Magma topp logo Til forsiden Econa

Christopher Viland advokat i Econa

Omstilling og nedbemanning

Norge er i omstilling. Flere av Econas medlemmer opplever i disse dager at det skal nedbemannes på arbeidsplassen. Denne artikkelen tar sikte på å beskrive de tillitsvalgtes rolle i en nedbemanningsprosess og hvordan den ansatte som blir rammet, kan ivareta sine rettigheter på en best mulig måte.

Nedbemanning er et tiltak for å gjøre driften mer rasjonell ved å minske utgiftene. Arbeidsmiljøloven og tariffavtalene har omfattende regler på området.

For virksomheter som er bundet av tariffavtale, vil det i denne være en rekke regler som gir de tillitsvalgte rettigheter til informasjon, drøftelser og forhandlinger på en rekke stadier i prosessen.

I virksomheter uten tillitsvalgte skjer dialogen i all hovedsak direkte med den enkelte ansatte.

Planleggingsfasen

Behovet for rasjonalisering gir ikke i seg selv saklig grunn til nedbemanning. Virksomheten plikter å vurdere andre kostnadsbesparende tiltak før de går til et så drastisk skritt som en nedbemanning innebærer. En nedbemanning rammer de berørte hardt, og arbeidsgiver bør kunne dokumentere at man har forsøkt andre kostnadsbesparende tiltak.

Arbeidsgiver bør informere og drøfte behovet for nedbemanning med de tillitsvalgte så tidlig som mulig. At de tillitsvalgte får anledning til å bli hørt, bidrar til å sikre at prosessen går for seg på en god måte. Informasjon skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting. Informasjon er ofte en forutgående prosess før drøfting. Drøftelser skal gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte avgi. Drøftelsene gir de tillitsvalgte mulighet til å la sine faglige og organisasjonsmessige synspunkter komme til uttrykk. Dersom det ikke oppnås enighet, bestemmer arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett.

Drøftelsene skal være mest mulig reelle. De tillitsvalgte skal forstå behovet for nedbemanning og komme med konstruktive alternativer. Kan man for eksempel unngå nedbemanning, velge permittering fremfor nedbemanning dersom det er utsikter til at driften vil ta seg opp igjen, redusere antallet som må gå, la være å besette utlyste stillinger, søke å få til frivillig avgang for eldre, løse saken ved sluttavtaler eller innvilge studiepermisjoner? Drøftelsene skal nedfelles i en protokoll der både enighet og uenighet bør komme til uttrykk.

Dersom arbeidsgiver skal nedbemanne mer enn ti ansatte, står en overfor en såkalt masseoppsigelse. Arbeidsmiljøloven bestemmer i disse tilfellene at drøftelser med de tillitsvalgte skal finne sted så tidlig som mulig. Drøftelsene skal ta sikte på at partene skal komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antallet oppsagte. Med tillitsvalgt menes i denne sammenheng representanter for de ansatte uavhengig av om virksomheten er bundet av en kollektiv avtale.

Dersom virksomheten har mer enn 50 ansatte, har arbeidsgiver en lovpålagt plikt til å gi informasjon og avholde drøftelser med de tillitsvalgte.

Beslutningsfasen

Etter at behovet for nedbemanning er drøftet med de tillitsvalgte, tilligger det arbeidsgivers styringsrett å bestemme om nedbemanning skal skje. Det er normalt at arbeidsgiver lager en skisse for hvordan organisasjonen skal se ut etter nedbemanningen, og hvor mange ansatte som må sies opp for å oppnå den ønskede kostnadsreduksjonen. Domstolene vil være varsomme med å overprøve arbeidsgivers bedriftsøkonomiske vurderinger så lenge det kan dokumenteres at arbeidsgiver bygger på et korrekt faktum.

Utvelgelseskriteriene

Når det kan konstateres at en nedbemanning ikke er til å unngå, må arbeidsgiver drøfte med de tillitsvalgte hvilke kriterier som skal gjelde for utvelgelsen av dem som skal sies opp. Arbeidsmiljøloven stiller ikke andre krav til utvelgelsen enn at den skal være saklig. Hva som nettopp er slike saklige kriterier, er utviklet i rettspraksis. Vanlige kriterier er ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. Econa anbefaler at kriteriene utformes slik at de er mest mulig objektive og etterprøvbare. I tilfelle der det er inngått avtale med de tillitsvalgte om kriteriene for utvelgelse, er dette noe domstolene tillegger stor vekt. Hvordan det enkelte kriterium skal vektlegges, beror på en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering med utgangspunkt i bedriftens situasjon. Som ledd i saklighetsvurderingen må det foretas en interesseavveining der en holder bedriftens behov for å gå til oppsigelse av den enkelte ansatte opp mot de ulemper den ansatte påføres ved oppsigelsen. Arbeidsgiver bestemmer de endelige kriteriene for utvelgelse når dette er drøftet med de tillitsvalgte. Dette er en konsekvens av arbeidsgivers styringsrett.

Ansiennitet

Lengden på ansettelsestiden kan ha betydning for utvelgelsen av hvilke ansatte som skal sies opp. Ansiennitet er et objektivt kriterium. Ser man bort fra tariffavtaler der ansiennitet er opphøyet til det vesentligste moment i utvelgelsen, skal det ifølge rettspraksis en del tid til før arbeidsgiver plikter å legge stor vekt på ansienniteten, anslagsvis åtte–ti år.

Kompetanse

Kompetanse er et sentralt utvelgelseskriterium. Kompetansebegrepet rommer både formelle kvalifikasjoner, dyktighet og erfaring utviklet i bedriften samt tidligere arbeidserfaring. Det er viktig at de tillitsvalgte går i dialog med arbeidsgiver om hvordan kompetansen skal kartlegges. Sentralt vil være å kartlegge hvilken kompetanse bedriften trenger i fremtiden. Selv om kompetanse i utgangspunktet er et subjektivt kriterium, er det viktig at vurderingsgrunnlaget gjøres mest mulig objektivt. Noen arbeidsgivere ønsker for eksempel å bruke vurderingsparametere som personlig egnethet. Dette er subjektive kriterier som gjør det lett for arbeidsgiver å skreddersy stillinger for de ansatte de ønsker å ha med i bedriften. Econa advarer derfor mot denne typen kriterier. De tillitsvalgte bør være varsomme med å godta at arbeidsgiver vektlegger personlige egenskaper ved den enkelte ansatte som ikke kan dokumenteres. Kompetanse kan i mange tilfelle være et mer tungtveiende kriterium enn ansiennitet. Særlig gjelder dette der bedriften er i en vanskelig økonomisk situasjon og man trenger de mest kompetente medarbeiderne for å sikre videre drift.

Sosiale forhold

I utvelgelsen må arbeidsgiver også se hen til sosiale forhold. Dette er forhold som gjør at den enkelte blir rammet hardere enn andre av oppsigelsen. Eksempler kan være at vedkommende er eneforsørger, lider av alvorlig sykdom, har høy alder som vil gjøre det vanskelig å finne ny jobb, og tap av pensjonsrettigheter. Det er ikke uvanlig at det inngås avtale med de tillitsvalgte om at ansatte som har nådd en viss alder, for eksempel 58 eller 60 år, vernes mot oppsigelse.

Utvelgelseskrets

Når utvelgelseskriteriene er fastsatt, må utvelgelseskretsen drøftes. Med utvelgelseskrets menes de arbeidstakere som er knyttet til den delen av bedriften som skal nedbemannes. Som den store hovedregel utgjør hele bedriften utvelgelseskretsen. Dersom ikke alle ansatte sies opp, må det defineres hvilke ansattgrupper som skal vurderes for nedbemanning. Virksomheter kan for eksempel være spredt over geografiske områder med filialer eller delt inn i ulike avdelinger og produksjonsområder. Dersom for eksempel en avdeling legges ned, skal alle ansatte vurderes mot kriteriene. Det er ingen automatikk i at det er de ansatte i den avdelingen som legges ned, som må gå. Unntak fra å vurdere hele virksomheten som utvelgelseskrets må begrunnes særskilt.

Gjennomføringsfasen

I etterkant av at utvelgelseskriterier og krets er definert, vil arbeidsgiver foreta en foreløpig innplassering av ansatte og identifisering av overtallige. Innplasseringen er arbeidsgivers ansvar. De tillitsvalgte skal ikke delta i denne prosessen, det vil si foreta valg mellom kollegaer.

En ansatt som i utgangspunktet blir vurdert som overtallig i en avdeling, skal vurderes opp mot samtlige relevante stillinger basert på utvelgelseskriteriene. Dersom vedkommende anses å være bedre kvalifisert eller har lengre ansiennitet enn en som allerede besetter stillingen, vil førstnevnte kunne fortrenge sistnevnte slik at denne blir oppsagt.

Videre må det vurderes om det finnes annet passende arbeid i bedriften. Denne vurderingen skjer ikke til fortrengsel for de ansatte som allerede er innplassert. Finnes det et udekket arbeidskraftbehov i bedriften som passer for den ansatte, foreligger ikke saklig grunn til oppsigelse. Arbeidsgiver plikter først å lete etter en stilling som likner mest mulig den som forsvinner, både med hensyn til lønn, arbeidsoppgaver og status. Lykkes ikke dette, må arbeidsgiver se seg ytterligere rundt, selv om stillingen befinner seg på et lavere nivå enn stillingen som faller bort. Dersom arbeidstaker avslår tilbudet, vil arbeidsgiver normalt ha saklig grunn til å gå til oppsigelse. I utgangspunktet har ikke arbeidsgiver plikt til å tilby stilling som krever annen kompetanse. Det kan imidlertid være flytende overganger, og i enkelte tilfelle vil arbeidsgiver ha en viss plikt til å gi bedriftsintern opplæring. Dette gjelder særlig ved lang ansiennitet og ved høy alder. Arbeidsgiver plikter ikke å opprette ny stilling.

Drøftelsesmøte med overtallige

De overtallige innkalles til drøftelsesmøte. Formålet med drøftelsesmøtet er at arbeidsgiver skal sikre at en eventuell oppsigelse bygger på riktig faktum. I møtet skal arbeidsgiver redegjøre for hvorfor det er behov for å gå til oppsigelse, og hvorfor den enkelte er valgt ut. Arbeidstaker skal på sin side redegjøre for sin kompetanse og hvordan han kan bidra i bedriften i det videre, herunder kompetanse en brukte før en kom til bedriften, og som arbeidsgiver ikke har klart i minne. Dette må vurderes opp mot hvilke oppgaver som ligger igjen i virksomheten. Den ansatte bør stille konkrete spørsmål rundt innplasseringen. Arbeidsgiver må kunne forutsettes å gi en utfyllende og sammenliknende redegjørelse for dette. Arbeidstakeren har krav på å få vite hvordan en selv har blitt vurdert, men ikke hvordan den kollegaen som faktisk har blitt innplassert har blitt vurdert. I møtet er det viktig å legge frem sosiale forhold som gjør at man rammes hardt av oppsigelsen. Imidlertid er det grunn til å understreke at hensynet til bedriften går lengre enn hensynet til den enkelte ansatte når bedriften går dårlig. Men sosiale hensyn kan tilsi at en annen ansatt enn den som er foreløpig definert som overtallig må gå.

Det som er gjenstand for drøftelser, skal dokumenteres. Enighet og uenighet bør inntas i en protokoll. Hensikten med en slik protokoll er bruk for ettertiden. Herunder vil det være et relevant moment når domstolen skal vurdere det faktagrunnlag arbeidsgiver bygget oppsigelsen på.

I drøftelsesmøtet har du rett til å ta med deg en rådgiver etter eget valg, for eksempel en tillitsvalgt eller en annen person du har tillit til. Econas advokater vil kunne være med på et slikt møte. I mange tilfelle kan det være hensiktsmessig å ikke stille med advokat i et slikt møte, da dette kan føre til en rettsliggjøring av prosessen på et tidlig stadium. Ta gjerne kontakt med oss i forkant av et slikt møte for å drøfte nødvendigheten av slik bistand og strategi for møtet.

Beslutning om oppsigelse

I etterkant av drøftelsesmøtet må arbeidsgiver foreta en endelig innplassering, herunder treffe beslutning av om oppsigelse skal gis eller ikke.

Oppsigelse skal gis skriftlig, og arbeidsmiljøloven inneholder detaljerte krav for hvordan en formriktig oppsigelse skal se ut.

Arbeidstaker vil ha anledning til å bestride oppsigelsens saklighet og kreve forhandlinger. Krav om forhandlinger må fremsettes innen 14 dager etter at oppsigelsen er mottatt. Arbeidsgiver har deretter 14 dager på seg til å tilrettelegge for forhandlinger, og endelig har partene 14 dager på seg på å komme i havn med forhandlingene. Målet med forhandlingene er at partene søker å finne frem til en minnelig løsning for å unngå rettslige skritt. All den tid formålet med en slik prosess er å unngå rettslige skritt, er det ingen ting i veien for at partene avtaler å forlenge forhandlingsperioden. Så lenge forhandlingene pågår, har den ansatte rett til å stå i stillingen. Det er dog viktig å være seg bevisst fristene som gjelder med hensyn til å bringe saken inn for domstolene.

Econas advokater bistår til enhver tid i et stort antall nedbemanningssaker. Vi har derfor bred erfaring fra denne type saker, og vi anbefaler at du tar kontakt med oss hvis du blir omfattet av en slik prosess.

figur

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS