Magma topp logo Til forsiden Econa

Anette Bjørlin Basma er advokatfullmektig i Siviløkonomene.

Offentlig sektor – i evig effektiviserings- og omstillingsprosesser

– Hvordan påvirker dette arbeidstakerne?

Som arbeidslivet for øvrig, er også offentlig sektor i stadig endring. Ikke minst etter regjeringsskiftet, fremheves ønsket om modernisering, effektivisering og nye strukturer for offentlig sektor. Kommuner planlegges slått sammen, og statsforvaltningen skal organiseres på nye måter. For de ansatte i forvaltningen kan dette gi nye muligheter og en spennende arbeidshverdag, men det kan også gi grobunn for utrygghet rundt egen arbeidssituasjon og mange spørsmål knyttet til egen posisjon og egne rettigheter. For å kunne møte omstillingsprosessene med større trygghet, er det viktig å kjenne til rammene rundt prosessene og noen begreper, få en oversikt over hva som skjer og hvilke rettigheter man har som ansatt i en omstillingsprosess.

1. Lovverket

Oppskriften på hvordan en omstillingsprosess skal gjennomføres, er ikke spesifikt omtalt i lovverket. Vi har arbeidsmiljøloven som setter noen grenser for stillingsendringer, dvs at det skal saklige grunner til å endre en stilling og for å si opp en ansatt – aml § 15–7. For øvrig finnes det både materielle og prosessuelle regler i lovens kapittel 15 og 17. Arbeidsmiljølovens kapittel 16 inneholder i tillegg regler som kommer til anvendelse ved virksomhetsoverdragelser.

For statlig sektor, har vi ytterligere lovreguleringer i tjenestemannsloven. Tjenestemannsloven kapittel 2 legger føringer blant annet for endringsadgangen og oppsigelsesadgangen i statlig sektor.

I tillegg inneholder de kollektive tariffavtalene noen avtalte plikter og rettigheter knyttet til en omstillingsprosess. I statlig sektor har arbeidsgiver, i samråd med hovedsammenslutningene, utarbeidet en egen personalpolitikk i omstillingsprosesser, i tillegg til at det finnes egne avtaler om for eksempel virkemidler til bruk i omstillingsprosesser.

2. Sentrale begreper i en omstillingsprosess

Styringsrett

Begrepet styringsrett er vidt, men kort fortalt er dette arbeidsgivers rett til å organisere, kontrollere og lede virksomheten. I styringsretten ligger også at arbeidsgiver kan inngå arbeidsavtaler og bringe disse til opphør. Arbeidsgivers handlingsrom begrenses av rettigheter du har i din individuelle arbeidsavtale, tariffavtaler, og det begrenses selvsagt også av ulike lovregler. Men, innenfor disse begrensningene kan arbeidsgiver foreta en del endringer, uten at en arbeidstaker kan motsette seg det.

Lojalitetsplikt

En arbeidstaker har en lojalitetsplikt og har dermed en plikt til lojalt å arbeide for arbeidsgivers interesser, og også lojalt følge opp de beslutninger som arbeidsgiver tar (innenfor styringsretten). Som arbeidstaker har du rett til å ytre meninger ovenfor arbeidsgiver,men når en beslutning er tatt så plikter du lojalt å etterleve beslutningen – også dersom du mener det tas ukloke beslutninger for eksempel om hvordan ny/ endret organisasjon skal se ut eller hvilken kompetanse arbeidsgiver mener det er viktigst å satse på fremover.

Kompetansekartlegging

Når en omstilling er besluttet, og organisasjonskartet er tegnet, bør en arbeidsgiver kartlegge hva hver enkelt arbeidstaker innehar av kompetanse, for å innplassere arbeidstaker i rett stilling. En slik kartlegging kan også gi arbeidsgiver nyttig informasjon om eventuelle utviklingsbehov- og ønsker fra den ansattes side.

Innplassering

Etter å ha lagt et nytt/ endret et organisasjonskart, må arbeidsgiver ta en beslutning om hvilke arbeidstakere som skal bekle de ulike stillingene/posisjonene. Dette kalles for innplassering i en stilling.

Rettskrav

Begrepet rettskrav blir gjerne brukt for å vise at en ansatt har krav på å få/bli innplassert i en bestemt stilling. Utgangspunktet er at en ansatt skal følge «sin stilling», dvs at vedkommende skal følge sine arbeidsoppgaver og ansvarsområder.

Overtallig

Begrepet overtallig brukes om de arbeidstakerne som ikke innplasseres i stillinger i ny/ endret organisasjon. Disse arbeidstakerne står i fare for å sies opp. Både arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven, har imidlertid bestemmelser som pålegger arbeidsgiver å undersøke om det finnes alternativt arbeid før man tar en eventuell beslutning om å si opp vedkommende arbeidstaker.

Stillingsvern

Stillingsvern blir gjerne brukt som begrep i forhold til det oppsigelsesvernet arbeidstaker har. I statlig sektor skiller man gjerne mellom ansatte med såkalt svakt og sterkt stillingsvern. Dersom en statlig arbeidstaker (tjenestemann) har vært fast ansatt i mer enn to år eller midlertidig ansatt i mer enn fire år, har tjenestemannen et såkalt sterkt stillingsvern. At en tjenestemann har et sterkt stillingsvern, betyr at det skal mer til for at arbeidsgiver kan si opp en statlig tjenestemann enn det skal til for å si opp en ansatt i kommunal eller privat sektor.

Oppsigelse og endringsoppsigelse

Det skilles av og til mellom begrepene oppsigelse og endringsoppsigelse. En oppsigelse er i så tilfelle en ren oppsigelse fra virksomheten og innebærer at den ansatte forlater virksomheten. En endringsoppsigelse benyttes gjerne for de tilfeller hvor den ansatte har fått såpass endrede arbeidsoppgaver at stillingen i realiteten er blitt en annen. Arbeidsgiver har ikke lov til å ensidig foreta slike endringer, men må da gå veien om å si opp arbeidstakeren fra sin opprinnelige stilling samtidig som arbeidstakeren får tilbud om ny og endret stilling.

Stå i stilling/ fortsette i stilling

Retten til å stå i stilling, eller fortsette i stilling (som arbeidsmiljøloven kaller det), er den ansattes rett til å bli værende i stillingen sin inntil en tvist om en oppsigelse er endelig avgjort, enten ved forhandlinger eller til syvende og sist av en domstol.

3. Noen ulikheter mellom kommunal og statlig sektor

Kommunesektoren

For omstillinger og nedbemanninger i kommunal sektor, er situasjonen i all hovedsak lik øvrig privat arbeidsliv/ sektor. I den sammenheng kan jeg vise til tidligere artikler om «nedbemanning/rasjonalisering» (Magma 1/2009) og «Arbeidsgivers krav om endring i arbeidstakers stilling» (Magma 2/2010).

For de tilfeller hvor kommuner slås sammen, eventuelt hvor deler av de kommunale oppgavene overføres til eksempelvis statlig sektor, eller for eksempel settes ut til private aktører, kan reglene om virksomhetsoverdragelse legge noen føringer. Utgangspunktet er at arbeidstakerne beholder sine individuelle rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.

Stat

I og med at en statlig arbeidstaker kan oppnå et såkalt sterkt stillingsvern, innebærer det også at den ansatte i statsforvaltningen til gjengjeld må finne seg i en noe utvidet adgang for arbeidsgiver til å foreta endringer i arbeidsoppgaver. Arbeidsgivers styringsrett kan altså utøves noe videre i statlig sektor enn i øvrig arbeidsliv.

Som statlig overtallig ansatt, har også arbeidstakerne et ekstra sikkerhetsnett i forhold til å ha fortrinnsrett til andre stillinger ikke bare i egen virksomhet, men også i staten for øvrig. I tillegg har statlig sektor en ordning med ventelønn, som man som overtallig ansatt i gitte tilfeller kan innvilges. Dette gir en økonomisk sikkerhet ut over det man har i andre sektorer.

Skulle en arbeidstaker/ tjenestemann få endret sin stilling til et lavere nivå, eller eventuelt plasseres til en stilling med lavere lønn, vil Hovedtariffavtalen i de fleste tilfeller sikre en opprettholdelse av tittel og lønnsnivå.

Tilsvarende gjelder ved en overføring av forvaltningsoppgaver og ansatte fra andre sektorer – eks kommunal sektor – og over til statlig sektor. Tariffavtalen i staten sier at ingen skal gå ned i lønn ved en slik overgang.

4. Avslutning

Omstilling er et tema som er veldig vidtfavnende og til dels også komplisert. Det er derfor helt avgjørende at prosessen planlegges godt før den gjennomføres. Det er i tillegg viktig at de ansatte/ tillitsvalgte tas med i prosessen så tidlig som mulig. Hovedavtalene gir utfyllende bestemmelser om de ansattes representanters rett til informasjon og medbestemmelse i slike prosesser.

For den enkelte ansatte er det viktig å tørre å spørre, skaffe seg informasjon, og være «på vakt» i forhold til endringer i egen arbeidssituasjon. Det er vanskelig å gi råd om hvordan en ansatt skal kunne posisjonere seg i forhold til en omstillingsprosess frem i tid. Det viktigste er at man som arbeidstaker sørger for å få informasjon – i tillegg til å fortsette å gjøre jobben sin på en samvittighetsfull og god måte. I tillegg kan det være viktig å synliggjøre egen kompetanse overfor arbeidsgiver. En nyttig innfallsvinkel er å forsøkte å se omstillingssituasjon som en mulighet, ikke bare begrensninger. Så skal det sies at en omstillingsprosess kan innebære usikkerhet og den kan oppleves belastende for den enkelte. I slike situasjoner er det viktig å kontakte tillitsvalgt eller verneombud. Vær gjerne ærlig og åpen også overfor din leder om hvordan situasjonen påvirker deg, og søk gjerne også bistand fra oss sentralt.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS