Banner top Til forsiden Econa

Vibeke Heidenreich er sosiolog fra Universitetet i Oslo og har økonomiutdannelse fra universitetet i Fribourg i Sveits. Hun er ansatt som stipendiat på Institutt for samfunnsforskning, på et doktorgradsprosjekt i sosiologi om rekruttering av kvinner til styrer i ASA-selskapene. Heidenreich har også egen erfaring fra styrearbeid i privat sektor.

Rekruttering til ASA-styrer etter innføring av kvoteringsregelen

Sammendrag

Hovedspørsmålet som stilles i artikkelen, er om kvoteringsregelen har ført til at allmennaksjeselskapenes måte å rekruttere til styrer på er blitt endret. Er det slik at de nye kvinnene i ASA-styrene primært er rekruttert fordi de er familie og venner av eksisterende styremedlemmer? Eller er det kanskje slik at selskapene måtte ty til hodejegere og databaser for å komme i kontakt med et tilstrekkelig antall kompetente kvinner? Det ser ikke slik ut. Undersøkelsen viser at kvinner rekrutteres til ASA-styrer på samme måte som menn og på samme måte som før kvoteringsregelen ble innført, nemlig gjennom aksjonærenes, administrasjonens og valgkomitémedlemmenes egne profesjonelle sosiale nettverk.

Innledning

Etter at regjeringen i desember 2005 1 vedtok at kvinner og menn skal ha balansert representasjon i allmennaksjeselskapenes styrer (ASA-styrer), har andelen kvinner i løpet av få år økt til om lag 40 prosent. I artikkelen stiller jeg spørsmål om hvordan kvinnene som er kommet inn i ASA-styrene i løpet av de siste årene, er blitt rekruttert. Må selskapene legge opp rekrutteringsarbeidet på en annen måte når begge kjønn skal være representert i styret med minst 40 prosent?

Rekruttering til styrer er en prosess som går gjennom flere faser: Behovet for nytt styremedlem må oppstå og erkjennes, krav til styremedlemmet må spesifiseres, det må søkes etter styremedlemmer og velges ett (eller flere) styremedlemmer; enten av generalforsamlingen/bedriftsforsamlingen eller av selskapets ansatte (Huse og Søland, 2009). Ikke alle selskap har ansattevalgte styremedlemmer, 2 men alle må ha minst tre aksjonærvalgte styremedlemmer (asal. § 6–1 (1)).

Tradisjonelt har rekruttering til styrer skjedd gjennom profesjonelle, sosiale nettverk (Bredal, 2000; Sheridan, 2001; Hetland, 2007:5), ofte bestående av styremedlemmers og/eller daglig leders profesjonelle bekjentskapskrets (Huse, 2007:106). I kjølvannet av finansskandalene på 1990-tallet har det imidlertid i flere år foregått en debatt om selskapsledelse og eierstyring internasjonalt (corporate governance-debatten). Denne debatten har foranlediget nye forskrifter og praksiser som har gitt konsekvenser for valg av styremedlemmer (Huse og Søland, 2009). Norge fikk ny aksjelov 1. januar 1999 (Thorsby, 2001) der styrets ansvar ble innskjerpet (Huse og Søland, 2009) og tydeliggjort (Thorsby, 2001). Allmennaksjeloven, regnskapsloven og verdipapirhandelloven stiller tydelige krav til ASA-styret. I 2008 kom det også to nye EU-direktiver som innskjerper kravene til styrer når det gjelder risikostyring og kontroll (Lothe og Gaudernack, 2008). Eiere og selskaper er blitt bevisstgjort på sine valg av styremedlemmer, noe som reflekteres i retningslinjene i Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse (NUES). Bevisstgjøringen har bidratt til en profesjonalisering av styrer (Huse og Søland, 2009:66). Kvoteringsbestemmelsen i allmennaksjeloven er derfor bare ett element i en serie retningslinjer, lover og anbefalinger som direkte og indirekte angår sammensetningen av styrer.

Hvordan rekruttering tradisjonelt foregår

Norsk litteratur om styrer viser at rekruttering til styrer tradisjonelt har vært preget av det som stikkordsvis kan benevnes som bruk av egne krefter, «riktige» navn og ensidighet.

Bruk av egne krefter: Det har vært vanlig at personer med tilknytning til selskapene selv har nominert kandidater til styrene. Enten har aksjonæren(e) nominert kandidater til valg på generalforsamling/bedriftsforsamling (Hetland, 2007), eller så har administrasjonen eller styret stått for rekrutteringen, fortrinnsvis etter samråd med hovedeier(e) (Sjöstrand og Petrelius, 2002). Så sent som i 2000 var valgkomiteer bare unntaksvis i bruk (Bredal, 2000), men i 2002 var det blitt vanligere, i alle fall i ASA-selskapene (Econ, 2003). Det har ikke vært vanlig å innhente ekstern støtte i søkeprosessen (Wikborg Rein og Econ, 2002; Econ 2003).

«Riktige» navn: Litteraturen tyder på at de som rekrutterer til styrer, har vært opptatt av å få tak i personer som man har hørt om, eller som man antar er gode. I 2000 uttalte for eksempel daværende konsernsjef i Narvesen ASA Harald Tyrdal: «Jeg reagerer på en del av de forespørslene jeg får om å sitte i styrer (…). De som spør, er ofte lite klare i forhold til hva de vil oppnå. Det er derimot påfallende hvor opptatt de er av navn – og det å skaffe seg generalister.» (Bredal, 2000:10). Viktigheten av å finne frem til det man tror er gode navn, kan ha gått på bekostning av helhetstenkningen i styresammensetningen (Huse og Søland, 2009; Bredal, 2000).

Ensidighet: Flere ledende norske styremedlemmer har tidligere uttalt at de mener at styrene blir for ensidig sammensatt, og at mangfoldet er for lite (Thorsby, 2001).

For å summere opp kan det synes som om rekruttering til norske styrer generelt har vært «for mye preget av tilfeldigheter» (Bredal, 2000:221) eller i alle fall hva som kan omtales som mangel på systematikk og helhetlig tenkning (Huse, 2007).

På den annen side må det påpekes at uformell rekruttering gjennom sosiale nettverk også har en rekke fordeler: Sosiale nettverk og bekjentskaper gir trygghet for at kandidatene er kvalifisert for vervet, og at de kan tilpasse seg sosialt. Rekrutteringsformen er rask – og den er billig (Pedersen og Larsen, 2009). Det siste er ikke minst viktig for rekruttering til styrer, ettersom styrerekruttering sannsynligvis sjelden er en egen budsjettpost.

Teoretiske perspektiver på styrerekruttering

Det finnes store mengder teori om rekruttering til næringslivets toppstillinger, om kjønn og ledelse, om kjønnssegregering i arbeidslivet og årsaker til at det er få kvinner som er ledere. Når det er styrerekruttering som skal studeres, kan man likevel ikke uten videre anse denne teorien som relevant. Fordi styreverv oftest ikke utlyses, skiller styrerekruttering seg fra annen rekruttering til næringslivets topposisjoner. Styreverv blir man bedt om å ta (Rodin, Andreassen, Kierulf og Standal, 2007).

Mer spesialisert styrelitteratur er basert på et premiss om at henholdsvis general-/bedriftsforsamlingen og medarbeiderne fritt kan nominere og velge sine kandidater til styret. I det følgende presenteres teorier som kan brukes til å forklare hva som skjer med rekrutteringsarbeidet og rutinene når en lovregulering av representasjon til styret inntreffer.

Tilbudsforklaringer og kvinners manglende kompetanse

Man kan tenke seg at det finnes to hovedforklaringer på at det er få kvinner blant styremedlemmene. Den ene forklaringen ligger på etterspørselssiden: Det er få kvinner i styrer (og ellers blant næringslivets elitesjikt) fordi de av ulike årsaker stenges ute fra vervene (Storvik og Schøne, 2008). Denne forklaringen presenteres nærmere senere.

Den andre forklaringstypen ligger på tilbudssiden. De kan kalles ikke-diskrimineringsforklaringer (Skjeie og Teigen, 2003:110). En slik forklaring tar utgangspunkt i at kvinner av ulike grunner vegrer seg for styreverv og andre krevende topp-posisjoner. Ifølge denne forklaringen søker kvinner seg i mindre grad enn menn til topplederstillinger og viser mindre interesse for (styre)verv (Skjeie og Teigen, 2003:117). Dette er den vanligste forklaringen i næringslivseliten på den lave andelen kvinner i næringslivets egne eliteposisjoner (Skjeie og Teigen, 2003:122).

En annen ikke-diskrimineringsforklaring peker på at kvinner mangler tilstrekkelig og relevant erfaring. De er ikke kompetente. Ifølge denne forklaringen er det et historisk etterslep i rekrutteringen av kvinner til mannsdominerte yrker og verv (Skjeie og Teigen, 2003:110). Når kvinner blir tilstrekkelig kvalifisert, gjennom høyere utdanning og relevant erfaring, vil de også etter hvert bli rekruttert til styreverv (Bilimoria og Piderit 1994).

Ledelsesguru og professor i administrasjon og ledelse Peter F. Drucker stilte i 1973 tre krav til styremedlemmer. Disse kravene er fortsatt aktuelle. Styremedlemmer må være kompetente, ha tid til styrejobben og være uavhengige av toppledelsen (Thorsby, 2001; Huse, 2007). Spørsmålet man må stille, er hva som regnes som kompetanse i denne sammenheng. Et forsøk på å oppsummere relevant kompetanse kan være følgende: Kandidaten må «ha de rette personlige egenskapene og ha et samlet fond av sakkunnskap som ledelsen kan trekke på. I styret bør det finnes folk som har bransjekunnskap og kunnskap av finansiell, teknisk, markedsmessig og ikke minst organisatorisk karakter» (Huse, 2007:100).

Det har vært vanlig at mellom 20 og 30 prosent av styremedlemmene har bakgrunn som administrerende direktør/toppsjef (Huse, 2007). Selskapene forventer at toppsjefer i andre selskaper og personer med erfaring som toppsjef har tilgang på informasjon som kan komme selskapet til gode. Denne typen styremedlemmer kan også trekke på sin egen ledelseserfaring i dialogen med selskapets administrerende direktør (Sheridan, 2002). Et tredje argument for å bringe toppsjefer inn i et selskapsstyre, er signaleffekten. Ved å ha toppsjefer fra andres selskaper som styremedlem, sender selskapet ut et signal om at de er ledet av velrenommerte personer som kan trekke på store ressurser ved behov (Maman, 2000). Holdningen ser ut til å være at jo større selskap en person har ledet, desto mer attraktiv er hun/han som styremedlem. Dette begrenser selvfølgelig utvalget av kvinner til ledige styreverv betraktelig (Sheridan, 2002). Det finnes nemlig betydelig færre kvinner enn menn i næringslivets toppstillinger i Norge. En fersk undersøkelse viser for eksempel at bare 3,4 prosent av toppsjefene i 296 utvalgte virksomheter 3 er kvinner (Heidenreich, 2009).

Det er altså et mindretall av styremedlemmene som er toppsjefer. Det er imidlertid vanlig at styremedlemmene har ulike former for lederstillinger. I 2005 dokumenterte for eksempel undersøkelsen «Det verdiskapende styret» 4 at 52,5 prosent av de aksjonærvalgte styremedlemmene i de børsnoterte selskapene var ledere i andre virksomheter. Dette gjaldt også for 34,0 prosent av styremedlemmene i andre AS(A)-selskaper. 25 prosent (7,2 prosent) var styreproff 5, mens 6,4 prosent (7,4 prosent) var advokater (Lervik, Huse, Hansen og Svendsen, 2005). Et krav til ASA-styremedlemmer om erfaring som toppsjef ser dermed ikke ut til å være ufravikelig. Det bør øke mulighetene for å rekruttere personer med annen type kompetanse til styrer.

Profesjonalisering av styrerekrutteringen

De siste årene har det pågått en profesjonalisering av styrerekrutteringen (Wikborg Rein og Econ, 2002). To forhold bidrar til å øke profesjonaliseringen: For det første er det blitt mer vanlig å bruke valgkomiteer til å nominere kandidater til styrevalget i bedriftsforsamlingen eller generalforsamlingen. For det andre er det i økende grad slik at det er den enkelte kandidats kompetanse som avgjør grad av egnethet for det aktuelle styrevervet (Wikborg Rein og Econ, 2002).

Bruk av valgkomité forventes å gi en bedre rekrutteringsprosess og bedre kvalitet på styret (Sjöstrand og Petrelius, 2002). NUES anbefaler ASA-selskaper (NUES, 2009:6) å ha valgkomité, utpekt av generalforsamlingen/bedriftsforsamlingen. Det anbefales videre at dette vedtektsfestes (NUES, 2009). Hovedgrunnen til å opprette en valgkomité ligger på eiersiden. Med spredt eierskap er det ryddig å ha en valgkomité. Det samme gjelder i tilfeller der det er én sterk eier og flere små (Sjöstrand og Petrelius, 2002:38).

Innføring av valgkomité bidrar til økt profesjonalisering på flere måter: For det første kan man forvente at arbeidet i en valgkomité er mer velorganisert enn hva eiergruppen selv kan få til. Dette innebærer at søket etter kandidater blir mer systematisk og i mindre grad preges av tilfeldigheter og innskytelser fra enkeltpersoner. For det andre bidrar en valgkomité til økt åpenhet (transparens) i rekrutteringsprosessen, noe som igjen bidrar til å klargjøre hvem som faktisk har ansvaret for rekrutteringen. For det tredje vil en formelt utpekt valgkomité forhåpentligvis bidra til profesjonalisering av rekrutteringen ved å gjennomføre diskusjoner om enkeltkandidater (Sjöstrand og Petrelius, 2002).

Likevel tyder svenske intervjudata på at endringene etter innføring av valgkomité ikke er så veldig store. Selv om mange respondenter viste til økt transparens i nomineringsarbeidet, påpekte de fleste samtidig at arbeidet skjer omtrent som før (Sjöstrand og Petrelius, 2002). Resultater fra Norge tyder imidlertid på at valgkomiteer bidrar til å utvide kretsen av valgbare personer som ikke lenger blir begrenset «til de personene man har som venner» (Hetland, 2007:110).

Opprettelse av en valgkomité kan være nyttig når målet er et mer mangfoldig sammensatt styre (Veiteberg, Mollestad og Vardeberg, 2004). I tillegg kan det se ut til at i den grad man kan få kvinner inn i valgkomiteen, vil det også øke andelen kvinner i styrer (Hetland, 2007).

Andre virkemidler som også kunne tenkes å bidra til økt profesjonalitet i styrerekrutteringsarbeidet, er styreregistre/databaser og bruk av hodejegere. Imidlertid later det til at styreregistre/databaser nærmest ikke blir brukt i ASA-selskaper (Huse, 2007; Huse og Søland, 2009), og også bruken av hodejegere later til å være beskjeden (Hetland, 2007; Huse og Søland, 2009).

Et siste element ved profesjonalisering av styrerekruttering dreier seg om styremedlemmenes uavhengighet, og eiernes og selskapenes behov for uavhengige styremedlemmer. 6 Uavhengighet kan også forstås som selvstendighet og kan i så måte knyttes opp mot både økonomisk og psykisk uavhengighet av ledergruppen og samtidig evne til å gjøre selvstendige vurderinger på vegne av hele aksjonærfellesskapet (Huse, 2007). Selvstendighetskravet henger også sammen med samlet kompetanse og erfaring og evnen til å målbære og bruke dette i styresammenheng (Huse, 2007). Spørsmålet er om økt profesjonalisering av styrerekruttering kan føre til mer refleksjon over styremedlemmers uavhengighet og avhengighet, interne og eksterne kandidater, og hvordan styret skal settes sammen for å ivareta alle parters behov.

Sosial nettverksteori

I forrige overskrift ble det vist til forskning som viser at styrerekrutteringsarbeidet er blitt profesjonalisert de senere år. Det ble pekt på økt bruk av valgkomiteer og mer rekruttering basert på kompetanse. Spørsmålet man må stille, er: Hvordan valgte man ut styremedlemmer før, hvis det å velge styremedlemmer ut fra kompetanse er tegn på en pågående profesjonalisering?

Rekruttering av venner og kjente, og særlig familie, til styreverv har sannsynligvis vært vanlig (Skjeie og Teigen, 2003). Denne formen for rekruttering trenger ikke å ta hensyn til kompetanse, ettersom slektskapet/vennskapet kan vurderes som grunn god nok til styreplass. I en situasjon med økende profesjonalisering er imidlertid denne form for rekruttering på vikende front.

Selv om familien og vennene er på vei ut av styrerommet, betyr ikke det at betydningen av bekjentskap blir mindre. Aktørenes profesjonelle, sosiale nettverk kan brukes til å rekruttere personer som vurderes som kompetente ut fra mer objektive hensyn. Mye litteratur peker på sosiale nettverk som en viktig rekrutteringsarena for styreverv (Mattis, 1997; Maman, 2000; Hetland, 2007), både for menn (Rodin mfl., 2007) og for kvinner (Sheridan, 2001; Hukkelås, Larsen og Lonar, 2003). 7 For kompetente kvinner kan et lite utbygd nettverk i næringslivet i første omgang erstattes av en strategi om å oppnå synlighet i relevante medier, bransjeorganisasjoner o.l. (Sheridan and Milgate, 2005; Hukkelås mfl., 2003).

Det kan være mange årsaker til at nettverksrekruttering anses som hensiktsmessig. Det kan dreie seg om å sende signaler om styrke til andre (Maman, 2000; Thorsby, 2001:22) eller om å sikre seg kandidater man kan stole på (Sheridan og Milgate, 2005; Huse og Søland, 2009:67), uten å bruke for mye tid og penger på søket.

Nettverksrekruttering er imidlertid ikke hensiktsmessig hvis rekrutteringsformen bidrar til å stenge kompetente kandidater ute, noe mye kan tyde på at styrerekruttering tradisjonelt har gjort. Den norske maktutredningen avdekket at kvinner i eliten selv mente at menns sosiale nettverk var en avgjørende årsak til mannsdominansen i samfunnets ledersjikt (Skjeie og Teigen, 2003).

Uformelle nettverk er kjennetegnet ved at deltakelse er frivillig. Uformelle nettverk kan hjelpe medlemmene i nettverket til å oppnå ulike mål, både jobbrelaterte, personlige og sosiale (Ibarra, 1993). Kvinner og menn har ulik nytte av sine nettverk. Menn deltar i høyere grad enn kvinner i nettverk der medlemmene har høy status. De deltar også i mer varierte nettverk enn det kvinner gjør. Det å delta i mektige og bredt sammensatte nettverk øker mulighetene for å få tilgang til makt og ressurser. Strukturelle og formelle forskjeller mellom kvinners og menns arbeidssituasjon kan forklare forskjeller i uformelle nettverk og bruken av dem (McGuire, 2002:304). For eksempel har de få kvinnene i ledende stillinger få kvinner i sitt profesjonelle nettverk som de kan bruke aktivt i karrierebyggende aktiviteter (Sheridan og Milgate, 2005:852). Det kan også være slik at nettverkene som kvinner deltar i, er mindre effektive med hensyn til å gå oppover karrierestigen. Dette fordi kvinner utestenges fra de mektigste og mest sentrale nettverkene, også når de innehar formelle lederposisjoner (McGuire, 2002:304).

Forskjeller i menns og kvinners nettverk kan forklares med nettverksteori. Dette kan beskrives som en blanding av strukturelle teorier og teorier for sosialt bytte. Ifølge denne teorien kan forskjeller i kvinners og menns profesjonelle nettverk forklares med det horisontalt og vertikalt segregerte arbeidslivet: Når kvinner stort sett jobber sammen med andre kvinner, og menn stort sett med andre menn, blir nettverkene deres ulike. Ettersom menn i høyere grad enn kvinner er ledere, blir menns nettverk mektigere og får høyere status. Statuskarakteristikkteori tilbyr en alternativ forklaring på menns og kvinners ulike nettverk. Ifølge denne teorien spiller kjønn en rolle for uformell, jobbrelatert nettverksdannelse uavhengig av nettverksmedlemmenes profesjonelle rolle i arbeidsmarkedet og jobbhierarkiet. Ifølge statuskarakteristikkteori antas kvinner og deres nettverk å ha mindre ressurser og potensiell innflytelse fordi kvinner oftere har stillinger med mindre innflytelse og makt enn det menn har (McGuire, 2002). Menn og kvinner blir altså utsatt for generaliseringer, og dette går i særlig grad utover kvinner.

En undersøkelse har vist at kvinner som har like store nettverk som menn og befinner seg på sammenliknbare stillingsnivåer, mottar mindre uformell hjelp enn det mennene i de samme nettverkene gjør. Ut fra statuskarakteristikkteori blir dette forklart med at kvinner kan oppfattes som dårligere og mer risikofylte investeringer av de andre nettverksmedlemmene. Nettverksmedlemmene velger å hjelpe menn (investere i menn) fordi de antar at mennene har mer makt og innflytelse enn det kvinnene har (McGuire, 2002).

Man kan anta at slike dynamikker som Gail M. McGuire (2002) beskriver, og som er dokumentert i Norge gjennom maktutredningen, kan endres i en situasjon med kvotering av kvinner til styrer. Da øker jo sannsynligheten betraktelig for at en kvinne med relevant kompetanse kan oppnå en posisjon med makt og innflytelse i form av et ASA-styreverv.

Diskriminering av kvinner

Jeg har tidligere vist til at det eksisterer to hovedforklaringer på kvinners lave andel i samfunnets toppsjikt (Storvik og Schøne, 2008). Den ene forklaringstypen (tilbudsforklaringen) baserer seg på en idé om at kvinner, på bakgrunn av komplekse årsakssammenhenger, ikke er kompetente (nok), ikke er interessert nok og/eller ikke befinner seg i relevante nettverk. Denne forklaringstypen er presentert i det foregående. Den andre hovedforklaringen på at det er få kvinner som er styremedlemmer (etterspørselsforklaringen), tar utgangspunkt i at kvinner diskrimineres (Bilimoria og Piderit, 1994).

Diskrimineringen av kvinner til topplederstillinger og -verv kan beskrives på mange måter. Den vanligste er kanskje å omtale den som et glasstak (Storvik og Schøne, 2008). Imidlertid beskriver glasstakshypotesen i første rekke de problemer mange kvinner har med å nå opp fra mellomleder- til toppledernivå. Den er mindre egnet til å forklare årsakene til at få kvinner velges til styreverv. Imidlertid kan de bakenforliggende årsakene til glasstaket sannsynligvis også forklare den lave andelen kvinner i styreverv. Det kan dreie seg om stereotypisering 8, homososial reproduksjon 9, marginalisering 10 og kjønnspreging 11 av ulike arbeidsoppgaver og stillinger i yrkeslivet, i tillegg til direkte, bevisst og ubevisst diskriminering (Storvik og Schøne, 2008).

Patricia Bradshaw og David Wicks har foreslått at rekruttering til styreverv blant annet foregår med det mål for øye å opprettholde enhet, stabilitet og harmoni i styret. Hensikten er et tett og godt teamarbeid i styret. De mener videre at kvinner som en konsekvens av dette ubevisst utestenges fra styreverv, fordi kvinner vurderes som annerledes enn de eksisterende styremedlemmene. Å rekruttere kvinner (eller andre som oppfattes som annerledes enn de eksisterende styremedlemmene) truer med andre ord den positive og enhetlige styredynamikken (Bradshaw og Wicks, 2000).

Skjeie og Teigen har på sin side pekt på at kjønnsmaktanalyser har vist hvordan begrepene mann og kvinne på ulikt vis knyttes til henholdsvis høyere og lavere verdier i ulike sorterings- og rangeringsprosesser. De foreslår at diskriminering kan skyldes ulike kodifiseringer av menn og kvinner, noe som igjen innebærer usynlig og uerkjent maktbruk (Skjeie og Teigen, 2003). I tråd med dette har Jorun Solheim og Øystein G. Holter (1996) påpekt at et symbolsk kjønnshierarki knytter menn til «store penger» (kapital) og kvinner til «små penger» (bruksverdi):

Den negative assosiasjonen mellom kvinner og 'store' penger […] utgjør en symbolsk barriere i forhold til hva slags kompetanse som anerkjennes som relevant for kvinner, og den fungerer også som relativ målestokk for hvor høyt denne kompetansen verdsettes (Solheim, 2002:129).

I artikkelen drøftes videre i hvilken grad kvoteringsregelen har ført til at slike ubevisste prosesser har måttet vike for mer bevisste og rasjonelle vurderinger av hva som er styrenes kompetansebehov, og hva som dermed blir en hensiktsmessig sammensetning av styret i de berørte selskapene, herunder deres arbeidsform, slik blant andre Morten Huse har hevdet (Huse, 2007).

Diskrimineringsbegrepet har vært drøftet teoretisk i lys av begreper som (kjønns)likestilling, kjønnsbalanse, resultatlikhet og sjanselikhet ut fra prinsipper hentet fra både liberalisme og individualisme. En måte å tolke det liberalistiske argumentet på er å se på det som et prinsipp om at alle har rett til å bli behandlet individuelt, og ikke ut fra sin gruppetilhørighet. Ut fra et slikt perspektiv vil kjønnskvotering gjøre at hver enkelt kvinne med relevant kompetanse vil bli gitt en lik mulighet til å bli innvalgt som det en mann med relevant kompetanse har (hatt). I lys av denne tolkningen, som Ronald Dworkin og Martha Nussbaum har gått i bresjen for, vil kvotering skape like muligheter for personer av begge kjønn og dermed ikke-diskriminering (Teigen 2004).

Problemstilling og forskningsspørsmål

Basert på teoriene som ble presentert i forrige del, stilles her tre forskningsspørsmål for å avdekke eventuelle endringer i rekrutteringsmønsteret etter innføring av kvoteringsregelen. Det første forskningsspørsmålet baserer seg på et teoretisk fundament som tilsier at det ikke finnes kompetente kvinner i et tilstrekkelig antall til å besette de ledige plassene, og/eller at de kvinnene som kan være kompetente, uansett ikke er så interessert i styreverv. Spørsmålet blir da om kvoteringsregelen gjorde at ASA-selskapene måtte legge om sine rekrutteringsrutiner – fra nettverksrekruttering foretatt av egne krefter til profesjonelle, systematiske søk ved bruk av nominasjonskomiteer, hodejegere og databaser:

Spørsmål 1: Foregår rekruttering av kvinner til ASA-styreverv i stigende grad gjennom bruk av valgkomiteer, databaser og hodejegere?

Det andre forskningsspørsmålet tar, som det første, utgangspunkt i at utvalget av kvinner som anses kompetente til styreverv, ikke er stort nok. Imidlertid kan det antas at en del selskaper ikke legger så stor vekt på at samtlige styremedlemmer skal bidra på samme måten. Profesjonell styrerekruttering, spesielt bruk av hodejegere, er økonomisk krevende, og etablering av nominasjonskomiteer innebærer merarbeid for administrasjonen og eierne. Spørsmålet blir da om trenden er at selskapene legger lite ressurser (arbeid og penger) i arbeidet med å rekruttere kvinner til styret, og heller benytter seg av eiernes, administrasjonens eller valgkomitémedlemmenes nærmeste sosiale nettverk til å finne dem:

Spørsmål 2: Er det først og fremst kvinner som nomineringskomiteen eller eierne kjenner privat, som rekrutteres (familie, venner) til ASA-styreverv?

Det siste forskningsspørsmålet er forankret i en annen teoritradisjon, nemlig at kvinner tradisjonelt har vært gjenstand for diskriminerende praksis i rekruttering til styreverv. Fra dette utgangspunktet kan man forvente at kvoteringsregelen ikke har ført til vesentlige endringer i selskapenes rekrutteringsrutiner. Eierne eller medlemmene av administrasjon eller valgkomité kan ha fortsatt å rekruttere gjennom sine egne sosiale, profesjonelle nettverk. Forskjellen fra før er i så fall at det nå også rekrutteres kvinner til vervene:

Spørsmål 3: Skjer rekruttering av både menn og kvinner til ASA-styrer fortsatt først og fremst gjennom profesjonelle, sosiale nettverk?

Forskningsspørsmålene vil bli besvart i det følgende: Rekrutteringsmønstrene for styremedlemmer valgt av ansatte og styremedlemmer valgt av aksjonærer vil presenteres hver for seg der dette er hensiktsmessig.

Innbakt i forskningsspørsmålene er en forenklende antagelse om at kvinner og menn som er rekruttert gjennom aktørenes profesjonelle nettverk, anses som kompetente for styrearbeid. De antas å bli rekruttert til styreverv nettopp på grunn av sin faglige innsikt og profesjonelle erfaring, dokumentert gjennom tilhørigheten til et profesjonelt sosialt nettverk. I motsetning til dette står en antagelse om at for kvinner og menn rekruttert gjennom private nettverk (venner og familie) er ikke nødvendigvis kompetansen deres avgjørende for beslutningen om å rekruttere dem, men det at de er tilgjengelige.

Datainnsamling og frafallsanalyse

Høsten 2009 ble det gjennomført en internettbasert undersøkelse (QuestBack), blant annet for å besvare spørsmålene over. Spørreskjema ble sendt til alle styremedlemmene i samtlige ASA-selskap, med enkelte unntak: Personer som vi antok ikke behersket norsk, og personer som det ikke var mulig å oppdrive hverken adresse eller e-postadresse for. Personer med flere ASA-verv mottok kun ett skjema. Link til spørreskjema ble sendt ut per e-post i de tilfeller der e-postadresse var kjent. 599 personer mottok spørreskjemaet elektronisk. De øvrige fikk tilsendt papirskjema to ganger i posten til sin privatadresse. Dette gjaldt 812 personer. Det ble returnert til sammen 880 skjemaer, noe som gir en gjennomsnittlig svarprosent på 62. 12 Både styremedlemmer valgt av aksjonærer og styremedlemmer valgt av ansatte deltok i undersøkelsen. 15,7 prosent av besvarelsene kommer fra ansattevalgte styrerepresentanter, 84,3 prosent av deltakerne i undersøkelsen var styremedlemmer valgt av aksjonærer (Heidenreich og Storvik, 2010). Der det er naturlig, blir resultatene for ansattevalgte og aksjonærvalgte styremedlemmer presentert hver for seg.

Det var på forhånd kjent at mange respondenter også satt i andre styrer, både ASA-selskaper, aksjeselskaper og andre. Respondentene ble derfor bedt om å ta utgangspunkt i styrevervet i ASA-selskapet med flest ansatte når de svarte på spørsmålene. De styremedlemmene som hadde trådt ut av styret fra respondentregisteret ble satt opp til spørreskjemaet ble mottatt, ble bedt om å ta utgangspunkt i det siste ASA-styret de var med i, når de svarte på spørsmålene i undersøkelsen.

370 kvinner (42 prosent) og 503 menn (58 prosent) deltok i undersøkelsen. Antall respondenter (N) varierer litt mellom spørsmålene. Dette skyldes feil utfylling av enkeltspørsmål som gjør at respondenter må tas ut av materialet på det aktuelle spørsmålet. N står oppgitt i parentes etter prosentandel første gang det gjøres beregninger på deler av utvalget.

For å avdekke om utvalget har systematiske skjevheter, ble det sammenliknet med hele populasjonen. Det ble gjort ved å se nærmere på kjønnsfordeling, andel styreledere, andel børsnoterte selskaper og fordeling på næringsgrupper. På bakgrunn av frafallsanalysen fant vi ikke indikasjoner på systematiske forskjeller mellom styremedlemmer som har deltatt i undersøkelsen, og de som ikke har deltatt. 13

Enkelte forbehold må tas før konklusjonen i artikkelen kan trekkes. For det første har vi her å gjøre med et relativt lite datamateriale. Selv om svarprosenten var god, er det kun innsamlet data fra ett årskull med styremedlemmer. For det andre er styremedlemmer som ikke er norske, eller som ikke behersker norsk, ikke med i utvalget. I hvilken grad utenlandske styremedlemmer er blitt mer vanlig eller mer uvanlig, og i hvilken grad rekruttering av disse skiller seg fra rekruttering av norske styremedlemmer, kan undersøkelsen ikke si noe om.

I og med at spørsmålene om rekruttering til dels angår forhold opp mot sju år tilbake i tid, må man for det tredje regne med at enkelte respondenter ikke husker hvordan de ble rekruttert til et bestemt styre. De kan ha svart «vet ikke», men de kan også ha svart feil. Dette kan også gjelde andre styremedlemmer, spesielt sannsynligvis personer med mange verv. Det knytter seg derfor noe usikkerhet til resultatene.

Det fjerde forbehold som er nødvendig å ta, knytter seg til problemer med å bedømme utviklingen over tid. Kun én variabel i undersøkelsen kan si noe om dette, styreansiennitet. Problemet med denne målestokken er at personer som etter sju år fortsatt har verv i et bestemt ASA-styre, er en selektert gruppe som skiller seg systematisk fra det øvrige utvalget. Blant styremedlemmene med lengst ansiennitet er det for eksempel langt vanligere enn for de øvrige å ha betydelige eierinteresser i virksomheten. Det er sannsynlig at måten disse styremedlemmene ble rekruttert på til vervet, skiller seg systematisk fra måten andre kandidater ble rekruttert på.

Kombinasjonen av etablert kunnskap på feltet og ny empiri gjør det imidlertid mulig å besvare de tre forskningsspørsmålene, til tross for svakhetene i datamaterialet.

Presentasjon av empiriske funn

Mer ressurser til rekruttering?

Det første forskningsspørsmålet er om rekruttering av kvinner til ASA-styreverv i stigende grad skjer gjennom bruk av valgkomiteer, databaser og hodejegere. Spørsmålet tar utgangspunkt i en antagelse om at utvalget av kompetente kvinner er dårlig, og/eller at et tilstrekkelig antall kompetente kvinner ikke er interessert i styreverv.

I den grad det er vanskelig å rekruttere, må selskapene organisere seg annerledes enn før og i tillegg innhente ekstern kompetanse til rekrutteringsarbeidet. Hvis disse antagelsene er riktige, kan man anta at a) bruken av valgkomiteer har økt i forbindelse med innføringen av kvoteringsbestemmelsen, b) flere kvinner enn menn rekrutteres av en valgkomité, c) bruken av hodejegere har økt, spesielt ved rekruttering av kvinner, d) bruken av databaser har økt, spesielt ved rekruttering av kvinner.

Rekruttering gjennom valgkomité

Halvparten av mennene som deltok i undersøkelsen, var nominert til styret av en valgkomité (48,3 prosent). Dette gjaldt også godt over halvparten av kvinnene (56,6 prosent). Bruken av valgkomité gjelder på alle nivåer i styret (styreleder, nestleder, vanlig medlem), men har gjennomgående vært brukt mer for å rekruttere kvinner enn menn.

Medarbeiderne i virksomhetene ser i høyere grad enn aksjonærene ut til å organisere valget av sine representanter gjennom opprettelse av en valgkomité. 67,7 prosent av menn valgt av ansatte (94) og 61,0 prosent av kvinner valgt av ansatte (41) ble bedt av en valgkomité om å stille. Tilsvarende andeler for aksjonærvalgte er 43,6 prosent for menn (404) og 56,1 prosent for kvinner (326).

Mens 45,6 prosent av de mest erfarne styremedlemmene oppgir at de ble rekruttert av en valgkomité da de ble rekruttert til styret for minst sju år siden, oppgir hele 63,4 prosent av styremedlemmene med kortest ansiennitet (under ett år) å ha blitt rekruttert av en valgkomité. Materialet indikerer at kjønnsforskjellene er blitt dramatisk mye mindre i løpet av disse årene. Blant respondentene var det bare 17 kvinner som har mer enn sju års ansiennitet i styret. Blant disse ble hele 64,7 prosent rekruttert gjennom en valgkomité. For de 108 mennene med like lang erfaring i styret var det bare 42,6 prosent som ble rekruttert gjennom en valgkomité. Forskjellen i prosentpoeng er på hele 22,1. Blant de ferskeste styremedlemmene er derimot kjønnsforskjellen ubetydelig. Blant de 36 «nye» kvinnene ble 63,9 prosent rekruttert av valgkomité. Blant de 35 «nye» mennene ble 62,9 prosent rekruttert av valgkomité.

Oppsummeringsvis ser det ut til at antagelsen om økende bruk av valgkomiteer bekreftes, selv om resultatet er usikkert på grunn av dårlig tilgang på historiske data om styrerekruttering. Det ser ut til at eventuelle forskjeller mellom kvinner og menn utjevnes. Blant de nyeste styremedlemmene er det like mange menn og kvinner som er blitt rekruttert gjennom en valgkomité.

Bruk av hodejegere

Andelen representanter som er blitt rekruttert gjennom et hodejegerfirma, er lav. I gjennomsnitt oppga 6,6 prosent av kvinnene og 1,8 prosent av mennene at de var rekruttert på denne måten. 14 6,7 prosent av de aksjonærvalgte kvinnene som er rekruttert til ASA-styreverv i løpet av det siste året før undersøkelsen ble gjennomført (30), oppga at de ble rekruttert av et rekrutteringsfirma.

Bruk av databaser og styreregistre

Ingen av mennene og bare 1,1 prosent av kvinnene oppgir å være rekruttert gjennom «et styreregister eller en database» (spørsmål 10), totalt fire personer. Ut fra det svært lille materialet er det umulig å si om det kan sies å være noen endringer i bruken av databaser.

Oppsummering

Svarene fra ASA-styremedlemmene indikerer at selskapene ikke har lagt om sine rekrutteringsrutiner. Bruken av hodejegere og databaser ser ikke ut til å være økende. Selskapene har altså ikke lagt om sine rekrutteringsrutiner i retning av å ta i bruk eksterne og til dels mer kostbare krefter. Samtidig kan det se ut til at tendensen med å strømlinjeforme og profesjonalisere rekrutteringsarbeidet ved å bruke valgkomiteer, er blitt tydeligere, og at valgkomiteene i økende grad brukes til å rekruttere både kvinner og menn.

Familie og venner inn i styrene?

Det andre forskningsspørsmålet tar også utgangspunkt i antagelsen om at et tilstrekkelig antall kompetente kvinner ikke finnes, og/eller at et tilstrekkelig antall kompetente kvinner ikke er interessert i styreverv. Kanskje «kvinnekvoten» kan fylles opp med familie og venner hvis de øvrige styremedlemmene (mennene) anses som kompetente? Eller sett fra et annet perspektiv: Kanskje kvinnelige familiemedlemmer og venner nå i høyere grad slipper til på en arena som tidligere var forbeholdt mennene i familien/vennekretsen? For å få svar på dette spørsmålet ser vi nærmere på utvikling i bruk av familiemedlemmer og venner som styremedlemmer.

Familien i styret

To ulike mål er brukt for å avdekke i hvilken grad familiemedlemmer sitter i styret. Det første er i hvilken grad kvinner og menn i ASA-styrene selv eller gjennom sin familie er eiere «av en viss betydning» i bedriften (spørsmål 8 i undersøkelsen). Det andre er i hvilken grad styremedlemmene selv oppgir at et familiært nettverk er den kanalen de er blitt rekruttert gjennom (spørsmål 10 i undersøkelsen).

Som hovedregel ser det ut til at hverken menn eller kvinner med ASA-styreverv har vesentlige aksjeposter i bedriftene der de sitter i styret. 44,5 prosent av mennene (eller deres nærstående) og 76,9 prosent av kvinnene (eller deres nærstående) er ikke aksjonærer av en viss betydning. Det er samtidig åpenbart langt vanligere for mennene enn for kvinnene å ha eierskap til virksomheten. Kun 10,9 prosent av kvinnene oppgir at de eller familien har større aksjeposter. Det samme gjelder 34,7 prosent av mennene. Dette er en nedgang fra det som ble rapportert i 2002. Da oppga 31,6 prosent av kvinnene i ASA-styrer og 36,8 prosent av mennene at de hadde «personlige eierinteresser i selskapet» (Econ, 2003:43). Tallene er imidlertid ikke direkte sammenliknbare, i og med at Econs undersøkelse også inkluderte små aksjeposter.

Familienettverket er ikke en vanlig kanal for rekruttering til styreverv, verken for menn eller for kvinner. Bare 6,3 prosent av mennene og 2,8 prosent av kvinnene oppgir at familienettverket var en rekrutteringskanal inn til styrevervet. 15

For å besvare det andre forskningsspørsmålet er det imidlertid av interesse å se på utviklingen i familierekruttering over tid, til tross for svakhetene med bruk av ansiennitetsmålestokken.

Styremedlemmene med lengst ansiennitet har i høyest grad tilknytning til et familienettverk (17,6 prosent av kvinnene og 12,1 prosent av mennene), 16 eller de selv eller nær familie har eierinteresser av betydning (47,1 prosent av kvinnene og 46,7 prosent av mennene). 17 Sannsynligvis er styremedlemmenes lange ansiennitet nettopp en funksjon av deres nærhet til familieeierskapet. Det er likevel interessant å merke seg at for den nyeste gruppen styremedlemmer er andelen rekruttert gjennom et familienettverk lav. Bare 2,9 prosent av mennene og 2,8 prosent av kvinnene med kortest ansiennitet i ASA-styret oppgir å være rekruttert gjennom et familienettverk. 18 Det samme gjelder andelen som selv eller gjennom familien har eierinteresser i selskapet: 20,6 prosent av mennene og 2,8 prosent av kvinnene med kortest styreansiennitet oppgir at de selv eller den nærmeste familien har eierinteresser av betydning i selskapet. 19

Med unntak av mannlige eiere/arvinger er det svært få styremedlemmer med kortest styreansiennitet som har familiær eller eierskapsmessig tilknytning til selskapet.

Venner i styret

Andelen styremedlemmer som i spørsmål 10 (se vedlegg) oppgir å være rekruttert gjennom et vennenettverk 20, er også lav for både kvinner og menn. Gjennomsnittlig oppgir 8,3 prosent av kvinnene og 4,6 prosent av mennene å være rekruttert gjennom et vennenettverk. 21 Disse andelene er så små at det ikke gir mening å si noe om utviklingen over tid, utover at det ser ut til at andelen holder seg under 10 prosent for både kvinner og menn.

Oppsummering

Ingenting tyder på at selskapene primært har respondert på kvoteringsregelen ved å rekruttere flere kvinner fra sin egen familie og vennekrets til ledige ASA-styreverv. Resultatene må imidlertid tolkes med forsiktighet av to grunner. For det første er historiske måltall for rekrutteringskanal usikre. For det andre kan et av spørsmålene i spørreundersøkelsen ha blitt oppfattet som ledende: I spørsmål 10 (se vedlegg) ble respondenten bedt om å oppgi hvilken kanal de var rekruttert til styrevervet gjennom. Svaralternativene «familienettverk» og «vennenettverk» kan ha blitt vurdert som lite attraktive svaralternativer fordi de kan tolkes som å stå i motsetning til en kompetansebasert rekruttering. Noen informanter kan derfor ha valgt å svare «profesjonelt nettverk» i stedet. Rekruttering gjennom private vennskaps- og familierelasjoner kan derfor ha blitt underrapportert.

Rekruttering gjennom profesjonelle relasjoner?

Det tredje forskningsspørsmålet tar utgangspunkt i at det finnes et tilstrekkelig antall kompetente kvinner tilgjengelig for styreverv, men at disse tidligere ble diskriminert. Hvis kompetente kvinner tidligere ble holdt ute fra styreverv, bevisst eller ubevisst, vil ikke selskapene måtte endre sine rekrutteringsrutiner for å tilfredsstille kvoteringsregelens krav om kjønnsbalanse i styret. I den grad kompetente kvinner allerede finnes i nettverkene, vil det være tilstrekkelig å benytte det profesjonelle sosiale nettverket til eierne eller til medlemmene av administrasjonen eller valgkomiteen for å rekruttere disse kvinnene. 22

For å besvare forskningsspørsmål 3 tar vi også i bruk tre målestokker: a) andelen som i spørsmål 10 har svart at de er rekruttert til styret gjennom et profesjonelt nettverk («arbeidskolleger, styremedlemmer osv.»), b) i hvilken grad respondentene arbeider i selskapet der de sitter i styret, eller i et datter- eller morselskap (spørsmål 5), og (c) i hvilken grad personer med profesjonelle relasjoner til eierne har styreverv i ASA-selskapene. Slike profesjonelle relasjoner er definert som at intervjupersonen selv mener at han/hun «representerer en eier / institusjonell investor som har eierinteresser knyttet til virksomheten» (spørsmål 8 i spørreskjemaet).

a) Den vanligste rekrutteringskanalen for både kvinner og menn er det profesjonelle nettverket de inngår i. 71,4 prosent av kvinnene og 67,3 prosent av mennene oppgir at de ble rekruttert gjennom et profesjonelt sosialt nettverk bestående av for eksempel arbeidskolleger eller andre styremedlemmer. 135 respondenter er styremedlemmer som er valgt av de ansatte. Alle disse oppgir å være rekruttert gjennom sitt profesjonelle nettverk.

Blant de respondentene som ble nominert av en valgkomité, er gjennomsnittlig 73,5 prosent rekruttert (til valgkomiteen) gjennom sitt profesjonelle nettverk. Kjønnsforskjellene er ubetydelige. Denne kanalen er også den viktigste for de som ikke er nominert av en valgkomité, og de som ikke vet om de ble nominert av en valgkomité. Henholdsvis 62,6 prosent og 77,1 prosent av disse ble rekruttert gjennom sitt profesjonelle nettverk.

Mens bare gjennomsnittlig 56,5 prosent (menn: 57,0 prosent, kvinner: 52,9 prosent) av styremedlemmene som har mer enn sju års fartstid, 23 ble rekruttert gjennom sitt profesjonelle nettverk (mange av dem er jo rekruttert på grunn av sitt eierskap), gjelder det cirka 80 prosent av de ferskeste styremedlemmene. Det er interessant å merke seg at både betydningen av denne kanalen og utviklingen over tid ser ut til å være svært parallell for menn og kvinner. Blant styremedlemmene med kortest ansiennitet er det 80,6 prosent av kvinnene og 82,4 prosent av mennene som oppgir å være rekruttert gjennom et profesjonelt nettverk. 24

b) I gjennomsnitt oppgir 19,1 prosent av de aksjonærvalgte 25 mennene i undersøkelsen at de arbeider i et selskap som er tilknyttet ASA-styret de sitter i, enten fordi de jobber der, i et morselskap eller i et datterselskap. Dette gjelder til sammenlikning gjennomsnittlig kun 8 prosent av de aksjonærvalgte kvinnene i styrene. Når det gjelder ulike former for interne kandidater 26, ser det ut til at mennene her har et fortrinn fremfor kvinnene, og at intern rekruttering er en rekrutteringsbase for menn i høyere grad enn for kvinner.

Når man ser på utviklingen over tid, finnes interessante forskjeller (figur 1).

figur

Figur 1 Andel aksjonærvalgte styremedlemmer som arbeider i virksomheten, i mor- eller datterselskap

Blant personer med sju års fartstid eller mer i styret var denne typen rekruttering enda vanligere for menn enn for kvinner, den gang denne selekterte gruppen ble rekruttert. Imidlertid vokser dette som rekrutteringsarena for kvinner, og for kvinner med fartstid på mellom ett og tre år i styret er det hele 76,9 prosent av kvinnene som selv arbeider i selskapet, i et mor- eller et datterselskap. For de nyeste styrekandidatene har denne andelen falt til knapt 4 prosent for både kvinner og menn. Disse resultatene må tolkes med varsomhet, ettersom antall personer dette gjelder, er lite, og på grunn av ansiennitetsmålestokkens svakheter. Imidlertid kan man tenke seg at en del selskap i en overgangsperiode fant det riktig å benytte kompetansen de allerede hadde i konsernet, til å bemanne sine styrer. Det ser ut til at dette var en viktig rekrutteringsvei for kvinner rekruttert i perioden 2006–2008, altså rett i forkant av innføringen av lovregulert kjønnskvotering. At denne rekrutteringskanalen raskt fikk mindre betydning, er ikke overraskende, i og med at det er begrenset hvor mange egnede styrerepresentanter et konsern har in-house, både menn og kvinner.

c) Blant de aksjonærvalgte styremedlemmene oppgir gjennomsnittlig 13,6 prosent av kvinnene at de representerer en investor. Dette gjelder 25,1 prosent av mennene. For aksjonærvalgte styremedlemmer med ett år eller kortere fartstid i styret er det like mange menn som kvinner (henholdsvis 31,0 prosent og 30,0 prosent) som selv mener de sitter i styret som representant for en eier eller institusjonell investor. I og med at svaralternativet måtte velges på bekostning av alternativet «Jeg eller noen i min nærmeste familie har eierinteresser knyttet til virksomheten», er det usannsynlig at disse investorrepresentantene er rekruttert fra aksjonærenes nærmeste krets. Hvis man ser på alle som har svart at de representerer en investor, er det da også tre firedeler (74,7 prosent) som har svart at de er rekruttert gjennom et profesjonelt nettverk. Nesten alle de øvrige (18 prosent) har svart «vet ikke» på dette spørsmålet. Det ser med andre ord ut til at en vanlig vei inn til styrer for både kvinner og menn rekruttert til ASA-styrer nylig, er å være representant for en eier/institusjonell investor, uten at dette har noe med familie- eller vennskapsforhold å gjøre.

Oppsummering

Dataene som er brukt til å besvare forskningsspørsmål 3, styrker antagelsen om at selskapene rekrutterer nye styremedlemmer på samme måte som før, nemlig gjennom aktørenes (eiernes, administrasjonens, valgkomitémedlemmenes) egne, profesjonelle nettverk. Andelen styremedlemmer som er rekruttert gjennom et profesjonelt nettverk, er høy for både menn og kvinner. Det gjelder om lag sju av ti.

Det er også en tendens til at aksjonærvalgte styremedlemmer, både menn og kvinner, rekrutteres gjennom det som kan beskrives som selskapenes profesjonelle nettverk: Det er blitt vanlig for både menn og kvinner å representere en investor uten å være i familie med ham eller henne. Det å være rekruttert til styreverv innenfor konsernet man arbeider i, er også i ferd med å bli like vanlig for kvinner som for menn.

Diskusjon og konklusjon

Med utgangspunkt i en antagelse om at det ikke finnes nok kompetente kvinner til å fylle styrevervene – eller at det ikke finnes nok kompetente kvinner som ønsker å påta seg dette ansvaret – ble det stilt to forskningsspørsmål.

For det første ble det stilt spørsmål om hvorvidt selskapene ville reagere med å bruke mer ressurser på rekrutteringsarbeidet. Kanskje selskapene måtte bruke styrekandidatlister (databaser) og/eller hodejegere for å besette alle styreposisjonene? Svaret på det første spørsmålet var nei. Bruken av hodejegere økte bare forbigående. Bruken av databaser viste seg å være helt marginal. Dette svaret stemmer godt overens med annen forskning som er gjort på konsekvensene av kvoteringsregelen: Hovedinntrykket fra Econ (2003) og Moe (2009) om at databaser benyttes til styrerekruttering i svært liten grad, støttes. Også i Hageland (2010) ble det gjort funn som tydet på at rekrutteringsfirmaene i liten grad brukes til styrerekruttering. Som materialet presentert i denne artikkelen også viser, opplevde hodejegerne «et ’blaff’ av styrerekrutteringsoppdrag» da kvoteringsregelen skulle innføres (Hageland, 2010:107). Det ser ikke ut til at denne effekten ble varig. Forklaringen på at andelen kvinner som rekrutteres gjennom hodejegerfirmaer, har vist en svakt synkende tendens de siste årene, kan være selskapenes tidlige frykt for at det ville være vanskelig å få tak i kompetente kvinner. Mange rekrutteringsfirmaer forventet flere styrerekrutteringsoppdrag i forbindelse med innføring av lovbestemt kvotering og arbeidet aktivt med å få flere kvinner inn i sine kandidatbaser (Hageland, 2010). Etter hvert som nominasjonskomiteene kom i gang med sitt eget arbeid med å nominere både menn og kvinner, kan det ha vist seg at det var et større utbud av kompetente kvinner enn ventet. Dermed ble det igjen mindre påkrevet å benytte rekrutteringsfirmaene til å rekruttere kvinner.

Bruken av valgkomiteer er omfattende, og det ser ut til at det nå rekrutteres like mange menn og kvinner på denne måten. Det faktum at mange selskaper hadde innført valgkomité da kvoteringsregelen kom (Econ, 2003), kan ha gjort sitt til at arbeidet med å rekruttere kvinner ikke krevde større omlegging av rekrutteringsrutinene. Profesjonalisering av rekrutteringsarbeidet var allerede i gang.

Det andre forskningsspørsmålet, om selskapene måtte fylle ledige styreplasser med kvinner fra familie og privat vennekrets, ble også besvart negativt. Andelen nye ASA-styremedlemmer rekruttert blant venner og familie er lav for både menn og kvinner.

På den annen side tyder resultatene på at kvoteringsregelen ikke forhindrer at unge mannlige aksjonærer (arvinger) får styreplass i egne selskap. Blant de aksjonærvalgte styremedlemmene under 40 år (18) er hele 77,8 prosent av mennene eiere (er selv en hovedaksjonær) eller i nær familie med eierne (hovedaksjonærer). Det er den høyeste eierandelen i noen aldersgruppe. Blant kvinnene i samme situasjon (53) er bare 24,5 prosent del av en eierfamilie eller eier selv. Det er grunn til å tro at selskaper som er dominert av store eierfamilier med mannlige arvinger, vil sørge for at arvingene får styreplass i egne selskaper for å lære dem opp. Andre selskaper vil ikke uten videre kunne tilby dem plass, selv om de er dyktige. For kvinnelige arvinger er situasjonen motsatt: Muligheten til å skaffe seg erfaring i andre selskapers styrer har økt. Slik den også har for andre kvinner.

Det tredje forskningsspørsmålet i artikkelen var knyttet til teorier om diskriminering av kvinner og sosial nettverksteori. Spørsmålet som ble stilt, var om ikke eierne, administrasjonen og valgkomitémedlemmene rett og slett kunne fortsette praksisen med å rekruttere styremedlemmer gjennom veletablerte sosiale, profesjonelle nettverk. I den grad kvinnene tidligere ble utestengt fra verv, ville de ledige styreplassene nærmest automatisk bli fylt av kompetente kvinner ved innføringen av kvoteringsregelen fordi de kompetente kvinnene faktisk allerede fantes i nettverkene.

Svarene som ble gitt i spørreundersøkelsen, viser nettopp at de aller fleste styremedlemmer, både menn og kvinner, er blitt rekruttert gjennom sitt profesjonelle nettverk. Dette er den viktigste kanalen for både menn og kvinner (tabell 1).

Tabell 1 Rekrutteringskanaler (spørsmål 10) 27
Gjennom hvilken kanal ble du rekruttert til styrevervet? kjønn
menn (496) kvinner (364)
% %
Et profesjonelt nettverk (arbeidskolleger, styremedlemmer osv.) 67,3 71,4
Et vennenettverk 4,6 8,5
Et familienettverk 6,3 2,7
Et rekrutterings- eller konsulentfirma 1,8 6,6
Et styreregister eller en database 0,0 1,1
Annet / vet ikke 20,0 9,6
Sum 100,0 % 100,0 %

Det å representere en investor i et styre eller å sitte som styremedlem i et selskap i det konsern man selv har sin hovedarbeidsplass i, har vært vanligere for menn enn for kvinner (Rodin mfl., 2007), noe som også er demonstrert i denne undersøkelsen (tabell 2). Resultatene tyder på at færre kvinner enn menn fra egen virksomhet har vært brukt i konsernstyrer, noe som ikke er overraskende, i og med at det er flere menn enn kvinner som er ledere. Kvinnene må derfor hentes andre steder enn fra konsernets egen (topp)ledelse. Resultatene presentert i artikkelen (figur 1) viser imidlertid at forskjellene mellom kvinner og menn rekruttert på denne måten, er blitt redusert blant styremedlemmer rekruttert de siste årene. Det samme gjelder andelen kvinner og menn som er representant for en investor i styret.

Tabell 2 Rekruttering gjennom ulike profesjonelle relasjoner.
Kun aksjonærvalgte styremedlemmer. kjønn
menn kvinner
% (N) % (N)
Ansatt i samme konsern, morselskap eller datterselskap 19,1 (397) 8,0 (323)
Representant for eier eller institusjonell investor 25,1 (398) 13,6 (324)
Personer som verken representerer en investor eller har betydelige eierandeler selv 37,7 (398) 76,2 (324)

Tabell 2 viser også at en langt større andel kvinner enn menn i ASA-styrer oppfatter seg som uavhengige av selskapets eierskap.

Med disse resultatene in mente er det grunn til å rette oppmerksomheten mot kompetanseprofilen til de nye styremedlemmene. Er det slik at selskapene har måttet gå på bekostning av kvalitet når styreplassene skulle besettes med en balansert andel menn og kvinner? Spørreundersøkelsen viser at kvinner i ASA-styrer jevnt over later til å være svært godt kvalifisert for sine verv, så langt det er mulig å bedømme ut fra utdannelse, alder, kvinnenes egne vurderinger og styrekollegenes vurderinger (Heidenreich og Storvik, 2010). I hvilken grad det har vært nødvendig å gå utenlands for å bekle de ledige vervene, er imidlertid ikke undersøkt ennå.

Konklusjon

Artikkelen har belyst én side av ASA-selskapenes reaksjoner på innføringen av kjønnsbalanse i styret. Eksempelet som har blitt løftet frem, er selskapenes rekrutteringspraksis og i hvilken grad, eventuelt på hvilken måte, denne er blitt endret som en følge av kvoteringsregelen. Resultatene viser at selskapene ikke trengte å ty til verken hodejegere eller databaser for å komme i kontakt med kvalifiserte kvinner. Selskapene har heller ikke gått til det skritt å bruke familie og personlige venner som styremedlemmer. I stedet rekrutteres kompetente styremedlemmer stort sett av selskapenes valgkomiteer ved bruk av eiernes, administrasjonens eller valgkomitémedlemmenes egne profesjonelle, sosiale nettverk. Dette kan tyde på at mange kvinner som viser seg å være gode nok for styreverv nå, ble utestengt fra styreverv tidligere. Fra det kan man konkludere med at selskapene har gått fra å rekruttere de kandidatene som de selv mente var de beste, til å rekruttere kandidater som på ulike måter tilfredsstiller anbefalingene fra NUES om et bredt og mangfoldig sammensatt styre (NUES, 2009). Selve rekrutteringsarbeidet ser imidlertid ut til å foregå på samme måte som før. m

Vedlegg

Spørsmål fra undersøkelsen brukt i artikkelen

Arbeider du i ASA-selskapet eller i en virksomhet som er eid eller som eies av selskapet hvor du er styremedlem?

  • Ja, som daglig leder.
  • Ja, som mellomleder.
  • Ja, som øvrig ansatt.
  • Annet
  • Nei.

Har du eller representerer du eierinteresser av en viss betydning knyttet til virksomheten hvor du sitter i ASA-styret?

  • Jeg eller noen i min nærmeste familie har eierinteresser knyttet til virksomheten.
  • Jeg representerer en eier/investor som har eierinteresser knyttet til virksomheten
  • Jeg verken har eller representerer eierinteresser av en viss betydning knyttet til virksomheten.

Ble du selv rekruttert inn i styret etter forslag fra en valgkomité?

  • Ja
  • Nei
  • Vet ikke

Gjennom hvilken kanal ble du rekruttert til styrevervet?

  • Et familienettverk
  • Et vennenettverk
  • Et profesjonelt nettverk (arbeidskolleger, styremedlemmer osv.)
  • Et rekrutterings- eller konsulentfirma
  • Et styreregister eller en database
  • Annet / vet ikke

Noter

  • 1: Regjeringen la allerede i 2003 frem forslag overfor Stortinget om å innføre balansert kjønnsrepresentasjon i styret i alle offentlige foretak og i alle allmennaksjeselskap. Dersom allmennaksjeselskapene skulle lykkes i å oppnå minimum 40 prosent kvinnerepresentasjon innen 1. juli 2005, ville lovendringen ikke bli gjort gjeldende for allmennaksjeselskapenes del (Ot.prp. 97 (2002–2003)). Forslaget ble vedtatt i Stortinget for alle offentlige foretak med virkning fra 1. januar 2004. Da allmennaksjeselskapene ikke lyktes i å øke kvinneandelen i styrer til 40 prosent innen 1. juli 2005, vedtok regjeringen i desember 2003 at allmennaksjeloven (asal.) skulle endres. Kjønnskvotering ble gjort gjeldende for nye allmennaksjeselskaper fra 1. januar 2006 og for eksisterende selskaper fra 1. januar 2008 (asal. § 6–11 a).
  • 2: I selskaper uten bedriftsforsamling og med flere enn 30 ansatte kan medarbeiderne kreve representasjon i styret (asal. § 6–4 (1)).
  • 3: De 233 børsnoterte selskapene er tatt med i beregningen.
  • 4: Huse 2007:107 henter også data fra denne undersøkelsen.
  • 5: Styreproff er i undersøkelsen definert som «en person som definerer styremedlemskap som del av sitt yrke», inkludert investorer og konsulenter (Lervik mfl. 2005:19).
  • 6: NUES stiller krav om uavhengige styremedlemmer i sin anbefaling nr. 8 (Huse, 2007:66).
  • 7: Det er noe usikkerhet omkring bruken av begrepene uformell og formell i tilknytning til nettverk. I Econ, 2003 brukes for eksempel begrepet formelt nettverk om nettverk gjennom jobb, fagforening, bransjeorganisasjon eller politikk, mens etuformelt nettverk finnes mellom familie, studiekamerater og venner (Econ, 2003:44). I denne artikkelen er nettverk imidlertid brukt i betydningen «individer [som] danner et uformelt system av relasjoner» (Bø og Schiefloe, 2009:26). Når det gjelder rekruttering gjennom nettverk, er det min antagelse at aktørenes strukturelle (formelle) posisjon får økt betydning i den grad aktøren makter å synliggjøre seg innenfor et relevant, uformelt, sosialt nettverk.
  • 8: En prosess hvor forventningene til hva henholdsvis menn og kvinner kan og bør gjøre, er så sterke at de helt overskygger hvordan personen og hans/hennes kompetanse faktisk blir vurdert (Storvik og Schøne 2008:732).
  • 9: En prosess der ledere ubevisst rekrutterer og velger nye ledere som likner dem selv (Storvik og Schøne 2008:733).
  • 10: En prosess der en person utestenges fra et viktig nettverk (Storvik og Schøne 2008:733).
  • 11: En forestilling om at ulike arbeidsoppgaver og roller best egner seg til og derfor bør utføres/innehas av enten menn eller kvinner (Storvik og Schøne 2008:732).
  • 12: For internettbasert besvarelse (QuestBack) var svarprosenten 51. For papirskjema (postal innsending) var svarprosenten 71 (Heidenreich og Storvik, 2010).
  • 13: Se Heidenreich og Storvik, 2010 for mer utfyllende informasjon om datainnsamling og frafallsanalyse.
  • 14: Det samme gjelder 7,5 prosent av de aksjonærvalgte kvinnene og 2,2 prosent av de aksjonærvalgte mennene. Forskjellen er statistisk signifikant på femprosentsnivå (testet i Zigne).
  • 15: Det samme gjelder 7,7 prosent av de aksjonærvalgte mennene og 3,1 prosent av de aksjonærvalgte kvinnene.
  • 16: Det samme gjelder 20,0 prosent av de aksjonærvalgte mennene og 14,3 prosent av de aksjonærvalgte kvinnene.
  • 17: Det samme gjelder 50,5 prosent av de aksjonærvalgte mennene og 40,0 prosent av de aksjonærvalgte kvinnene.
  • 18: Det samme gjelder 3,6 prosent av de aksjonærvalgte mennene og 3,3 prosent av de aksjonærvalgte kvinnene.
  • 19: Det samme gjelder 13,8 prosent av de aksjonærvalgte mennene og 3,3 prosent av de aksjonærvalgte kvinnene.
  • 20: Vennenettverk er ikke definert nærmere i spørreskjemaet. Det ble altså overlatt til styremedlemmene selv å vurdere hva de mener er et vennenettverk. Dette er en svakhet i undersøkelsen fordi det skapes noe usikkerhet med hensyn til drøftingen av resultatene.
  • 21: Det samme gjelder 5,7 prosent av de aksjonærvalgte mennene og 9,3 prosent av de aksjonærvalgte kvinnene.
  • 22: Denne typen rekruttering kan være både overveiende uformell (gjennom profesjonelle bekjentskaper) og overveiende være basert på formelle forhold (rekruttering basert på strukturelle posisjoner til det ønskede styremedlemmet, uavhengig av hvem som innehar posisjonen). Se også note 7.
  • 23: Det samme gjelder 56,0 prosent av de aksjonærvalgte mennene og 53,3 prosent av de aksjonærvalgte kvinnene.
  • 24: Det samme gjelder 78,6 prosent av de aksjonærvalgte mennene og 80,0 prosent av de aksjonærvalgte kvinnene.
  • 25: Styremedlemmer valgt av ansatte er tatt ut av materialet her fordi 97,8 prosent av dem har en tilknytning til selskapet der de sitter i styret (Heidenreich og Storvik, 2010).
  • 26: Daglig leder, mellomleder, øvrig ansatt eller annet i ASA-selskapet der man sitter i styret, eller i en virksomhet som er eid eller som eies av selskapet der man sitter i styret (spørsmål 5).
  • 27: Spørsmålet ble stilt alle, både de som var nominert av en valgkomité, og de som ikke var det.

Litteratur

  • Ahern, K.R. og A.K. Dittmar. 2010. «The Changing of the Boards: The Value Effect of a Massive Exogenous Shock». 19. mai 2010. Tilgjengelig på http://ssrn.com/abstract=1364470
  • Bilimoria, D. og S.K. Piderit. 1994. «Board Committee Membership: Effects of Sex-based Bias». Academy of Management Journal 37 (6):1453–1477.
  • Bø, I. og P.M. Schiefloe. 2009. Sosiale landskap og sosial kapital. Innføring i nettverkstenkning. 2. opplag. Oslo: Universitetsforlaget.
  • Bradshaw, P. og D. Wicks. 2000. «The Experiences of White Women on Corporate Boards in Canada: Compliance and Non-compliance to Hegemonic Masculinity.» I Burke, R.J. og M.C. Mattis (red.). 2000: Women on Corporate Boards of Directors. International Challenges and Opportunities. Dordrecht: Kluwer Academic Publishers.
  • Bredal, D. (red.). 2000. Styrebordet: Tolv erfarne ledere om god styreskikk. Oslo: PriceWaterhouseCoopers.
  • Econ-rapport 11/03. 2003. «Kvinner og menn med styreverv.» Prosjekt nr. 37660. Oslo: Econ.
  • Hageland, Ø.W. 2010. «Rekruttering til ASA-styrer via hodejegerfirmaer. En kvalitativ studie på bakgrunn av lovregulert kjønnskvotering til ASA-styrene». Masteroppgave, Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi. Oslo: Universitet i Oslo
  • Heidenreich, V. 2009. «Kjønn og makt i norsk næringsliv», kapittel 7 i Niskanen, K. og A. Nyberg (red.). 2009. Kön och makt i Norden. Del I Landsrapporter, TemaNord 2009:569. Köpenhamn: Nordiska ministerrådet, s. 219–247.
  • Heidenreich, V. og A.E. Storvik. 2010. «Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA-selskapenes styrerepresentanter. Tabellrapport fra surveyundersøkelse», skal publiseres som ISF Rapport. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.
  • Hetland, A. 2007. «Betydningen av kjønn og nettverk ved styrerekruttering. En kvalitativ studie av rekrutteringsprosesser til styrer i allmennaksjeselskaper.» Hovedoppgave i sosiologi, Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi. Oslo: Universitetet i Oslo.
  • Hukkelås, E., B. Larsen og M. Lonar. 2003. «Kvinners vei til styreverv. Erfaringer og synspunkter fra elleve norske næringslivskvinner.» Diplomoppgave (siv. øk.). Sandvika: Handelshøyskolen BI.
  • Huse, M. 2007. Styret: Tante, barbar eller klan? 3. utgave. Bergen: Fagbokforlaget.
  • Huse, M. og A.I. Søland. 2009. Styreledelse. Styret som team og prosessorientert styrearbeid. Bergen: Fagbokforlaget.
  • Ibarra, H. 1993. «Personal Networks of Women and Minorities in Management: A Conceptual Framework.» The Academy of Management Review 18 (1):56–87.
  • Lervik, J. E, M. Huse, C. Hansen og J.E. Svendsen. 2005. «Beskrivelse av norske styrer». Foreløpige resultater fra forskningsprogrammet «Det verdiskapende styret», Forskningsrapport 2/2005. Oslo: Handelshøyskolen BI.
  • Lothe, K. og J. Gaudernack. 2008. «Styrets risiko- og kontrolloppfølging: Hva er status etter de nye EU-kravene?» PriceWaterhouseCoopers Mentor, nr. 8.
  • LOV 1997–06–13 nr. 45: Lov om allmennaksjeselskaper (allmennaksjeloven).
  • Maman, D. 2000. «Who Accumulates Directorships of Big Business Firms in Israel? Organizational Structure, Social Capital and Human Capital.» Human Relations 53(5):603–630.
  • Mattis, M.C. 1997. «Women on Corporate Boards: Two Decades of Research». International Review of Women and Leadership 3(2):11–25.
  • McGuire, G.M. 2002. «Gender, Race, and the Shadow Structure. A Study of Informal Networks and Inequality in a Work Organization.». Gender & Society 16(3):303–322.
  • Moe, H. 2009. «Hvis databaser er svaret, hva er da spørsmålet? En studie av fire organisasjoners prosjekter for å bedre rekruttering av kvinner til styrer og ledelse.» Masteroppgave, Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi. Oslo: Universitetet i Oslo.
  • NUES. 2009. Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse. http://www.nues.no/filestore/NorskAnbefalingEierstyringogSelskapsledelse21.oktober2009.pdf
  • Ot.prp. nr. 97 2002–2003. Om lov om endringer i lov 13. juni 1997 nr. 44 om aksjeselskaper, lov 13. juni 1997 nr. 45 om aksjeselskaper og i enkelte andre lover (likestilling i styrer i statsselskaper, statsforetak, allmennaksjeselskaper mv.). Oslo: Barne- og familiedepartementet.
  • Pedersen, J.J. og C.A. Larsen. 2009. «Virksomhedernes rekrutteringskanaler.» Kapittel 2 i Larsen, C.A. og J.J. Pedersen (red.). 2009: Ledighetsparadokset. Information, netværk og selektion på arbejdsmarkedet. København: Frydenlund Academic.
  • Rodin, K., L. Andreassen, K. Kierulf og E.G. Standal (red.). 2007. Mangfoldet i styrerommet. Styrearbeid og kvinner. Oslo: Fagbokforlaget.
  • Sheridan, A. 2001. «A view from the Top: Women on the Boards of Public Companies.» Corporate Governance 1(1):8–14.
  • Sheridan, A. 2002. What You Know and Who You Know. «Successful» Women’s Experiences of Accessing Board Positions. School of Marketing and Management, Armidale: University of New England.
  • Sheridan, A. og G. Milgate. 2005. «Accessing Board Positions: A Comparison of Female and Male Board Members Views». Corporate Governance: An International Review 13(6):847–855.
  • Sjöstrand, S.E. og P. Petrelius. 2002. Rekrytering av koncernstyrelser. Stockholm: EFI & SNS Forlag.
  • Skjeie, H. og M. Teigen. 2003. Menn imellom. Mannsdominans og likestillingspolitikk. Oslo: Gyldendal Akademisk.
  • Solheim, J. 2002. «Kjønn, kompetanse og hegemonisk makt.» I Ellingsæter, A.L. og J. Solheim (red.). 2002: Den usynlige hånd? Kjønnsmakt og det moderne arbeidsliv. Oslo: Gyldendal Akademisk.
  • Storvik, A.E. og P. Schøne. 2008. «In Search of the Glass Ceiling: Gender and Recruitment to Management in Norway’s State Bureaucracy.» The British Journal of Sociology 59(4):729–756.
  • Teigen, M. 2004. «An Argument in Favour of Gender Balance», ISF Paper 2004:26. Oslo: Institute for Social Research.
  • Thorsby, Ø. (red.) 2001. Styreboken: Din guide for ansvarlig deltakelse. 2. opplag, Oslo: PriceWaterhouseCoopers.
  • Veiteberg, A., A.S.E. Mollestad og A. Vardeberg. 2004. «Valgets kval. Kloke grep når styret er på valg.» Isco Group Communication nr. 2/2004.
  • Wikborg Rein og Econ Management. 2002. «Corporate Governance: God virksomhetsstyring. Oppsummering av intervjuer med 20 ressurspersoner blant: norske eiere, styrerepresentanter, bedriftsledere, fagbevegelse og finansinstitusjoner.» 20. des. 2002. http//:www.oslobors.no/Media/Files/Intervjuer-om-Corp-Gov. Lesedato: 10. aug. 2009.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS