seg i, og som er med på å definere deres utdannelse, ambisjoner og karriere. Slike institusjoner omhandler for eksempel religion, utdannelsesmuligheter, kultur og politikk på både det nasjonale, industrielle og bedriftsmessige plan. Disse er alle fundamentale institusjoner i ethvert samfunn og er derfor med på å definere hvilke muligheter kvinner har i arbeidslivet og i lederposisjoner. I denne artikkelen evalueres i hvilken grad regulativer, normative og kulturelle institusjoner er med på å utforme kvinneandelen i styrer. Analysen er basert på 20 land og viser at nasjonale, industrielle og bedriftsdefinerte institusjoner er med på å forme kvinneandelen i styrer verden over.

Institusjonelt betinget utvikling av kvinneandelen i styrer i et globalt perspektiv

Innledning

Norges avgjørelse om å innføre kvotering av kvinner til styrer i allmennaksjeselskap førte til en bred diskusjon internasjonalt om styresammensetning. I kjølvannet av skandaler som Enron og WorldCom ble det klart at styresammensetning har konsekvenser langt utover de rammene man hittil har assosiert med styreverv. Disse rammene har i hovedsak vært opptatt av å ivareta aksjeeieres interesser. Dette er nå i økende grad under endring. De siste ti årene er det blitt observert en økning i antall interessegrupper og individer som bedrifter må forholde seg til hvis de vil utvikle et positivt renommé, opptre som ansvarlige forretningsborgere i et stadig økende globalt miljø og være med på å skape et bedre og mer inkluderende samfunn. Som ett ledd i denne utviklingen har også kvinneandelen i styrer fått høyere prioritet. Etter at Norge innførte sin kvoteringslov, økte også kvinneandelen i styrene i Sverige og Danmark. Spania, Frankrike og Tyskland følger i økende grad Norges fotspor og diskuterer eventuelle rammebetingelser og konsekvenser av å innføre kvoteringslover eller tilsvarende tiltak. Til tross for positive tegn i retning av økt inkludering av kvinner i styret forblir kvinneandelen i styrer globalt lav. Det er store og vedvarende forskjeller i kjønnsfordelingen i styrerom verden over, til tross for at det i økende grad er akseptert at mangfold er mer verdiskapende (Erhardt, 2003).

Historisk sett har den akademiske debatten om styresammensetning vært dominert av studier som har forsøkt å evaluere i hvilken grad kvinner oppnår styreverv i forskjellige land. Mediedebatten, derimot, har fokusert mer på i hvilken grad kvinner ønsker å inneha slike verv, eller om den lave representasjonen skyldes diskriminering. Det har i akademiske sirkler knapt vært noen diskusjon om i hvilken grad kvinneandelen i styrer globalt sett er drevet av regulative, normative og kulturdefinerte institusjoner. Disse inkluderer for eksempel den type lovgivning man innførte i Norge, samfunnsverdier, kvinners utdannelse, religion, samfunnets syn på kvinner, normative industribetingelser eller spesielle bedriftskarakteristikker. Disse institusjonene definerer langt på vei den samfunnskonteksten kvinner står overfor, og som de må forholde seg til både karriere-, utdannings- og ambisjonsmessig. Til tross for den sentrale rollen disse institusjonene spiller i kvinners karriere, har det ikke vært gjennomført en systematisk evaluering av hvilke samfunnsinstitusjoner som er viktigst i utformingen av kvinners karrierevalg, og derfor viktig for utviklingen av styresammensetningen. I denne artikkelen evaluerer jeg systematisk utviklingen av kvinneandelen i styrer fra 20 land og analyserer i hvilken grad kvinneandelen i disse landene er definert ut fra nasjonale, industrielle og bedriftsspesifikke institusjoner. Videre blir resultatet av analysene diskutert og vurdert sett med norske øyne. Den neste delen av denne artikkelen utvikler den teoretiske rammen for studiet og definerer hypotesene som studiet tester, deretter beskrives metoden og resultatene. Til slutt blir resultatene diskutert, og oppsummeringen gir en konkluderende analyse.

Begrep og hypoteser

Forskning fra et institusjonelt, teoretisk-komparativt syn har vært på fremmarsj de siste årene. Denne forskningen stammer fra teoretisk og empirisk utvikling i sosiologi, bedriftsøkonomi og politisk økonomi samt samfunnsvitenskap. Institusjonell teori har dyptgående konseptuelle røtter som gjør denne teorien spesielt godt egnet til å evaluere flerdimensjonale fenomener.

Scott (1995) definerer institusjonell teori som «kulturkognitive, regulative og normative strukturer og aktiviteter som gir stabilitet og mening til sosiale relasjoner og situasjoner». Han definerer videre tre institusjonsteoretiske søyler som han henholdsvis betegner som den regulative, normative og kulturkognitive søylen. Den regulative søylen er basert på lover, regler, politikk og prinsipper som omfatter eierstyring og selskapsledelse. Den normative søylen er basert på den sosiologiske opprinnelsen til institusjonell teori og omfatter normer, verdier og roller. Fra et normativt ståsted er verdier med på å definere en ideell standard som atferdsmønstre evalueres opp imot, mens normer definerer hvordan den ideelle atferdsstandarden kan oppnås. Den kulturkognitive søylen domineres av de samfunnselementene som tas for gitt, og som er kulturelt akseptert. Til sammen gir disse tre søylene innblikk i tre fundamentale institusjoner som er å finne i et hvilket som helst samfunn. Disse kan evalueres i et makro-, meso- eller mikroperspektiv ettersom normer, lover, regler og kulturdefinert atferd kan observeres både på et nasjonalt plan, på bransjenivå og innad i en bedrift. 1 Hva bedrifter angår, gjør Scott (2008) et unntak og medgir at den normative og den kulturkognitive søylen sees under ett, spesielt hva små arbeidsgrupper angår. I små grupper kan normer, verdier og kulturdefinert atferd flyte over i hverandre og til sammen definere arbeidskulturen innad i en arbeidsgruppe, som i et styre. Jeg følger Scott og evaluerer de normative og kulturkognitive elementene under ett på bedriftsnivå.

Den regulative søylen sett fra nasjonalt nivå

De regulative elementene som utgjør institusjonell teori, har sitt opphav i samfunnsvitenskap og politisk filosofi. Dermed er det viktig å vurdere parlamentarisk system, politiske regimer og partipolitiske skiller. Forskningshistorisk er den regulative søylen påvist å spille en rolle for i hvilken grad kvinner oppnår lederstillinger i visse samfunn (Li og Harrison, 2007; Parboteeah mfl., 2008). Blant annet konkluderte Arthur mfl. (2009) med at samfunn som er politisk mer konservative, har vanskeligere for å se kvinner i lederstillinger, og at mindre liberale samfunn har vanskeligere for å avfinne seg med at kvinner innehar høyprofilerte roller. Dette kan tyde på at land med høyere grad av politisk liberale holdninger er mer åpne for at kvinner gjør inntog i høyere sjikt i næringslivet. Et relatert aspekt til denne forskningen er spørsmålet om i hvilken grad kvinner har gjort politisk karriere på nasjonalt nivå. Land som åpner for at kvinner på lik linje med menn kan gjøre politisk karriere i parlamentariske roller, og som oppfordrer til økt andel kvinner i det politiske toppsjiktet, kan være med på å trekke kvinner inn i styreposisjoner i privat sektor. Dette gjøres ved å gi kvinner tilgang til viktige kontakter og nettverk gjennom sine parlamentariske roller og være med på å gjøre kvinner mer synlige og aksepterte i det offentlige rom. I så henseende er det nå i de fleste vestlige land ulovlig å diskriminere kvinner, men hvor effektive slike lovtiltak er, avhenger av i hvilken grad slike lover blir håndhevet. Ut fra disse premissene foreslås følgende hypoteser:

Hypotese 1: Det er en positiv sammenheng mellom andel kvinner i styret og i hvilken grad et land er politisk liberalt.

Hypotese 2: Det er en positiv sammenheng mellom andel kvinner i styret og andel kvinner i et lands parlament.

Hypotese 3: Det er en positiv sammenheng mellom andel kvinner i styret og kvaliteten på den nasjonale lovgivningen.

Den normative søylen sett fra nasjonalt nivå

Den normative søylen bygger på verdier, rollemønstre og normer. I nasjonal sammenheng er religion og utdanning sett på som to av hovedkildene til et samfunns normative verdier (Parboteeah mfl., 2008; Weber og Parsons, 2003). Nasjonale tertiære utdanningssystemer er i hovedsak bygget opp rundt pensum som i stor grad er definert av statlige eller religiøse institusjoner. De reflekterer derfor de normer og verdier som blir sett på som sentrale i et samfunn (Burgess og Tharenou, 2002; Trevino mfl., 2008). De samfunn som oppfordrer kvinner til å ta høyere utdannelse, signaliserer også et sett normer og verdier som indirekte oppfordrer kvinner til å ta på seg profesjonelt ansvar utenfor hjemmet. De skaper derfor rammebetingelsene for at kvinner kan ha en karriere som åpner muligheten for lederstillinger og styreverv.

Verdier og normer er sentrale elementer i samtlige verdensreligioner, og samtlige verdensreligioner definerer hva og hvor kvinnens rolle er, samt hvilke muligheter kvinner har utenfor hjemmet (Youssef, 1972). Til tross for at moderne tolkninger av de fleste verdensreligioner åpner for at kvinner aktivt kan ha en profesjonell karriere utenfor hjemmet, viser forskning at land hvor befolkningen i større grad anser seg selv som religiøse, også opprettholder mer tradisjonelle kjønnsmønstre. I disse samfunnene har kvinner hovedansvar for hus, hjem og familie (Lehrer, 1995; Parboteeah, 2009; Chadwick og Garrett, 1995). Derav fremkommer følgende hypoteser:

Hypotese 4: Det er en positiv sammenheng mellom andel kvinner i styret og prosentandel kvinner som tar høyere utdannelse.

Hypotese 5: Det er en positiv sammenheng mellom andel kvinner i styret og i hvilken grad et lands befolkning anser seg selv som religiøse.

Den kulturkognitive søylen sett fra nasjonalt nivå

Forskning har slått fast at nasjonale kulturverdier er med på å forme næringslivslederes oppfatning av kvinners kompetanse i lederroller (Parboteeah mfl., 2008). I denne analysen evalueres kvinnerollen i næringslivssammenheng gjennom Hofstedes (1983) kulturperspektiv. Hofstede definerer fire kulturelle akser som til sammen gir et innblikk i et lands kultur. De fire aksene er maktdistanse, usikkerhetsvegring, individualisme/kollektivisme og maskulinitet/femininitet.

Aksen maktdistanse reflekterer i hvilken grad et samfunn er bygget opp rundt hierarkiske prinsipper. I samfunn hvor maktdistansen er stor, anses det som naturlig at mennesker i autoritetsposisjoner nyter fordeler og privilegier som andre ikke har krav eller tilgang på. Forskning viser at kvinner ofte er å finne i maktposisjoner i samfunn hvor maktdistansen er mindre (Caligiuri og Tung, 1999). Aksen usikkerhetsvegring definerer et lands holdning til endring og uforutsigbarhet, hvor befolkningen i noen land har lettere for å innrette seg etter mindre forutsigbare forhold, inkludert en mer åpen holdning til kvinner i lederstillinger som historisk sett har vært forbeholdt menn (Caligiuri og Tung, 1999).

Den tredje aksen Hofstede definerer, er individualisme/kollektivisme. Samfunn som befinner seg i den individualistiske enden av aksen, er mer opptatt av individet og den enkeltes kjernefamilie, mens samfunn som er basert på kollektivisme, er opptatt av å ivareta storfamilien og lokalsamfunnet som sådan. De landene Hofstede definerer som individualistiske, er ofte sett på som mer åpne for personlig initiativ, der innbyggerne har større frihet til å sette i gang egenforetak og i større grad sette sine egeninteresser først. Dette er verdier som er sterkt utbredt i styresammenheng og i næringslivet generelt (Davis mfl., 1997; Li og Harrison, 2008), og som potensielle kandidater til styreverv ofte blir oppfordret til å følge (Huse mfl., 2005). Samfunn som derimot er definert som kollektivistiske, viser større omtanke for hverandre og har et sterkere forhold til velferdsprinsipper. Kvinner identifiserer seg oftere med kollektivistiske prinsipp og væremåter, mens menn er mer komfortable med de verdiene man forbinder med individualismen (Claes, 1999).

Den fjerde og siste aksen Hofstede definerer, er maskulinitet/femininitet. Denne aksen definerer i hvilken grad et samfunn er åpent for mykere verdier. Mens de maskuline verdiene Hofstede inkluderte, hadde forankring i statussymboler, høyt profilerte arbeidsoppgaver og big business, er de kvinnelige verdiene definert ut fra et velferdsprinsipp som innebærer at man tar livskvalitet, harmoni og personlige relasjoner alvorlig, og setter disse verdiene høyere enn penger og statussymboler. Samfunn som i større grad er styrt av maskuline verdier, ser menn som de rettmessige innehaverne av maktposisjoner (Hofstede, 1983). Basert på disse klassifiseringene av nasjonal kultur kommer disse hypotesene:

Hypotese 6: I land hvor maktdistansen er større, er det en lavere kvinneandel i styret.

Hypotese 7: I land hvor usikkerhetsmomenter er mindre tolerert, er det en lavere kvinneandel i styret.

Hypotese 8: I land som er klassifisert som individualistiske, er det en større kvinneandel i styret.

Hypotese 9: I land som anses for å være bygget på mer feminine prinsipper, er det en større kvinneandel i styret.

Den regulative søylen sett fra bransjenivå

I flere land er staten en aktiv aksjeeier i visse bransjer. I de tilfellene hvor staten blir aksjeeier, kan bedriftene som utgjør bransjen, oppleve et økt press på å innrette seg etter statlige retningslinjer for eierstyring og selskapsledelse samt industrinormer- og regler (Scott, 1995; Luoma og Goodstein, 1999). Som aksjeeier har staten en interesse i å tjene penger på investeringene sine. Men staten er også ofte motivert ut fra prinsippet om at den lettere kan være med på en holdningsendring innenfor eierstyring og selskapsledelse dersom den er direkte involvert som deleier av en bransje, gjennom aksjeposter i bedriftene som utgjør sektoren (Knudsen og Pettersen, 2006; Wright mfl., 2003). Ettersom staten ofte er pådriver for utvikling av eierstyring og selskapsledelse, og fordi mange av disse utbedringene også omhandler styret og dets sammensetning, er det nærliggende å tro at statlig aksjeeierskap til dels er drevet av et ønske om å sørge for at disse retningslinjene blir implementert. Derav:

Hypotese 10: Det er en større andel kvinner i styret i bransjer hvor staten er aksjeeier.

Den normative søylen sett fra industrinivå

Forskningsresultater tilsier at fagforeningsnormer og -verdier er med på å forme eierstyrings- og selskapsledelsesprinsipper på tvers av bransjer (Aguilera og Jackson, 2003) blant annet gjennom mekanismer som styrerepresentant. Globalt er fagforeninger generelt ansett som en positiv kraft i arbeidsmiljøet (Freeman og Medoff, 1984). De har til hensikt å sikre gode arbeidskår og tilfredsstillende lønn, oppfordre arbeidsgivere til å gi sine ansatte etterutdanningsmuligheter, og generelt ivareta medlemmers interesser. Gjennom forhandlinger er fagforeningene med på å definere hvilke normer og verdier som gjelder innenfor forskjellige industrier. De siste årene har den økende andelen kvinner i arbeidslivet skapt utfordringer for fagforeningene, da de har måttet gå mer inn i problemstillinger de historisk sett ikke har vært involvert i. Blant annet har de måttet sørge for like rettigheter og betingelser for deltidsansatte. Siden fagforeningene historisk sett i hovedsak har vært sterke i relativt mannsdominerte yrker, finnes det også en del forskning som tyder på at dagens fagforeninger ikke utelukkende spiller en positiv rolle for kvinners arbeidsliv. Internasjonalt har fagforeninger under visse omstendigheter også blitt sett på som styrt av maskuline verdier og drevet etter normer og regler som ikke alltid gir like positive utslag for kvinner som for menn (Booth, 1986). Til tross for den økende kvinneandelen i arbeidslivet har enkelte fagforeninger vært aktivt involvert i å begrense kvinners adgang til visse yrker. Internasjonalt har de ikke vært i stand til å tiltrekke seg kvinner som medlemmer på lik linje med menn, fordi kvinner ofte ser fagforeninger som maskuline og mindre relevante for deres behov (Yates, 2006; Booth, 1986).

Mens enkelte bransjer hvor fagforeningene dominerer, er sett på som maskuline, tilsier forskning at bransjer som har en større andel kvinnelige ansatte, har en større andel kvinnelige styremedlemmer (Hillman mfl., 2007). Økt mangfold blant ansatte i en bransje medfører også ofte endringer i normer og verdier (Kondra og Hinings, 1998) på bransjenivå. En økt andel kvinnelige ansatte i en bransje øker også sjansen for at flere kvinner kan tilegne seg de kunnskapene som er nødvendige for styreverv, og for at kvinner kan bli en del av et profesjonelt nettverk med andre kvinner som allerede har lederroller. Disse nettverkene er viktig for kvinner som ønsker styrerverv.

Hypotese 11: Det er en mindre andel kvinner i styrer i bransjer hvor fagforeninger er sterke.

Hypotese 12: Det er en større andel kvinner i styrer i bransjer hvor kvinner utgjør en større del av arbeidsstyrken.

Den normative kulturkognitive søylen sett fra industrinivå

Historisk sett har bransjer over tid utviklet kulturkarakteristiske trekk som er med på å definere strategiske satsninger og utviklingsområder (Christensen og Gordon, 1999). En rekke bransjeforhold, som innovasjon, mangfold og bransjens historie, er med på å skape og forsterke bransjekulturen (Chatman og Jehn, 1994; Christensen og Gordon, 1999). Chatman og Jehn (1994) forsket på i hvilken grad det finnes en relasjon mellom bransjekarakteristikker og bedriftskultur. Forskerne konkluderte med at bransjekulturen hadde en større innvirkning på strategi enn bedriftskulturen. Gordon (1999) argumenterte videre for at bransjeegenskaper som innovasjon og holdninger til forretningsrisiko var viktige ledd i å definere en bransjes kultur, noe han fant bevis på gjennom sin forskning. Bedrifter i mer etablerte bransjer, for eksempel energi, var mer opptatt av å minimere risiko, mens bedrifter i teknologibransjer var mer opptatt av innovasjon og var mer villige til å investere i mer risikofylte tiltak. Sett i lys av Bilimoria og Piderits (1994) resultat, som konkluderte med at bedrifter anså det som risikofylt å ha kvinner i styret, foreslås den følgende hypotesen:

Hypotese 13: Det er en større andel kvinner i styrer i mer innovative bransjer.

Den normative/kulturkognitive søylen sett fra bedriftsnivå

Tid som konsept har blitt analysert og forsket på i lys av ledelse generelt og styrer spesifikt. Det er gjort forskning på den rollen tid spiller i lederskapssammenheng og i forhold til styreledelse. For eksempel har fartstid og timingen av styreverv blitt evaluert (Hermalin og Weisbach, 1988; Westphal og Zajac, 1995) samt midlertidige sammenhenger mellom negative bedriftshendelser og utskiftninger i styret (Arthaud-day mfl., 2006). I denne artikkelen fokuseres det på i hvilken grad styremedlemmers alder spiller en rolle i om kvinner blir utpekt til styremedlemmer. Styrer med høy gjennomsnittsalder er påvist å være mer ensidige, og det er større sjanse for at sittende styremedlemmer utpeker nye medlemmer som ligner dem selv (Kanter, 1977). Dette fenomenet er kjent som homososial reproduksjon. Dette gjør at de normer, verdier og kulturegenskaper som det sittende, ensidige styret har utviklet over tid, ikke blir utfordret eller endret når nye direktører blir medlem av styret. Alder kan være med på å definere medlemskap i nettverk av styremedlemmer, ettersom folk i samme alder ofte har tatt utdannelse samtidig og ellers gått gjennom de samme karrierestadiene. Slike erfaringer er med på å styrke bånd, særlig blant menn som tradisjonelt blir sett på som de rettmessige styremedlemmene (Westphal og Zajac, 1995; Wagner mfl., 1984). Dette medfører igjen at de normer, verdier og kulturverdier som har utviklet seg over tid, også blir med inn i styrerommet (Salancik og Pfeffer, 1977).

Hypotese 14: Det er en større andel kvinner i styret hvor gjennomsnittsalderen på det sittende styret er lavt.

Metode

Tabellen under viser de forskjellige variablene samt kildene som ble brukt i denne analysen. Den avhengige variabelen var gjennomsnittlig prosent andel kvinner i styret per land i året 2005. Jeg inkluderte 20 land i analysen (se tabell 2), og for samtlige land hadde jeg observasjoner på bedriftsnivå for de største aksjeselskapene i hvert land. Hovedkilden for disse tallene er BoardEx, en kommersiell database som har oversikt over kvinneandelen i en rekke land. For videre å validere disse estimatene ble en rekke andre kilder også konsulert, da blant annet EU-kommisjonens database samt kommersielle rapporter og årsrapporter.

Tabell 1
Nivå Variabel Kilde
Nasjonalt Liberal-konservative holdninger World Values Survey
Prosent kvinner i parlamentet United Nations, Women’s Indicators and Statistics database
Kvalitet på nasjonalt styresett World Bank’s Worldwide Governance Indicators
Religion The Association of Religion Data Archives
Prosent kvinner i høyere utdannelse United Nations Educational, Scientific, and Cultural Organization (UNESCO) Institute for Statistics
Hofstedes kulturverdier http://www.geert-hofstede.com/
     
Bransje Fagforeningsutbredelse OECD statistiske database
Statlig eierskap OECD statistiske database
Prosent kvinnelige ansatte LABORSTA
Forskningsintensitet DataStream
     
Firma Gjennomsnittsalder i styret BoardEx
     
Kontroll Totalt antall direktører i styret BoardEx
Bedriftsstørrelse (antall aksjer x aksjepris) Datastream
Eksterne styremedlemmer: Interne styremedlemmer Datastream
Bedriftens alder Datastream
Beta Datastream
Tobins Q Datastream
ROE Datastream
ROA Datastream
Tabell 2 Land som er inkludert i analysen
1. Australia
2. Belgia
3. Danmark
4. Finland
5. Frankrike
6. Hellas
7. Irland
8. Italia
9. Canada
10. Luxembourg
11. Nederland
12. Norge
13. Østerrike
14. Portugal
15. Spania
16. Storbritannia
17. Sveits
18. Sverige
19. Tyskland
20. USA

Den følgende modellen ble brukt for multippel regresjonsanalyse med fikset faktor.

Modell (1) =

figur

Modell (2) =

figur

Modell (3) =

figur

Modell (4) =

figur

Modell (5) =

figur

Modell (6) =

figur

Modell (7) =

figurfigur

= prosentandel kvinner i styret

figur

= nasjonale variabler for land i

figur

= bransjevariabler for bransje i

figur

= bedriftsvariabler for bedrift i

Bransjerelaterte og nasjonale dummyvariabler var binære, hvor 1 representerer gitt land eller bransje, og 0 ellers

Resultater

Her presenteres resultatene av analysen.

Tabell 3

Resultat av multippel regresjonsanalyse med fikset faktor for kvinneutbredelse i styrer.

Modell 1

Modell 2

Modell 3 Modell 4 Modell 5 Modell 6 Modell 7
Variabler β s.e. β s.e. β s.e. β s.e. β s.e. β s.e. β s.e.
Konstant -16,57 6,94 14,15 0,40 6,69 0,71 11,76 0,91 2,21 3,06 -15,19 7,88 22,2 4,08
Bedriftsstørrelse                 1,09 0,14*** 0,86 0,14*** 0,93 0,17***
Styresammensetning                 0,17 0,02*** 0,05 0,02** 0,05 0,02**
Styrets størrelse                 -0,16 0,06*** 0,11 0,09 -0,01 0,08
Gjennomsnittsalder i styret                 -0,21 0,06*** -0,30 0,07*** -0,31 0,07***
ROE                 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Tobins Q                 0,07 0,09 0,03 0,10 -0,02 0,09
ROA                 4,89 2,73* 2,82 2,87 4,14 2,69
Beta                 -1,23 0,38*** -1,29 0,37*** -0,99 0,40**
Bedriftens alder                 -0,01 0,01** 0,01 0,01 0,00 0,01
Fagforeningsutbredelse         0,12 1,34         -1,87 2,39    
Kvinneandel i bransje %         0,08 0,02***         0,05 0,02***    
Statlig aksjeeierskap         0,34 0,50         -0,00 0,51    
Forskningsintensitet         -0,01 0,00         -0,00 0,01    
Liberal–konservativ 2,25 1,32*     2,25 1,32*         2,58 1,47*    
Kvalitet nasjonalt styresett 4,69 1,49***                 4,22 1,62***    
Kvinner i parlamentet -0,08 0,05*                 -0,00 0,06    
Maktdistanse 0,23 0,07***                 0,22 0,07***    
Individualisme -0,02 0,04                 0,00 0,04    
Maskulinitet 0,02 0,03                 0,04 0,03    
Usikkerhetsvegring -0,10 0,04**                 -0,12 0,05**    
Kvinner i tertiær utdannelse 0,25 0,030***                 0,23 0,04***    
Religiøsitet -12,24 3,64***                 -12,18 3,89***    
Kontrollvariabel 1* Nei   Nei   Nei   Ja   Nei   Nei     Ja
Kontrollvariabel 2** Nei   Ja   Nei   Nei   Nei   Nei     Ja
17,30 %   18,76 %   1,55 %   10,19 %   13,46 %   27,32 %     34,38 %
Justert R² 16,80 %   17,75 %   1,30 %   6,53 %   5,09 %   25,98 %     29,61 %
ΔR² relativ til (1)     1,46 %   -15,75 %   -7,11 %   -3,84 %   10,02 %     17,08 %
N *p<0,01, **p<0,05, ***p<0,001 1 516   1 634   1 587   1 634   1 342   1 217     1342

Resultatet av analysen starter med modell 1 i tabell 3, hvor forholdet mellom kvinneandelen i styret og de generelle landskarakteristikkene ble evaluert. Av de ni forholdene som ble testet på nasjonalt nivå, var sju forhold av statistisk betydning. De regulative variablene var alle betydelige, men alle forholdene var ikke betydelige i den retning man ville forventet. Land som var mer politisk liberale, og som var bedre styrt, hadde flere kvinner i styret. Derimot var resultatet for forholdet mellom andel kvinner i parlamentet og andel kvinner i styret ikke som forventet. Regresjonsanalysen viste et negativt forhold mellom kvinneandelen i styret og andel kvinner i parlamentariske roller.

Alle de foreslåtte normative forholdene var statistisk betydelige. Dette kan tyde på at antall kvinner i utdanning er med på å øke kvinneandelen i styrer, mens mer religiøse samfunn har færre kvinner i sine styrer. Enkelte av de foreslåtte kulturkognitive forholdene var statistisk betydelige. I land som kulturelt sett er mindre åpne for usikkerhetsmomenter og endring, var det også færre kvinner i styrene. Derimot viser resultatene at det er flere kvinner i styret i land med høyere maktdistanse. Dette resultatet var uventet.

Ettersom andre nasjonale og bransjerelaterte faktorer som ikke er eksplisitte i disse modellene, kan spille en rolle i hvorvidt kvinner sitter i styrer, ble det også inkludert nasjonale dummyvariabler i modell 2, bransjedummyvariabler i modell 4 og både nasjonale og bransjerelaterte dummyvariabler i modell 7. Modell 2 viste en marginal forskjell i justert R² sammenlignet med modell 1, noe som indikerer at mange av de institusjonelle faktorene som er med på å forklare kvinneandelen i styret på nasjonalt nivå, er fanget opp i modell 1.

Modell 3 måler i hvilken grad bransjeinstitusjoner spiller en rolle i styremangfold. Det eneste statistisk betydelige forholdet ble påvist mellom andelen kvinnelige ansatte i bransjen og andelen kvinner i styret. I bransjer hvor det jobber flere kvinner, er også andelen kvinnelige styremedlemmer høyere. Dette støttes av resultatene til Hillman mfl. (2007), som også fant en større andel kvinner i styrer i bransjer hvor det arbeidet flere kvinner.

Modell 4 inkluderer bransjedummies, og resultatet her støtter at bransjeinstitusjoner er med på å forklare kvinneandelen i styret, men at de har mindre innflytelse enn nasjonale institusjoner.

Modell 5 viser at jo høyere gjennomsnittsalderen er i det sittende styret, jo færre kvinnelige medlemmer har styret.

Modell 6 ser på samtlige institusjoner under ett, og det er her hypotesene kan bli evaluert. Resultatene viser at institusjoner på samtlige nivå er med på å utforme kjønnsfordelingen i styret. På nasjonalt nivå er det spesielt andelen kvinner i høyere utdannelse, bedre nasjonalt styresett og høyere toleranse for usikkerhet som øker kvinneandelen i styret, mens øky relgiøsitet har en negativ effekt. Det ble også påvist en marginalt positiv sammenheng mellom politisk liberalisme og kvinneandelen i styret. Disse resultatene gir derfor støtte til hypotesene H1, H3, H4, H5, og H7. H12 fikk støtte på bransjenivå. Det er flere kvinner i styrer i bransjer hvor kvinner utgjør en større andel av de ansatte. Hypotesen om viktigheten av den normative søylen på bransjenivå ble derfor støttet. Jo høyere gjennomsnittsalder i styret, jo færre kvinnelige styremedlemmer, noe som gir støtte til H14. Totalt sett forklarer modell 6 rett under 26 prosent av variasjonen i kvinneandelen i styret. Modell 7 viser er marginal forskjell fra modell 6, noe som tyder på at modell 6 i all hovedsak dekket de relevante institusjonelle variablene.

Diskusjon og konklusjon

Utgangspunktet for denne artikkelen var å evaluere i hvilken grad den institusjonelle konteksten kvinner befinner seg i, både sett fra nasjonalt nivå, bransjenivå og bedriftsnivå, er med på å definere kvinneandelen i styret. Spesielt var analysen rettet mot å evaluere viktigheten av institusjoner som utdannelse, kultur, politisk ideologi og religion.

På nasjonalt nivå viste resultatene at både regulative, normative og kulturkognitive institusjoner spiller en rolle for hvorvidt man har kvinner i styret. Spesielt ble det klart at god nasjonal ledelse og liberal politikk er viktige elementer hvis man ønsker en økt andel kvinner i styret. Det samme er tilgang på utdannelse og evnen til å takle det uventede. På bransjenivå ble det påvist at antall kvinnelige ansatte øker utbredelsen av kvinner i styret, og derved støttes det opp om viktigheten av normative institusjoner på bransjeplan. Til slutt viser resultatene at styrets gjennomsnittsalder har negativ sammenheng med kvinner i styret, noe som understreker viktigheten av de normative/kulturkognitive institusjonene for kvinner i styret. Til sammen tyder disse resultatene på at den institusjonelle konteksten, og særlig den nasjonale institusjonelle konteksten, er viktige drivere for økt kvinneandel i styrer. Resultatene på bransje- og bedriftsnivå tyder også på at demografiske forhold langt på vei kan være med på å definere utviklingen av kvinneandelen i styret internasjonalt.

Denne analysen er både oppløftende og tankevekkende. Norges avgjørelse om å øke kvinneandelen i styrer var med på å åpne en internasjonal debatt om denne utviklingen. Dette tyder på at det internasjonalt er åpenhet for å se på alternative måter å utvikle kvinneandelen i styret på. En tankevekker ved denne studien er at forskere har påpekt at velferdsstaten til tross, er arbeidsmarkedet i Norge langt mer polarisert enn andre land i den vestlige verden (Mandel og Semynov, 2006). Dette er blitt kalt velferdsparadokset. Logisk sett burde velferdstilbudet være med på å støtte opp om lik kjønnsfordeling på tvers av yrker, men i stedet har Norge et av de mest utpregede kjønnsdefinerte arbeidsmarkeder hvor kvinner ofte er å finne i arbeidsroller i statlig sektor, i omsorgsyrker og i utdanning (Mandel og Semynov, 2006). Disse arbeidsmarkedene vurderes generelt ikke i jakten på styretalent. Forskere mener at det til dels var den utpregede arbeidsmarkedspolariseringen som gjorde at staten til slutt tok avgjørelsen om å kvotere kvinner inn i styret (Mandel og Semynov, 2006; Korpi, 2000). Med kravet om 40 prosent kvinnelige statsråder, for å nevne noe, har Norge også historisk sett hatt en viss tradisjon for kvotering av kvinner i maktposisjoner. Dette kan ha vært med på å gjøre kjønnskvotering i styrer enklere å innføre. Men hva betyr dette i internasjonal sammenheng? Hvis et land som Norge, som er såpass kvinnevennlig i arbeidssammenheng, måtte innføre kvotering, hvilket håp er det da for kvinner i andre land? Resultatet av denne analysen viser at nærmere en tredjedel av forklaringen på hvorvidt kvinner er å finne i styrerommet eller ikke, er relatert til de lovmessige, normative og kulturelle institusjonene kvinner forholder seg til på nasjonalt, bransje og firma nivå. Per definisjon er dette institusjoner som ikke endres over natten, men i stedet forandrer seg langsomt over flere år. Det positive ved dette, sett i sammenheng med tidligere forskning som har evaluert kjønnsutviklingen i styret under innføringen av kvoteringsloven (Grosvold mfl., 2007), er at lovgivningen på forholdsvis kort tid ganske radikalt endret kvinners sjanse for å bli utnevnt til styreverv. Men som resultatene her også tyder på, er det håndhevingen av en slik lovgivning som til sjuende og sist er med på å endre kjønnsfordelingen i styrene. I Norge var det streng straff for ikke å oppnå 40 prosent kvinner i styret. Det bidro ganske sikkert til at loven ble tatt på alvor. Det kan bli interessant å se i hvilken grad en lignende lovgivning i et land med lavere toleranse for usikkerhetsmomenter og lavere kvalitet på det nasjonale styresettet vil være effektiv. For ønsket om å øke kvinneandelen i styret til tross, det er ikke dermed gitt at den løsningen som viste seg å være effektiv i norsk sammenheng, vil være det i andre land. Et tankekors er om det er den totale effekten av Norges kultur, utdanningssystem, normer, verdier og samfunnsprinsipp som gjør at lovtiltak av denne typen kan fungere. Hvis så er tilfellet, hvilke andre muligheter har land for å øke kvinneandelen i styrer på sikt? Økt tilgang til høyere utdannelse og holdningsarbeid med de mindre positive normene og verdiene samfunnet har knyttet til kvinner i maktposisjoner, kan over tid være med på å endre kjønnsforholdene i styrene. Slikt holdningsarbeid kan blant annet være viktig i land som er mer religiøst konservative. Men det er ikke bare nasjonale aktører som kan være med på å støtte opp om utviklingen av kvinneandelen i styrer. Tallene her peker også på at det å øke antall kvinnelig ansatte i industrier som er mannsdominert, også kan være med på å gjøre styrerommet mindre mannsdominert. En målrettet rekrutteringskampanje fra bransjenes side kan være med på å minske kjønnsforskjellene og øke antallet kvinner som har lederpotensial i bransjen. Til slutt, resultatet som viser at styrer med høyere gjennomsnittsalder har færre kvinner i styret, bør få styreledere og andre i ledersjiktet til å evaluere om det er mulighet for mer målrettet å søke yngre styremedlemmer uten at man mister den kompetansen og erfaringen som tross alt kommer med alderen.

Norge har vært og fortsetter i stor grad å være en fremtredende aktør i kjønnsutviklingen i styresammenheng. Fokuset i denne artikkelen har vært på de institusjoner som kan være med på å påvirke i hvilken grad kvinner finner veien til styrerommet. Resultatet viser at det nok ikke finnes en løsning som passer i alle sammenhenger, men samtidig er det mulighet for å igangsette tiltak på en rekke fronter som på sikt kan være med på å sørge for at kvinners talent kommer mer til sin rett globalt sett i styresammenheng.

Noter

  • 1: Det eneste unntaket er den regulative søylen, som ikke kan evalueres på bedriftsnivå, ettersom lover og regler gjelder samtlige firma i et land eller innen en industri.

Litteratur

  • Arthaud-Day, M.L., Certo, S., Dalton, C.M. og Dalton, D.R. 2006. A Changing of the Guard: Executive and Director Turnover Following Corporate Financial Restatements. Academy of Management Journal 49(6):1119–1136.
  • Arthur, M.M., Van Buren Iii, H.J. og Del Campo, R.G. 2009. The Impact of American Politics on Perceptions of Women’s Golfing Abilities, American Journal of Economics & Sociology 68:517–539.
  • Bilimoria, D. og Piderit, S.K. 1994. Board Committee Membership: Effects of Sex-based Bias. Academy of Management Journal 37(6):1453–1477.
  • Booth, A. 1986. Estimating the Probability of Trade Union Membership: A Study of Men and Women in Britain. Economica 53(209):41–61.
  • Burgess, Z. og Tharenou, P. 2002. Women Board Directors: Characteristics of the Few. Journal of Business Ethics 37(1):39–49.
  • Caligiuri, P.M. og Tung, R.L. 1999. Comparing the Success of Male and Female Expatriates from a US-based Multinational Company. International Journal of Human Resource Management 10(5):763–782.
  • Chadwick, B.A. og H.D. Garrett 1995. Women’s Religiosity and Employment: The LDS Experience. Review of Religious Research 36(3):277–293.
  • Chatman, J.A. og Jehn, K.A. 1994. Assessing the Relationship between Industry Characteristics and Organizational Culture: How Different Can You Be? Academy of Management Journal 37(3):522–553.
  • Christensen, E.W. og Gordon, G.G. 1999. An Exploration of Industry, Culture and Revenue Growth. Organization Studies 20(3):397–422.
  • Claes, R. og Ruiz-Quintanilla, S.A. 1998. Influences of Early Career Experiences, Occupational Group, and National Culture on Proactive Career Behaviour. Journal of Vocational Behaviour 52(3):357–378.
  • Davis, J.H., Schoorman, F.D. og Donaldson, L. 1997. Toward a Stewardship Theory of Management. Academy of Management Review 22(1):20–47.
  • Erhardt, N.L., Werbel, J.D. og Shrader, C.B. 2003. Board of Director Diversity and Firm Financial Performance. Corporate Governance 11(2):102–111.
  • Hermalin, B og Weisbach, M. 2003. Boards of Directors as an Endogenously Determined Institution, Federal Reserve Bank of New York. Economic Policy Review 9(1):7–26.
  • Hillman, A.J., Shropshire, C. og Cannella, A. 2007. Organizational Predictors of Women on Corporate Boards. Academy of Management Journal 50(4):941–952.
  • Hofstede, G. 1983. National Cultures in Four Dimensions: A Research-based Theory on Cultural Differences among Nations. International Studies of Management & Organizations 13(1–2):46–74.
  • Huse, M., Minichilli, A. og Schöning, M. 2005. Corporate Boards as Assets for Operating in the New Europe: The Value of Process-Oriented Boardroom Dynamics. Organizational Dynamics 34(3):285–297.
  • Kanter R.M. 1977. Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books.
  • Knudsen, K.H. og Pettersen, G. 2006. Eierstyring og selskapsledelse: En oversikt over teori og empiri. http://bora.nhh.no/bitstream/2330/1313/1/Knudsen%20og%20Pettersen%202006.pdf. Lest 20. april 2009.
  • Kondra, A.Z. og Hinings, C.R. 1998. Organizational diversity and change in institutional theory. Organization Studies 19(5):743–767.
  • Korpi, W. 2000. Faces of Inequality: Gender, Class, and Patterns of Inequalities in Different Types of Welfare States. Social Politics 7(2):127–119.
  • Lehrer, E.L. 1995. The Effects of Religion on the Labour Supply of Married Women. Social Science Research 24(3):281–301.
  • Li, J. og Harrison, J.R. 2008. National Culture and the Composition and Leadership Structure of Boards of Directors. Corporate Governance: An International Review 16(5):375–385.
  • Luoma, P. og Goodstein, J. 1999. Stakeholders and Corporate Boards: Institutional Influences on Board Composition and Structure. Academy of Management Journal 42(5):553–563.
  • Parboteeah, K.P., Hoegl, M., Cullen og J.B. 2008. Managers’ gender role attitudes: a country institutional profile approach. Journal of International Business Studies 39(5):795–813.
  • Parboteeah, P., Hoegl, M. og Cullen, J. 2009. Religious Dimensions and Work Obligation: A Country Institutional Profile Model. Human Relations 62(1):119–148.
  • Salancik, G.R. og Pfeffer, J. 1977. An Examination of Need-Satisfaction Models of Job Attitudes. Administrative Science Quarterly 22(3):427–456.
  • Scott, W.R. 1995. Institutions and organizations. Foundations for Organizational Science. Sage Publications Inc. London.
  • Scott, W.R. 2008. Lords of the Dance: Professionals as Institutional Agents. Organization Studies 29(2):219–238.
  • Trevino, L.J., Thomas, D.E. og Cullen, J. 2008. The Three Pillars of Institutional Theory and FDI in Latin America: An Institutionalization Process. International Business Review 17(1):118–133.
  • Wagner, G.W., Pfeffer, J. og O’Reilly, C.A. III 1984. Organizational Demography and Turnover in Top-Management Group. Administrative Science Quarterly 29(1):74–92.
  • Weber, M. og Parsons, T. 2003. The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism. Mineola, N.Y.: Dover Publications.
  • Westphal, J.D. og Zajac, E.J. 1995. Who Shall Govern? CEO Board Power, Demographic Similarity, and New Director Selection. Administrative Science Quarterly, 40(1):60–83.
  • Wright, M., Filatotchev, I., Buck, T. og Bishop, K. 2003. Is Stakeholder Corporate Governance Appropriate in Russia? Journal of Management and Governance 7(3):263–290.
  • Yates, C. 2006. Challenging Misconceptions about Organizing Women into Unions Gender. Work & Organization 13:565–584.
  • Youssef, N.H. 1972. Differential Labour Force Participation of Women in Latin American and Middle Eastern Countries: The Influence of Family Characteristics. Social Forces 51(2):135–153.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS