Magma topp logo Til forsiden Econa

magma2102_forening_img_031

Oppsigelse av ansatt – gir lederrollen svakere stillingsvern?

Se for deg den samme forsømmelsen gjort av to forskjellige ansatte. Den eneste forskjellen mellom episodene er at den ene av de ansatte er definert å være i en lederstilling, og den andre ansatte er ikke det. Bør reaksjonen på forsømmelsen da være forskjellig?

Å hevde at det er forskjell mellom en lederstilling og en stilling uten lederansvar, er ikke kontroversielt.

Rettspraksis kjører en klar linje på at man kan stille høyere krav til en leder enn til en ansatt som ikke har lederansvar. I tillegg kan øverste leder avtale seg vekk fra sitt stillingsvern. Det kan derfor hevdes at en leder har mindre rom for å gjøre feil. Og resultatet av å gjøre feil som leder kan i ytterste konsekvens være en oppsigelse på bakgrunn av forsømmelser som kanskje en alminnelig ansatt ikke ville kunne bli sagt opp for.

Et ikke utenkelig scenario er hvis en arbeidstaker blir sagt opp begrunnet i svake prestasjoner som leder. Etter at oppsigelsen er et faktum, protesterer den ansatte ut fra begrunnelsen om at lederoppgavene kun var en liten del av de ansvarsoppgavene den ansatte hadde. Er begrunnelsen for oppsigelsen saklig da?

Flertallet av disse sakene vil løses av seg selv ved å se til stillingsbeskrivelsen i arbeidsavtalen. Men rettspraksis er uttrykkelig på at en ansatts stilling og forpliktelser skal vurderes ut fra den reelle arbeids­hverdagen, og ikke hva som står i arbeidsavtalen. Dette betyr at dersom det i realiteten er forskjeller mellom hverdag og avtale, skal avtalen vike for hverdagen.

Det klassiske eksempelet er en ansatt som startet i en virksomhet uten noe lederansvar, men som over tid har man gått opp i gradene uten å signere en ny kontrakt. I en slik situasjon vil ikke den gamle kontrakten på treffende måte beskrive realiteten av arbeidshverdagen til den ansatte. Når kontrakten ikke er beskrivende, må man se til andre kilder for å forstå hva som menes med en ledende stilling.

Unntak fra rett på overtid ved ledende stilling

Flere av Econas medlemmer vil på et eller annet tidspunkt i sin karriere være i en lederstilling. Men hva betyr egentlig det å være en leder, sett fra et arbeidsrettslig perspektiv?

Det vi i Econa opplever, er at arbeidsgivere skiller mellom ledere som har fagansvar, og ledere som har personalansvar. I praksis betyr dette at en leder med fagansvar fungerer som en overordnet akademisk ressurs for en gruppe ansatte hvor denne lederen har ansvar for beslutninger av rent faglig art. En leder med personalansvar vil være ansvarlig for å følge opp de ansatte når det gjelder medarbeidersamtaler, ferie, sykdom, lønnssamtaler, NAV etc. Begge tilfeller kan sies å være en form for leder, men innholdet i oppgavene vil for så vidt være ganske forskjellig.

Som nevnt tidligere stilles det høyere krav til ledere enn til andre ansatte. Dette vil være relevant i en oppsigelse. For å avgjøre om oppsigelsen er saklig, vil det magma2102_fagdel_img_27.jpgvære veldig relevant å vite om personen i virkeligheten er ansatt som leder eller ikke.

Arbeidsmiljøloven har et unntak fra retten til å få betalt for overtid dersom den ansatte er i en ledende stilling. Forarbeidene til arbeidsmiljøloven gjør det klart at unntaket fra arbeidstid er forbeholdt arbeidstakere som innehar klare lederfunksjoner. Om stillingen er ledende, beror på en samlet vurdering av stillingens innhold og funksjon. Dette betyr at stillingstittel i seg selv ikke er avgjørende, men heller veiledende. I eksemplene fra forarbeidene til den tidligere loven vises det til «disponenter, butikksjefer, overingeniører og andre som kan treffe selvstendige avgjørelser, og som må vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats». Arbeidstilsynet har i ettertid støttet opp om dette utgangspunktet. I en sak som handlet om Vinmonopolet, uttalte Arbeidstilsynet at det måtte legges avgjørende vekt på den faktiske og reelle stillingen vedkommende har i virksomheten.

Videre har Arbeidstilsynet beskrevet at en ledende stilling er definert ved at en overvekt av arbeidsoppgavene må være av administrativ og ledende art. Ut fra denne innskrenkningen vil man kunne konkludere at typiske faggruppeansvarlige i virksomheter i utgangspunktet ikke er definert som ledere selv om de har ordet «leder» i stillingsbeskrivelsen sin.

Econa er av den oppfatning at hvis man skulle komme i en slik konflikt med sin arbeidsgiver, er dette noe man bør kontakte Econa om for å få nærmere bistand. Samtidig kan dette være en god påminnelse om at den kontrakten du signerte da du begynte i virksomheten for ti år siden, kanskje ikke er så relevant i dag.

Avslutning

Den vurderingen som det blir vist til i denne artikkelen, er først og fremst ment å være behjelpelig når man skal vurdere om en ansatt i en lederstilling har rett på overtidsbetaling eller ikke.

Det er ikke slik at de overnevnte definisjonene er absolutte eller nødvendigvis helt treffende som grunnlag for å kunne vurdere om en ansatt er i en lederstilling eller ikke, når det kommer til oppsigelser.

Momentene og konsekvensene i en oppsigelsessak er helt forskjellige fra momentene og konsekvensene i en sak om rett til overtid. Men ser man til overtids­bestemmelsene, får man en idé om hvordan regelverket definerer det å være i en lederstilling.

Selv om det er «enklere» å gjøre alvorlige feil som leder, vil graden av hvor alvorlig handlingen er, fortsatt være et vurderingstema, på samme måte som for ansatte uten lederansvar. Og selv om man har lederansvar på jobben, må man fortsatt gjøre en konkret vurdering av den spesifikke situasjonen før man kan konstatere at det foreligger oppsigelsesgrunnlag.

Det sier seg selv at dette er vanskelige vurderinger, og vårt klare råd er at du bør kontakte Econa hvis du selv havner i en slik situasjon.


Econa er foreningen for høyt utdannede innen økonomi og administrasjon. Er du ikke medlem?
Sjekk medlemstilbudene og meld deg inn i dag.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS