Magma topp logo Til forsiden Econa

magma1802_forening_30_img_019

Advokatfullmektig i Econa advokat@econa.no

Oppfølging av sykmeldte

Econas arbeidslivsavdeling får jevnlig henvendelser fra medlemmer om arbeidsgivers forpliktelser i forbindelse med sykefraværsoppfølging. Spørsmål som ofte går igjen, er blant annet hva slags informasjon arbeidsgiveren kan kreve av den sykmeldte, hva arbeidstaker kan kreve av oppfølging og tilrettelegging fra arbeidsgiver, og hva man må finne seg i av endrede arbeidsoppgaver.

Bestemmelser om oppfølging av sykmeldte finner man i arbeidsmiljøloven § 4–6 og i folketrygdloven kapittel 8 og kapittel 25. Det viktigste formålet med reglene om sykefraværsoppfølging er å hindre langvarig sykefravær.

Når en arbeidstaker blir syk, er det arbeidsgiver som har hovedansvaret for sykefraværsoppfølgingen.

Hvordan denne oppfølgingen konkret skal gjennomføres, skal følge av retningslinjer nedfelt i virksomhetens HMS-rutiner. Merk at arbeidsgiver i oppfølgingsarbeidet aldri har krav på å få vite hva arbeidstakers diagnose er. Det er opp til den enkelte arbeidstaker om dette er noe man ønsker å informere om.

Selv om arbeidsgiver har hovedansvaret for oppfølgingen, har ikke den sykmeldte anledning til å forholde seg passiv i sykmeldingsperioden; arbeidstakeren har en medvirkningsplikt. En unnlatelse av å følge opp denne forpliktelsen vil blant annet ha direkte innvirkning på retten til sykepenger: Sykepengeretten bortfaller hvis den sykmeldte arbeidstakeren uten rimelig grunn unnlater å medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner eller unnlater å delta i dialogmøter. Unnlater man å medvirke, vil dette også kunne gi grunnlag for arbeidsrettslige konsekvenser fra arbeidsgivers side.

I det videre gjennomgås hovedtrekkene i kravene til oppfølging av sykmeldte arbeidstakere i kronologisk rekkefølge.

Oppfølgingsplan – så tidlig som mulig og senest innen fire ukers sykefravær

Arbeidsgiver er forpliktet til å sørge for at det utarbeides en skriftlig oppfølgingsplan så tidlig som mulig og senest innen de fire første ukene av sykmeldingsperioden. Oppfølgingsplanen er et dynamisk dokument som skal anvendes underveis i sykefraværsløpet i dialogen mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren. Plikten til å utarbeide en oppfølgingsplan gjelder både ved hel og delvis sykmelding.

Planen skal utarbeides av arbeidsgiver i samråd med arbeidstaker og skal inneholde en vurdering av arbeidstakerens arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Den skal også kartlegge hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren kan utføre, og finne frem til tiltak som kan iverksettes for å tilrettelegge slik at arbeidstakeren kan komme raskest mulig tilbake i jobb. Tiltak kan være av organisatorisk art –eksempelvis ved annen organisering av arbeidet, tilpasset arbeidstid og liknende, eller ergonomisk – eksempelvis ved fysisk tilpasning av arbeidsplassen slik som hev/senk-skrivebord. Arbeidstakeren har plikt til å bidra i dette arbeidet og normalt til å prøve ut de tilretteleggingstiltak som blir iverksatt.

En oppfølgingsplan er også et verktøy som skal dokumentere hvilke planer man har for videre sykefraværsoppfølging. Slike planer kan eksempelvis inneholde en fremdriftsplan med konkrete datoer for gjennomføring av tiltak og tilbakeføring i arbeidet, gradvis opptrapping og så videre. I dette arbeidet kan det være aktuelt å trekke inn sykmeldende lege eller bedriftshelsetjenesten. IA-virksomheter har sin egen kontaktperson hos NAV som kan bistå.

Det er viktig å merke seg at utgangspunktet er at arbeidsgiver har styringsretten til å fastsette hvordan arbeidsoppgavene skal utføres, og av hvem. Den sykmeldte må dermed normalt finne seg i at arbeidsoppgaver på midlertidig basis blir utført av andre.

Oppfølgingsplanen sendes til sykmeldende lege. Arbeidstakeren skal også ha en kopi av planen.

Det kan gjøres unntak for plikten til å utarbeide oppfølgingsplan i sykdoms- eller skadetilfeller der det er «åpenbart unødvendig». Dette kan eksempelvis gjøre seg gjeldende ved tilfeller av alvorlige sykdoms- eller skadetilstander der arbeidstakeren ikke kan vende tilbake til arbeid.

Dialogmøte 1 – senest innen syv ukers sykefravær

I dialogmøte 1 skal man følge opp og jobbe videre med oppfølgingsplanen. Planen skal gjengi hva som til nå er gjort i sykefraværsperioden, herunder hvilken tilrettelegging som er prøvd, og hva arbeidstaker og arbeidsgiver har blitt enige om. Det er behov for å få avklart hvilke arbeidsoppgaver den ansatte kan utføre på tross av sykdommen eller skaden, og om det kan gjøres tilpasninger på arbeidsplassen slik at arbeidstakeren kan utføre arbeidsoppgaver helt eller delvis. Målet er at man gjennom dialog skal finne ut av hva som skal til for å hindre at sykefraværet blir unødig langvarig.

Både arbeidstaker og arbeidsgiver har plikt til å møte. Videre er utgangspunktet at sykmeldende lege også deltar, hvis både arbeidsgiver og arbeidstaker, eller arbeidstakeren alene, ønsker det. I tillegg kan bedriftshelsetjenesten og den tillitsvalgte eller verne­ombudet delta.

Plikten til å avholde dialogmøte 1 gjelder ubetinget ved hel sykmelding. Det gjøres imidlertid unntak dersom det er «åpenbart unødvendig» å gjennomføre dette. Ved delvis sykmelding skal møtet gjennomføres dersom arbeidsgiveren, arbeidstakeren eller den som sykmelder, mener det er hensiktsmessig.

Aktivitetsplikt – senest innen åtte ukers sykefravær

Etter åtte ukers sykefravær foretar NAV en vurdering av om aktivitetsplikten er oppfylt. Aktivitetsplikten innebærer at man som sykmeldt plikter å prøve seg i arbeidsrelatert aktivitet. Arbeidsgiver skal tilrettelegge så langt det lar seg gjøre. Plikten gjelder gjennom hele sykefraværsperioden. Dersom den ikke er oppfylt etter at det har gått åtte uker, og det ikke foreligger noen unntaksgrunner, vil det medføre at man ikke lenger har rett til sykepenger.

Unntak for aktivitetsplikten gjelder hvis tungtveiende medisinske grunner hindrer slik aktivitet. Dette krever en egen utvidet legeerklæring. Unntak gjelder også der det ikke er mulig å gjennomføre arbeidsrelaterte aktiviteter på arbeidsplassen. I slike tilfeller må arbeidsgiver begrunne dette skriftlig i en oppfølgingsplan som skal sendes til NAV.

Dialogmøte 2 i NAVs regi – senest innen 26 ukers fravær

NAV innkaller til dialogmøte 2 senest innen fraværet har vart i 26 uker. Arbeidstaker, arbeidsgiver, sykmelder eller NAV kan kreve at møtet avholdes tidligere.

Tema for møtet vil være det samme som for dialogmøte 1. Møte 2 skal bidra til å sikre fremdrift i oppfølgingen av den sykmeldte samt gi NAV grunnlag for å vurdere eventuell bistand eller ytelser fra NAV som for eksempel arbeidsavklaringspenger.

Både arbeidstaker og arbeidsgiver har plikt til å møte. Sykmelder skal også delta dersom NAV anser det hensiktsmessig.

Det gjøres unntak fra gjennomføring av dialogmøte 2 om det foreligger medisinske grunner som tilsier det, ved innleggelse i helseinstitusjon, ved forventet friskmelding innen 28 ukers sykmelding eller ved pågående tiltak som sannsynligvis vil føre til friskmelding.

Dialogmøte 3 i NAVs regi – ved behov

Det kan være behov for et ytterligere «stoppunkt» og forum for dialog i slutten av sykepengeperioden. Dersom arbeidstaker, arbeidsgiver, sykmelder eller NAV krever det, skal det gjennomføres et dialogmøte 3. Også dette møtet er det NAV som skal innkalle til.

Både arbeidstaker og arbeidsgiver har plikt til å møte. Sykmelder skal også delta dersom NAV anser det hensiktsmessig.

Ved sykmelding over 52 uker

Senest ved utløpet av sykepengeperioden skal NAV igjen vurdere om arbeidsrettede tiltak skal prøves for å sikre at aktive tiltak vurderes kontinuerlig.

Når arbeidstaker har vært sykmeldt i mer enn 52 uker, opphører retten til sykepenger. Den sykmeldte kan da ha rett til andre ytelser fra NAV. Mest aktuelt er arbeidsavklaringspenger. Denne stønaden skal gi kompensasjon for inntektsbortfall på grunn av sykdom eller skade. Det skjer ingen automatisk overgang til denne ordningen, men det må fremsettes en egen søknad. Hjelpen fra NAV kan bestå av arbeidsrettede tiltak, ytelser under medisinsk behandling eller annen oppfølging.

Særskilt oppsigelsesvern ved sykdom

Arbeidstakeren er vernet mot oppsigelse grunnet sykdom de første 12 månedene. Dette gjelder både ved helt eller delvis sykefravær. Etter denne perioden kan sykefraværet utgjøre saklig grunn til oppsigelse. Det skal imidlertid alltid foretas en konkret helhetsvurdering i det enkelte tilfellet om hvorvidt saklig grunn til oppsigelse foreligger, ettersom arbeidstakeren fremdeles vil være beskyttet av det alminnelige oppsigelsesvernet i arbeidsmiljøloven. I denne vurderingen vil arbeidsgivers oppfølging av den sykmeldte være sentral. Sannsynligheten for at den sykmeldte blir frisk nok til å tre inn i stillingen igjen, og tidsperspektivet for dette, vil også være et relevant moment i vurderingen. Virksomhetens behov for forutsigbarhet skal veies opp mot ulempene en oppsigelse vil medføre for arbeidstakeren.

På NAVs hjemmesider finnes ytterligere informasjon om reglene for oppfølging av sykmeldte. NAV har en lovpålagt veiledningsplikt når det gjelder bestemmelsene. Se Econas hjemmeside for ytterligere informasjon om medlemstilbudet. Trygderettslige problemstillinger faller utenfor. Se også kunnskapsdatabasen Compendia på Econa.no for nærmere informasjon om sykefraværsoppfølging.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS