Magma topp logo Til forsiden Econa

magma1804_forening_img_019

Kontakt: advokat@econa.no | Advokat i Econa

Oppsigelse grunnet arbeidstakers mangelfulle arbeidsprestasjoner

Et ansettelsesforhold er en kontrakt der arbeidstaker stiller sin arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver mot vederlag. Feilansettelser koster arbeidsgiverne dyrt. I Norge har vi et sterkt stillingsvern. Det skal mye til for å si opp en arbeidstaker som ikke fungerer i stillingen. Det går imidlertid en grense. Dersom arbeidstakerens arbeidsprestasjoner er dårligere enn det arbeidsgiver med rimelighet kan forvente, kan dette gi grunnlag for å si opp arbeidstaker. Denne artikkelen vil søke å belyse hvilke krav som settes til arbeidsgiver når arbeidstaker ikke presterer som forventet.

Innledning

Et arbeidsforhold er en kontrakt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstaker stiller sin arbeidskraft til disposisjon mot lønn.

Styringsretten er en grunnleggende forutsetning for ethvert arbeidsforhold. Styringsretten er arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. I kraft av styringsretten har arbeidsgiver blant annet rett til å ansette arbeidstakere og å si dem opp. Arbeidsmiljøloven stiller imidlertid noen krav til utøvelse av styringsretten. Et av disse kravene er at en oppsigelse må være saklig begrunnet.

Hvordan skal arbeidsgiver gå frem for å gjennomføre en oppsigelse på korrekt måte?

Kravet om at en oppsigelse må være saklig begrunnet, innebærer at det må foretas en helhetsvurdering der begge parters interesser er tatt hensyn til. De forhold arbeidsgiver påberoper seg, må være tilstrekkelig tungtveiende til at de kan begrunne oppsigelse, og avgjørelsen må treffes på et korrekt faktisk grunnlag etter en grundig saksbehandling.

Terskelen for å si opp en ansatt som følge av manglende arbeidsprestasjoner er høy.

Arbeidsgiver bestemmer hvilke krav som forventes av arbeidsytelsen ut fra de behov den enkelte virksomhet har. Kvalitetskravene vil typisk fremgå av stillingsutlysning, ansettelsesavtalen, stillingsinstruks og praksis i virksomheten.

Ved bedømmelsen av om arbeidstaker har utvist mangelfulle arbeidsprestasjoner, må man holde arbeidsytelsen opp mot disse kravene. Det følger av rettspraksis at det ikke kan stilles høyere krav enn det som er rimelig for stillingen. Arbeidsgiver har krav på en normalt god arbeidsytelse.

Arbeidstaker vil kunne anses å ha utvist mangelfulle arbeidsprestasjoner der arbeidsytelsens kvalitet er lavere enn de krav arbeidsgiver har satt, til tross for veiledning og kontinuerlig oppfølging fra arbeids­givers side.

De manglende arbeidsprestasjonene kan for eksempel bestå i å utføre dårlig arbeid eller unnlate å utføre de arbeidsoppgavene arbeidstaker er pålagt etter kontrakten. Ofte er samarbeidsproblemer, enten med leder eller øvrige kollegaer, en kime til konflikt.

Dersom arbeidsgiver vurderer å avslutte arbeidsforholdet, har arbeidsgiver bevisbyrden for at arbeidstaker ikke presterer som forventet. Dette innebærer at arbeidsgiver må kunne dokumentere forhold som viser at arbeidstaker ikke gjør jobben sin som forventet til tross for veiledning og oppfølging. Dersom arbeidsgiver ikke klarer å dokumentere dette, er det stor sannsynlighet for at en oppsigelse ikke vil stå seg ved en eventuell rettslig overprøving.

Hva sier domstolene?

En dom avsagt i Høyesterett vedrørende oppsigelse av en skuespiller ved Nationaltheateret illustrerer arbeidsgivers vurderingstema og hvordan domsto lene forholder seg til dette ved en rettslig overprøving. Retten uttalte i denne saken:

Det er etter min mening domstolenes oppgave å prøve om regelen er riktig anvendt i det konkrete tilfellet. Dette innebærer at domstolene kan prøve om oppsigelsen bygger på et riktig og fyldestgjørende faktisk grunnlag, om den begrunnelse som ligger til grunn, bygger på relevante argumenter, om vurderingen har tilstrekkelig bredde, således også om avveiningen omfattet de rimelighetshensyn som her gjør seg gjeldende i forhold til arbeidstakeren.

Arbeidsgiver må med andre ord foreta en skjønnsmessig helhetsvurdering der en rekke forhold må tas i betraktning.

De krav som arbeidsgiver stiller til arbeidsytelsen som skal leveres, må være rimelige. Dette illustreres av en dom fra lagmannsretten:

Etter en samlet vurdering finner lagmannsretten at det forelå betydelige mangler ved As utførelse av arbeidet i forhold til det arbeidsgiver med rimelighet kunne forvente ut fra arbeidsavtalen og stillingens art og karakter.

Den terskelen arbeidsgiver må rette seg etter når han vurderer å gå til oppsigelse grunnet mangelfulle arbeidsprestasjoner, er om vedkommende arbeidstaker har utvist betydelig svikt i sin arbeidsutførelse.

I en annen sak fra lagmannsretten vedrørende oppsigelse av en butikkmedarbeider utalte retten det slik:

Etter en samlet vurdering av alle forhold finner retten at det foreligger en slik tydelig svikt i As arbeidsprestasjoner/arbeidsinnsats at det må anses som saklig grunn til oppsigelse. Forholdene må anses å ha vart over tid, og hun har ikke vist vesentlig tegn til bedring til tross for at forholdene er tatt opp med henne flere ganger og det er gitt advarsler. De mangelfulle arbeidsprestasjonene gjelder helt sentrale arbeidsoppgaver for en butikkmedarbeider, og skaper betydelig problemer både internt i bedriften og utad i forhold til kunder..

Arbeidsgiver skal foreta en objektiv vurdering av om arbeidsprestasjonene er mangelfulle. En oppsigelse kan være saklig selv om arbeidstaker har gjort så godt han kan. I helhetsvurderingen må sviktens alvorlighetsgrad ses i lys av stillingstype og sviktens art og omfang. Det stilles med andre ord strengere krav til arbeidstakere i ansvarsfulle stillinger.

Eksempelvis stilles det strenge krav til en leder. Dette illustreres i en Høyesterettsdom vedrørende ansatt i ledende stilling:

Det samme forhold vil altså lettere anses som «grovt pliktbrudd» eller «vesentlig mislighold» når arbeidstakeren har en ledende stilling enn når det gjelder en underordnet … Dette har sammenheng både med det særlige behovet for tillit til en leder og med den signaleffekt en leders handlemåte har overfor andre ansatte.

I en sak vedrørende oppsigelse av en daglig leder i en barnehage anførte arbeidsgiver at lederen ikke klarte å håndtere de administrative sidene ved stillingen, særlig barnehagens økonomi/drift.

Retten uttalte blant annet:

Både stillingsinstruksen og samvirkeloven gir A som daglig leder et ansvar som krever kunnskap om økonomiske forhold ved driften. Styret er ved utøvelsen av sin kontroll- og tilsynsfunksjon avhengig av å ha en daglig leder som kan styre barnehagens økonomi og gi styret løpende og relevant informasjon.

Det må være rom for feilvurderinger hos en arbeidstaker, men i dette tilfellet dreier det seg om en markert svikt hos daglig leder i forståelsen og kunnskapen om økonomiske forhold, slik lagmannsrettens flertall vurderer det. Det gjelder ikke ett enkeltstående tilfelle, men flere feil som samlet sett er alvorlige for en daglig leder.

As manglende oppfølging i forhold til styret og hennes manglende kunnskap og oversikt gjaldt sentrale punkter av betydning for barnehagens økonomi. Samlet sett innebar dette en svikt i kjerneoppgavene innenfor økonomiansvaret til daglig leder.

Arbeidstakers prestasjoner må ses i sammenheng med arbeidsgivers ledelse. Arbeidsgiver har for eksempel risikoen ved mangelfull arbeidsledelse og stort arbeidspress og risiko. I disse tilfeller påhviler det arbeidsgiver å bevise at prestasjonssvikten ikke skyldes slike forhold.

Nøkkelen til god opplæring og oppfølging ligger i god kommunikasjon og god dokumentasjon

Arbeidstakers prestasjoner må ses i sammenheng med den opplæring og oppfølging som er gitt. Opplæring og oppfølging er viktig, ikke bare overfor nyansatte. Arbeidsgiver har gjennom hele arbeidsforholdet plikt til å gjennomføre nødvendig opplæring og oppfølging. Oppfølgingens formål er å sette arbeidstaker i stand til å fylle stillingen.

Kort om prøvetid

Ved nyansettelser er det vanlig å avtale prøvetid. For arbeidsgiver er prøvetiden viktig for å teste om nyansatte passer i jobben. For at den nyansatte skal lykkes i jobben er det viktig med løpende oppfølging og kommunikasjon.

Terskelen for å gå til oppsigelse under prøvetiden er lavere enn ellers. Å ikke ta prøvetiden på alvor vil for arbeidsgiver fort kunne føre til at det senere blir vanskelig å si opp en ansatt som ikke presterer som forventet.

Det fremgår av arbeidsmiljøloven at oppsigelse av prøvetidsansatt må begrunnes i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, eller manglende faglig dyktighet eller pålitelighet.

Umiddelbart etter oppstart bør arbeidsgiver ta et møte der den nyansatte orienteres om reglene på arbeidsplassen. Den nyansatte bør signere på at han er kjent med innholdet i bestemmelsene.

Arbeidsgiver bør avholde et møte med den nyansatte der det kommuniseres hva som forventes av arbeidstakers jobbprestasjon, og informeres om arbeidsgivers rutiner for oppfølging og tilbakemeldinger. Den konkrete opplæringen som skal gis, må tilpasses den nyansattes kompetanse og erfaring. Arbeidsgiver bør også kalle den nyansatte til regelmessige oppfølgingsmøter, der opplæring og oppfølgingsmøter dokumenteres skriftlig. Ved endt prøvetid kan det være hensiktsmessig å gjennomføre en avsluttende prøvetidssamtale der arbeidsgiver i referatet ber arbeidstaker signere på at vedkommende har fått tilstrekkelig opplæring.

Oppfølging under arbeidsforholdet

Etter prøvetidens utløp bør arbeidsgiver fortsette å regelmessig følge opp den ansatte. Først og fremst skal oppfølgingen bidra til å få arbeidsforholdet til å fungere. Oppfølgingen vil også gi grunnlag for en oppsigelse dersom arbeidstaker ikke nyttiggjør seg de tiltak arbeidsgiver setter inn for å hjelpe den ansatte til å lykkes i jobben.

Dersom arbeidsgiver ikke følger opp den ansatte, vil dette kunne få utslagsgivende betydning i en vurdering av om oppsigelse er saklig. Plikten er relativ sett opp mot stillingens art og vanskelighetsgrad. Det er for eksempel forventet at en erfaren økonom i stor grad jobber selvstendig.

Årlige medarbeidersamtaler er viktig, men er bare ett av flere kontaktpunkter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver bør jevnlig ta «en fot i bakken» med arbeidstaker for å gi tilbakemelding, veilede og korrigere. Jevnlig oppfølging er kvalitetssikring for gode rutiner og senker risikoen for kostbare oppsigelser.

Mange ledere vegrer seg for å ta den vanskelige samtalen, de kvier seg for å gi negative tilbakemeldinger og venter til begeret renner over. Dette kan få konsekvenser i vurderingen av om en oppsigelse er saklig begrunnet, idet det da skal mye til for å sannsynliggjøre at en oppsigelse er saklig begrunnet.

En oppsigelse skal ikke komme overraskende på arbeidstaker, og arbeidstaker må få mulighet til å forbedre sine prestasjoner. Ved manglende arbeidsprestasjoner bør arbeidsgiver presentere hvor listen for akseptabel arbeidsprestasjon ligger, og hvor arbeidstaker svikter. Det bør først og fremst lages en oppfølgingsplan der målet er å hjelpe arbeidstakeren til å lykkes i sitt arbeid. Trenger for eksempel den ansatte mer veiledning, intern opplæring eller eksterne kurs for å bedre arbeidsytelsen? Oppfølgingsplanen vil gi dokumentasjon på at arbeidsgiveren har gitt arbeidstaker en reell mulighet til å bedre sin arbeidsprestasjon. Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere at løpende oppfølging er gitt, vil arbeidstaker kunne ha en god sak ved en eventuell rettslig overprøving av oppsigelsen.

Arbeidsgiver bør derfor sikre god dokumentasjon for at oppfølging er skjedd, og i hvilket omfang. Dokumentasjon kan eksempelvis skaffes ved bruk av skjemaer, møtereferater, e-poster med videre.

Kort om advarsler – Three strikes and you are out?

Advarsler er ikke lovregulert og kan gis med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett.

En advarsel er et signal til arbeidstaker om at vedkommende ikke presterer som forventet, og at det vil kunne få konsekvenser for arbeidsforholdet dersom forholdene ikke rettes opp. Advarsler bør gis skriftlig.

Advarsler gir arbeidsgiver anledning til å korrigere uønsket opptreden eller arbeidsutførelse. De tydelig­gjør arbeidsgivers forventning til arbeidsprestasjonen, gir dokumentasjon for de anførte manglene i arbeidsutførelsen og gir arbeidstaker mulighet til å innrette seg.

Arbeidsgiver kan gi advarsel ved gjentakende opptreden, for eksempel ved brudd på rutiner, manglende måloppnåelse og mer graverende forhold som tjenesteforsømmelse, ordrenekt, ulegitimert fravær og liknende. Ved mindre alvorlige forhold kan det være mer naturlig at arbeidsgiver heller benytter seg av plikten til løpende opplæring og oppfølging.

En vanlig misforståelse er at dersom det er gitt et visst antall advarsler, kan arbeidsgiver lovlig gå til oppsigelse. Dette medfører ikke riktighet. Det er heller ikke slik at advarsel er en forutsetning for å gi oppsigelse. At det er gitt advarsel, vil imidlertid ha stor bevisverdi i en senere sak der arbeidsgiver vil si opp arbeidstakeren grunnet mangelfulle arbeidsprestasjoner.

Kort om saksbehandlingen ved oppsigelse

Oppsigelse grunnet mangelfulle arbeidsprestasjoner vil kunne medføre alvorlige konsekvenser for den ansatte det gjelder. Arbeidsgiver plikter derfor å foreta en ryddig saksbehandling.

Før arbeidsgiver vurderer oppsigelse, skal arbeidstaker innkalle til et drøftelsesmøte. Formålet med drøftelsesmøtet er å sikre at oppsigelsen bygger på et rett faktum. I møtet gis arbeidstaker mulighet til å ta til motmæle mot arbeidsgivers oppsigelsesgrunnlag, herunder å påpeke mangler i opplæring og oppfølging. Videre kan arbeidstaker gjøre arbeidsgiver kjent med sosiale forhold som vil gjøre det vanskelig for vedkommende å finne ny jobb.

Manglende drøftelse medfører ikke automatisk at en oppsigelse underkjennes som ugyldig. Domstolene vil se hen til om saken er mangelfullt opplyst, og om en bedre saksopplysning ville kunne påvirket arbeidsgivers beslutning. Rettspraksis viser imidlertid at oppsigelsen ofte vil bli underkjent dersom arbeidsgiver unnlater å kalle inn til drøftelsesmøte.

Ved oppsigelse plikter arbeidsgiver å foreta en interesseavveining. Arbeidsgivers behov for å gå til oppsigelse må vektes opp mot de ulemper arbeidstaker påføres ved en oppsigelse. Dette kan medføre at en ellers rettmessig oppsigelse kan underkjennes av domstolene. Momenter av betydning kan være arbeidstakers alder, ansiennitet og sosiale hensyn.

Oppsummering

Dersom en oppsigelse grunnet manglende arbeidsprestasjoner skal kunne stå seg, krever det at arbeidsgiver kan dokumentere at arbeidstaker er godt kjent med hvilke krav som stilles til arbeidsprestasjonen. Arbeidsgiver må dokumentere at det er gitt grundig opplæring, oppfølging og løpende tilbakemeldinger til den ansatte. Videre må arbeidsgiver foreta en grundig saksbehandling før oppsigelse gis. Dersom arbeidsgiver ikke kan bevise dette, vil domstolene lett kunne treffe den konklusjon at en oppsigelse ikke er saklig begrunnet.

Econas advokater bistår jevnlig i saker der arbeidsgiver påberoper seg manglende arbeidsprestasjoner. Ta kontakt med oss dersom arbeidsgiver vurderer å avslutte ditt arbeidsforhold.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS