Magma topp logo Til forsiden Econa

Harald Bergland er ansatt som førsteamanuensis i sosialøkonomi ved Høgskolen i Harstad. Han er cand.oecon fra Universitetet I Oslo i 1981 og dr. polit fra Universitetet I Oslo i 1995.

Pål Andreas Pedersen er ansatt som førsteamanuensis i samfunnsøkonomi ved Siviløkonomutdanningen i Bodø. Pedersen har sin utdannelse fra Universitetet i Oslo (cand.oecon fra -87 og dr.polit. fra -97).

Resultatavlønning - en drøfting av ulike lønnssystem med eksempler fra fiske

De aller eldste formene for resultatavlønning i Norge, som for øvrig fortsatt er i bruk, er å finne innenfor fiske- og fangstnæringene. 1 Avlønningene i fiske har imidlertid variert over tid, og de har vært praktisert forskjellig ute i de enkelte fiskerisamfunnene. For å forstå hvilke formål og konsekvenser ulike former for resultatavlønningssystemer måtte ha i forskjellige næringer, kan det derfor være interessant å se nærmere på de ulike lønnssystemer som har vært eller er i funksjon innenfor fiskerinæringen. Denne artikkelen ser nærmere på hvordan avlønningssystemet innenfor fiskerinæringen har utviklet seg over tid, og hva som kan forklare denne utviklinga. Fellestrekk og ulikheter med lønnssystemer i andre næringer diskuteres avslutningsvis.

«Jo flere som er koplet til resultatavlønning i foretaket, dvs. jo større n er, dess mindre blir incentivene til å yte innsats sammenliknet med den «ideelle» situasjonen, der avlønningen til den enkelte var koplet til den enkeltes innsats eller produksjonsbidrag.»

«Det kan hevdes at sikring av incentivforenelighet mellom reder og mannskap krever at en benytter nettoavlønningssystemer.»

De siste tiåra har vi sett en stadig større utbredelse av og interesse for ulike former for resultatavlønninger i norsk næringsliv. Vi finner eksempler på dette i industrien (f.eks. akkorder). Videre ser vi at meklere og selgere får ei avlønning som ofte er direkte koplet opp mot verdien av salgene som den enkelte gjennomfører (såkalte bonus- og provisjonsordninger). Det typiske for fiske- og fangstnæringene er at fiskere og fangstfolk har ei avlønning som er avhengig av resultatet som den enkelte driftsenhet får i en periode eller sesong. I dag er det imidlertid betydelige forskjeller i hvordan inntektene til deltakere i fiske beregnes, avhengig av f.eks. båt- og redskapstype og hvilken funksjon den enkelte utøver har under fisket.

I en diskusjon omkring ulike former for resultatavlønning vil det for det første være viktig å kartlegge hvilke overordnede formål eller hensikter lønnssystemene tjener. Videre skal vi se nærmere på hvordan avlønningssystemet innenfor fiskerinæringen har utviklet seg over tid, og hva som kan forklare denne utviklinga. Avslutningsvis er det naturlig å spørre seg hvilke likheter og ulikheter som finnes mellom lønnssystemene slik de er innenfor fiskerinæringen, og slik vi kan se dem innenfor andre næringer der resultatavlønning er implementert eller vurderes tatt i bruk.

Vi vil innlede denne diskusjonen i avsnittet nedenfor med å redegjøre for fire hovedformål som vil eller bør ligge til grunn for et lønnssystem, uavhengig av hvilken bransje en måtte ha i tankene. Når disse hovedformålene presenteres, vil vi referere til en generell økonomisk modellramme som kan beskrive forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. I tredje drøftes lønnssystemene innenfor fiskerinæringen. Spesielt interessant i denne sammenhengen blir det å finne ut om det er noen av de overordnede hensikter med et lønnssystem som synes å peke seg ut som viktigst i utforming og praktisering av resultatavlønning i fiskeriene. Til slutt vil vi gi noen kommentarer til drøftingene, og vi ser også på mulighetene for praktisering av resultatavlønning i andre næringer.

ET AVLØNNINGSSYSTEMS FORMÅL

En måte å diskutere et avlønningssystems formål på er å ta utgangspunkt i relevant økonomisk teori for å finne ut hvordan forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker bør være. En teoretisk modellramme som ofte blir benyttet både i deskriptiv og normativ diskusjon av lønnssystemer, bygger på prinsipal-agent-teorien, se f.eks. Rees (1985) eller Rasmusen (1989). Det normative utgangspunktet for drøftingene i prinsipal-agent-modellen er at verdiskapningen eller den (forventede) aggregerte nettonytten som følger av produksjonsaktiviteten, skal bli størst mulig. Arbeidsgiveren (eller prinsipalen) har preferanser for forventet nytte av profitten, mens arbeidstakerne (eller agentene) ønsker en størst mulig differanse mellom (forventet) nytte av lønnsutbetaling og offeret ved egen innsats. Innsatsen til den enkelte arbeidstaker forutsettes å påvirke produksjonsresultatet positivt. Videre antas det at arbeidsgiver ikke direkte kan observere den enkelte arbeidstakers innsats i produksjonen, noe som innebærer at arbeidsgiveren ikke kan knytte avlønningen direkte til den enkelte arbeidstakers innsats. Dessuten kan hver enkelts produktive evne variere mellom arbeiderne og være ukjent for arbeidsgiver. I tillegg kan det tenkes at det finnes én eller flere utenforliggende stokastiske variabler som påvirker produksjonsresultatet, og at de realiserte verdiene på disse variablene er ukjente for arbeidsgiver også etter at produksjonsresultatet foreligger. Arbeidsgiveren kan i noen tilfeller, i tillegg til å observere det totale produksjonsresultatet, få kjennskap til enkeltarbeidstakeres eller grupper av arbeidstakeres produksjonsbidrag.

Dersom det eksisterer slike strukturer i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakere, er det umulig eller i hvert fall svært ressurskrevende (i form av overvåkningskostnader) å avlønne den enkelte arbeider direkte etter den innsats han eller hun har ytt i produksjonen. I de tilfeller der den enkelte arbeidstakers produksjonsbidrag helt eller delvis kan avsløres av arbeidsgiveren, er det imidlertid mulig for arbeidsgiveren å motivere den enkelte arbeider til å yte innsats ved å kople avlønningen til størrelsen på produksjonsbidraget. Dersom det bare er det totale produksjonsresultatet som kan observeres av arbeidsgiveren, vil fortsatt virke motiverende å kople den enkeltes lønn til det økonomiske resultatet for foretaket, men motivasjonseffekten blir mindre enn i det første tilfellet såframt det jobber mer enn én person i foretaket. Når den enkelte skal vurdere sin innsats, vil det være en avveining mellom gevinsten den enkelte får ved å yte en ekstra enhet innsats, og det personlige offeret ved å yte denne enheten innsats. Dersom resultatavlønningen knyttes til det totale produksjonsresultatet for foretaket, vil den enkelte ved å yte en ekstra innsatsenhet bare få 1/n av det økte produksjonsbidraget, der n er antall sysselsatte i foretaket (se Holmstrøm 1982). Vi ser at jo flere som er koplet til resultatavlønning i foretaket, dvs. jo større n er, dess mindre blir incentivene til å yte innsats sammenliknet med den «ideelle» situasjonen, der avlønningen til den enkelte var koplet til den enkeltes innsats eller produksjonsbidrag. Vi kan si at et resultatavlønningssystem der det totale produksjonsresultatet bestemmer den enkelte arbeidstakers lønn, vil skape et «gratispassasjerproblem»: Alle arbeidstakerne vil ønske at de andre yter mest mulig innsats, mens de selv ønsker å yte lavest mulig innsats. Imidlertid kan det i mange tilfeller tenkes at arbeidstakerne faktisk klarer å bli enige om å optimalisere atferden samlet sett, dvs. å lage formelle eller uformelle ordninger som hindrer den enkelte i å være illojale og opptre som «gratispassasjer». Selv om det kan finnes en del eksempler på gratispassasjerproblemer, viser drøftingene så langt at resultatavlønning, sammenliknet med f.eks. fast lønn, vil stimulere og motivere den enkelte arbeidstaker til høyere arbeidsinnsats og dermed til høyere produksjonsresultat for bedriften. Dette vil vi heretter omtale som detmotivasjonsformålet som et avlønningssystem bør tjene.

Et annet formål som det har vært vanlig å fokusere på innenfor prinsipal-agent-litteraturen, er at et avlønningssystem bør ivareta arbeidsgivernes behov for å selektere arbeidskraften, dvs. å trekke til seg de arbeiderne som er de flinkeste til å jobbe, og støte fra seg dem som ikke har så gode produktive evner, eller i hvert fall operere med forskjellig avlønning avhengig av hvor god arbeidskapasiteten hos den enkelte arbeidstaker er. Dette kan vi omtale somrekrutterings- ellerseleksjonsformålet med et lønnssystem. Diskusjonen om og i hvilken grad et lønnssystem vil tjene et slikt formål, følger de samme linjer som drøftingene av resultatavlønning som virkemiddel for å motivere den enkelte arbeidstaker til å yte innsats. I utgangspunktet er det slik at lønna må stige med resultatet i bedriften for å kunne ivareta dette hensynet. Ved å bruke resultatavhengig lønn får arbeidstakerne ei lønn som direkte eller indirekte er knyttet til individuelle arbeidsevner. Det vil imidlertid også være slik at dersom produksjonsbidraget fra den enkelte arbeider ikke er observerbart, og individuell lønn derfor er koplet til foretakets totale produksjonsresultat, vil det kunne oppstå problemer. Arbeidere med produktive evner over gjennomsnittet kan under et slikt lønnsregime velge å slutte i foretaket, mens arbeidere med produktive evner under gjennomsnittet vil tiltrekkes bedriften, dvs. at bedriften får et problem med skeiv utvelgelse (adverse selection). Ofte kan imidlertid bedriftene selektere arbeidskraften langs observerbare karakteristika som er korrelert med arbeidsevner, f.eks. utdanning og tidligere arbeidserfaring. I slike tilfeller blir «adverse selection»-problemer av denne typen eliminert, eller i hvert fall mindre enn det som er beskrevet ovenfor.

Dersom produksjonsresultatet også er påvirket av stokastiske variabler, og minst én av partene i arbeidslivet misliker (eller har aversjon mot) risiko, kan det være av betydning at avlønningssystemet som benyttes, fordeler risikoen mellom arbeidsgiver og arbeidstakere. Alternativt kan vi si at lønnssystemet i dette tilfellet bør fange opp partenes behov for forsikring mot uheldige forhold som måtte inntreffe, og som påvirker størrelsen og verdien av produksjonen. For å illustrere dette kan vi først tenke på situasjoner der bare én av partene har risikoaversjon, og den andre er nøytral overfor risiko. Dersom bare arbeidsgiverne misliker risiko, bør avlønningssystemet være slik at arbeidsgiverne får en inntekt som er uavhengig av resultatet, mens avlønningen til arbeidstakerne varierer med utfallet på de stokastiske variablene, dvs. at en ekstrem grad av resultatavlønning er ønskelig i denne situasjonen. Skulle det imidlertid være motsatt, dvs. at arbeidsgiverne er nøytrale overfor risiko, og arbeidstakerne er risikoavers , vil hensynet til en optimal risikofordeling isolert sett tilsi fast lønn til arbeiderne. Generelt vil det være slik at jo mer risikoavers arbeidstakerne er sammenliknet med arbeidsgiveren, jo mindre resultatavhengig bør lønna være sett fra etrisikofordelings- ellerforsikringshensyn.

Selv om det ikke har vært vanlig i litteraturen, er det mulig på bakgrunn av prinsipal-agent-modellen å karakterisere et annet formål som vi mener et avlønningssystem bør tjene, nemlig hensynet til rettferdighet mellom arbeidsgiver og gruppen av arbeidstakerne, og innbyrdes mellom arbeidstakerne. I det følgende vil vi omtale dette somrettferdighetshensynet. Det kan imidlertid tenkes å være ulike oppfatninger om hva som er ei rettferdig deling av inntekt mellom arbeidsgiver og gruppen av arbeidstakere, og videre hvordan fordelingen av inntekten innad blant arbeidstakerne bør være ut fra rettferdighetshensynet. I en prinsipal-agent-modell kan en normalt forklare en gitt inntektsfordeling ved å se på maktforholdet mellom partene, noe som igjen vil være avhengig av alternativanvendelsene arbeidstakerne og arbeidsgiveren har av hhv. arbeidskraft og realkapital, og avhengig av konkurranse- eller organisasjonsforholdene i arbeidslivet. I den deskriptive fortolkningen av prinsipal-agent-modellen, dvs. i en situasjon der rettferdighetshensynet ikke er vektlagt, vil ei lønns- og inntektsfordeling der arbeidsgiver presses ned til nullprofitt være like bra eller like dårlig som den motsatte situasjonen, der alle arbeidstakerne bare får reservasjonslønn. Generelt vil det være slik at jo strengere egalitetsnorm en legger til grunn for å vurdere rettferdigheten i et inntektssystem, jo viktigere er det at inntekten til arbeidsgiveren og hver av arbeidstakerne er lik. Imidlertid er det ikke uvanlig at en opererer med ei moderat egalitetsnorm som tillater lønns- og inntektsvariasjoner begrunnet med f.eks. ulik innsats og evner. Videre er det ikke uvanlig at rettferdighet også benyttes som argument for å forsvare at arbeidsgivere og arbeidstakere bør dele på overskuddet av virksomheten, noe som taler for resultatavhengig lønn.

Drøftingene så langt har illustrert at det kan komme til å være målkonflikter mellom motivasjonshensynet og seleksjons- og rekrutteringsformålet på den ene siden og rettferdighetshensynet og risikofordelings- og forsikringsformålet på den andre siden. De to første hensynene taler alltid for resultatavhengig lønn, mens de to siste formålene kan tale for fast lønn i de tilfeller der vi har risikonøytrale arbeidsgivere og krav til resultatlikhet i inntekt. Men som vi har vært inne på ovenfor, behøver ikke de ulike formålene stå i konflikt med hverandre. I stedet for å fokusere på mulige konflikter mellom de ulike formålene, kunne en kanskje heller si at det er en utfordring å lage et lønnssystem som balanserer de ulike hensynene slik at resultatet blir akseptabelt. Når en har så mange formål knyttet til lønnssystemet som det vi har beskrevet, må en i tillegg passe på athensynet til praktisk anvendelighet ivaretas.

AVLØNNINGSSYSTEMER I FISKE

Størrelsen på resultatet av fiske vil være avhengig av mannskapets innsats og hvilke realiseringer som skjer på stokastiske forhold i naturen som påvirker tilgjengeligheten av fisk, f.eks. vær og vind, fiskens vandringer og fiskens vekstvilkår for øvrig. Fiskeriaktivitetene foregår til havs, noe som innebærer at en fartøyeier som ikke selv deltar i fisket, har begrensede muligheter til å observere viktige driftsbeslutninger og hvilke fangstforhold som gjelder ute på fiskefeltene. Totalt sett vil det derfor i de tilfeller der fartøyeier ikke er deltaker i fiske, eksistere asymmetrisk informasjon mellom skipper og mannskap på den ene siden og reder på den andre siden (se f.eks. Bergland 1990).

Lønnssystemene som har vært og som fortsatt benyttes innenfor fiskerinæringen, vil alle stort sett kunne beskrives som ulike former for resultatavlønninger, der lønna til den enkelte utøver avhenger av resultatet av fiske. For den norske kystflåten er det vanlig at mannskap mottar en andel av nettoinntekten som kalles lott. 1 Dette betyr at driftskostnadene knyttet til drivstoff, redskaper, o.l. er trukket fra brutto- eller salgsinntekten før fordelingen til mannskapet skjer. For den havgående flåten eller trålerne fungerer imidlertid bruttoinntekten som et delingsgrunnlag for beregning av lønn til mannskap, dvs. at fartøyeier betaler redskaps- og drivstoffkostnader. I tillegg er det vanlig at trålermannskap, i motsetning til fiskere i kystflåten, mottar en ikke ubetydelig fast hyre per måned, uavhengig av resultatet av fiske. 1 Som i det øvrige arbeidsmarkedet er lott- og hyresatsene som til enhver tid benyttes, et resultat av forhandlinger mellom organisasjoner som representerer arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. I fiskerinæringen foregår lønnsforhandlingene mellom mannskapsseksjonen og båteierseksjonen i Norges Fiskerlag når det gjelder kystflåten, og mellom Norsk Sjømannsforbund og Det Norske Maskinistforbund på den ene siden og Fiskebåtredernes Forbund på den andre siden når det gjelder trålerne.

Det at lønna til fiskerne, uansett om de står om bord i et kystfartøy eller i en tråler, er resultatavhengig, innebærer at mannskapet på en båt har ei innebygd motivering til å yte innsats for å fange mye fisk på havet. 1 I og med at mannskapsstørrelsen ikke er så stor, sett i forhold til dagens størrelse på fartøyene, og at hver fisker vil ha klart definerte arbeidsoppgaver, er det ikke noen grunn til å tro at gratispassasjerproblemet som var omtalt ovenfor, skal gjøre seg gjeldende i nevneverdig grad. Resultatavhengig lønn vil også innebære at dyktige fiskere trekkes til de flinkest fiskebåtrederne, slik at rekrutterings- og seleksjonshensynet er ivaretatt. Det kan imidlertid være av interesse å diskutere om det er brutto- eller nettoinntekten som delingsgrunnlag som vil fungere best for å regulere forholdet mellom båteier og mannskap. For å gå løs på en slik problemstilling kan vi tenke oss at det finnes en rekke innsatsfaktorer som benyttes i fiske, og at noen av dem er kontrollert og bestemt av rederen, eksempelvis redskapstype og redskapsmengde, mens andre produksjonsfaktorer er kontrollert og bestemt av mannskapet, eksempelvis driftsintensitet som bl.a. vil påvirke oljeforbruket. Dersom partene er risikonøytrale og bruttoavlønning benyttes, vil det være slik at de faktorer som mannskapet har kontroll på, tilsettes i produksjonen uten at kostnadene vurderes, slik at vi får et overforbruk av mannskapsbestemte innsatsfaktorer. Videre vil innsatsvariabler som båteier har kontroll på, tilsettes i fisket i for liten grad fordi kostnadene ved slike bæres fullt ut av rederen, mens gevinstene deles mellom mannskap og reder. Dette gir et underforbruk av rederibestemte innsatsvariabler. Det kan derfor hevdes at sikring av incentivforenelighet mellom reder og mannskap krever at en benytter nettoavlønningssystemer, der alle parter i sin tilpasning av løpende innsatsfaktorer vil ønske å få så høy nettoinntekt av fiske som overhodet mulig. 1

Resultatavhengig lønn i fisket vil også tilsi at både rederen og mannskapet bærer risiko ved aktiviteten. For at dette skal være et uttrykk for risikofordelings- og forsikringshensynet mellom reder og mannskap, må det være slik at både eieren av fartøyet og fiskerne har aversjon mot risiko, og at de gjennom avlønningssystemet ønsker å forsikre seg mot dårlige tider i fiske. 1

Usikkerheten i fiske kan deles inn i ulike forhold, avhengig av hva som forårsaker svingningene i inntekt. Medfangstusikkerhet tenker vi på variasjoner i naturen som vi kjenner eller kan kontrollere fullt ut, f.eks. marine økologiske forhold som er avgjørende for størrelsen og tilgjengeligheten på fiskebestandene, og vær og vind som bestemmer hvor og når det kan drives et aktivt fiske. Det er grunn til å tro at over tid har denne typen usikkerhet blitt redusert ved at vi har fått bedre kunnskaper om bestandene og bedre måter å regulere fangstuttaket på (f.eks. ved innføring av fartøykvoter), og ved investeringer som redere har gjort i større og bedre utrustede fartøy. Videre kan variasjoner i inntektene fra fiske skyldesprisusikkerhet. Mesteparten av fisken omsettes i internasjonale markeder, og det kan herske betydelig usikkerhet om hva fiskens verdi vil være når den skal omsettes i de ulike lands konsummarkeder. Imidlertid er det grunn til å tro at etter råfisklovens innføring, som satte minstepriser for ulike fiskeslag, er prisusikkerheten for den enkelte driftsenhet blitt redusert. Et annet poeng er at jo lavere det innlandsførte fiskekvantumet er, f.eks. på grunn av streng regulering eller dårlige fangstforhold, jo høyere blir prisen i markedene. Dette gjør at forhold som gir lave fangstkvanta, vil ha en tendens til å gi høye fiskepriser, og dermed reduseres usikkerheten i inntekt for den enkelte fiskebåt. En tredje type usikkerhet i fiske, som etterhvert har fått økende interesse, errisikoen for skade på og tap av redskaper og fartøy, og ikke minst muligheten forhelseskader og tap av menneskeliv. Over tid er det også grunn til å tro at denne formen for usikkerhet har gått ned som følge av større og bedre båter og utvikling av rednings- og servicetjenester, selv om økning i driftsintensitet på de enkelte fartøy drar i motsatt retning (se Bergland og Pedersen 1997).

Selv om alle typer usikkerhet som er nevnt ovenfor, skulle ha blitt redusert over tid, viser drøftingene at det fortsatt er betydelig usikkerhet i fiske, ikke minst sammenliknet med andre bransjer og næringer. Når det gjelder båteiere og fiskeres behov for forsikring i avlønningskontrakten, er det også grunn til å tro at det har skjedd betydelige endringer over tid. Rederne er blitt mer profesjonelle kapitaleiere som sprer risikoen gjennom kapitalmarkedet eller ved å være involvert i andre produksjonsaktiviteter. Det er imidlertid verdt å merke seg at deltakerloven, som krever at aktive fiskere skal utgjøre majoriteten på eiersiden, setter klare begrensninger når det gjelder utviklingen av helprofesjonelle eiere. Uansett er det grunn til å tro at fartøyeierne har mindre behov for å forsikre seg gjennom avlønningssystemet i dag enn de hadde tidligere. Fiskerne som gruppe er også blitt mer profesjonelle i den forstand at de har avviklet småbruk og andre «attåtnæringer» som tidligere ofte fungerte som forsikring mot inntektsbortfall i fiske. 1 Nå utgjør imidlertid minstelottsordninger gjennom Garantikassen for fiskere en forsikring mot «svart hav».

Det er interessant å merke seg at selv om usikkerheten innenfor fiskerinæringen har blitt redusert, og fiskernes og redernes forsikringsbehov har endret seg, så har avlønningssystemet vært stabilt over tid. Ei forklaring kan være at risikofordelings- og forsikringshensynet ikke er av så stor betydning for utformingen av lønnssystemet. Ei anna forklaring kan være at den utviklingen som har skjedd, har virket i ulike retninger, og ut fra en helhetsvurdering er lottssystemet like godt egnet til å fordele risiko mellom partene i dag som det har vært tidligere. Men hvorfor er det slik at nettoavlønningssystemet blir praktisert i kystflåten, mens bruttoavlønningssystemet brukes for trålerflåten? Vi tror dette har sammenheng med at usikkerheten i kyst- og havfiske er forskjellig, og at det er ulike behov for å forsikre seg gjennom avlønningssystemet. For det første er det grunn til å tro at fangstusikkerheten er mindre i trålerfiske enn i kystfiske fordi den havgående flåten består av større fartøy og er mer mobil enn kystflåten. For det andre er det vanlig at aksjeselskaper eier og driver trålerne, noe som tyder på at eiernes behov for å dele risiko med mannskapet er mindre i havfiske enn kystfiske. Det kan forklare at bruttoavlønningssystemet, med innslag av en ikke ubetydelig fast hyre, er blitt praktisert i trålfiske i stedet for det tradisjonelle lottssystemet. 1

Hovedregelen i kystflåten har vært at alle fiskere på et fartøy som har deltatt fullt ut i fisket i en sesong, har fått samme andel av nettoinntekten, dvs. en lott per mann. Dette har blitt oppfattet som en rettferdig fordeling av inntekt innad blant fiskerne. Imidlertid finnes det eksempler på avvik fra denne hovedregelen ved at noen med ekstra stort ansvar (skipper, maskinist) har fått mer, eller at unge og uerfarne fiskere har fått mindre enn lotten (se f.eks. Brox 1976 eller Stangnes 1982/83, som beskriver «havlottskaren eller halvkaren»). Slike avvik fra hovedregelen er nedfelt i avtalen mellom båteierseksjonen og mannskapsseksjonen i Norges Fiskarlag, som blant annet sier at rekrutteringsmannskap får halv lott de første seks månedene. I bruttoavlønningssystemet ser vi også at avlønningen varierer mellom mannskapet, avhengig av hvilke arbeidsoppgaver og ansvar den enkelte fisker har i driften. Det finnes også eksempler på at delingen av inntekten fra fiske har involvert flere parter enn mannskap og reder, noe som må forklares med fiskeres sosiale engasjement. 1

Når det gjelder delingen av inntekt mellom fartøyeierne og mannskapet, blir det hevdet at bruk av resultatavlønning er forenlig med rettferdighetshensynet. Til grunn for en slik argumentasjon ligger ei moderat egalitetsnorm som kan uttrykkes ved at alle i utgangspunktet har de samme mulighetene for å tjene penger på fiske, og det er rettferdig at de dyktigste og flinkeste tjener mest. I diskusjonene som har vært om regulering av fiske, har vi sett direkte uttrykk for denne rettferdighetsoppfatningen. I dagens uomsettelige fartøykvoteordning er kvotene til den enkelte båten gitt ut fra båtstørrelse og deltakelse i fiske i tidligere perioder. Noen fiskere ville heller ønsket en totalkvoteregulering med fritt fiske for båtene inntil totalkvoten ble oppfisket. Dette ville være rettferdig fordi alle får de samme mulighetene, og båtene med den høyeste innsatsen og de dyktigste og heldigste fiskerne får den største andelen av totalinntektene. Men det har også vært argumentert mot en slik rettferdighetsoppfatning, også blant fiskerne selv. De har ment at individuelle fartøykvoter vil være den beste måten å sikre at alle får en inntekt fra næringen på, i og med at inntektene i stor grad vil være gitt i det øyeblikk fartøyet blir tildelt fangstrettigheter. Praktiseringen av individuelle fartøykvoter og konsesjoner i de senere åra, der eierene av båtene i realiteten har fått tildelt ei ikke ubetydeligressursrente, må ses i sammenheng med den delingen av inntekt mellom reder og mannskap som praktiseringen av resultatavlønning sørger for. Vi vil påstå at det overfor fiskere som ikke eier fartøy, neppe hadde vært rettferdig å tildele konsesjoner og kvoter basert på eierskap dersom det ikke ble praktisert lønnssystemer som sørger for ei utbyttedeling i næringa. Dette kan tyde på at rettferdighetsformålet er viktigere i begrunnelsen for resultatavlønning i dagens regulerte fiske enn det var i tidligere tider der det var fritt fiske. I tillegg til motivasjonsformålet og rekrutterings- og seleksjonshensynet, er det interessant å merke seg hvor viktig risikofordelings- og forsikringsformålet og rettferdighetshensynet synes å ha vært og fortsatt er for å begrunne både nettoavlønningssystemet i kystflåten og bruttoavlønningssystemet i trålerflåten. Når resultatavlønninger diskuteres i relasjon til andre næringer, har argumentasjonen for slike systemer i hovedsak vært knyttet til de gode motiverende og selekterende egenskaper som slike ordninger har. Eksemplene fra fiskerinæringen viser at resultatavlønning også kan begrunnes med arbeidsgiveres behov for forsikring og ut fra en rettferdighetsnorm, der både arbeidstakere og arbeidsgiver er sammen om å bære gode og dårlige tider. Det lave konfliktnivået mellom fartøyeierne (som representerer kapitalsiden) og fiskerne (som representer arbeiderne) i fiskeriene sammenliknet med mange andre næringer illustrerer dette poenget. En utvikling i retning av mer kapitalintensive båter med industriell foredling om bord vil imidlertid kunne skape mer konflikter i framtida enn det vi har sett til nå. Men det er grunn til å minne om at så lenge konsesjons- og kvoterettighetene tildeles fartøyeiere, er behovet for deling av inntekt ut fra et rettferdighetshensyn kanskje større enn noen gang.

Også fra andre forhold ved avlønningssystemet i fiskerinæringen kan det trekkes lærdom. For det første er prinsippet om likhet mellom fiskere som har deltatt like lenge på samme båt, ivaretatt. Dette gjelder både i trålerflåten og kystflåten selv om det tillates å variere lønna ut fra den enkelte fiskers ansvar. I og med at det ikke er nevneverdige problemer knyttet til «unnaluring», vil et slikt system være forenlig med motiveringshensynet. Dessuten er delingsgrunnlaget i fiske forholdsvis enkelt å beregne og observere for partene, uansett om en benytter brutto- eller nettoinntekt. Dette bidrar til at resultatavlønningssystemene har legitimitet blant aktørene.

AVSLUTTENDE KOMMENTARER

Som et forenklet bilde på hvilke lønnssystemer som er å foretrekke ut fra de forskjellige hensynene som vi har gjort rede for i avsnitt 2 i det generelle tilfellet, og i fiskerinæringen spesielt, presenteres det nedenfor en tabell med noen av de viktigste konklusjonene. Langs linjene i tabellen finner vi igjen de ulike formålene med et avlønningssystem. Vi har slått sammen motivasjons- og seleksjonsformålet, og vi skiller mellom risikodelingsformålet i det tilfellet der arbeidsgiver er (mest) risikoavers, og i det tilfellet der arbeidstakerne er (mest) risikoavers. Videre har vi behandlet rettferdighetshensynet i tilfelle av en steng og en moderat egalitetsnorm hver for seg. I de to første kolonnene i tabellen skiller vi grovt mellom et fast og et variabelt lønnssystem i det generelle tilfellet, mens vi i de to siste kolonnene har sett spesielt på tilfellene med netto- og bruttolottssystemer (der sistnevnte har et betydelig innslag av fast lønn) som vi finner praktisert i fiskerinæringen.

figur

Tabell 1

Pluss (+) i tabellrutene indikerer at en sterk vektlegging på hensynet til venstre vil tale for den avlønningen som er representert i kolonnen. En av de mest interessante forholdene er at en moderat egalitetsnorm med vekt på at arbeidstakernes avlønning bør stå i forhold til den innsats han eller hun har ytt, taler for variabel lønn. Spesielt har vi argumentert for dette i tilknytning til nettolottssystemet i fiskerinæringen. I mange andre bransjer enn i fiskerinæringen vil det nettopp være et problem ved praktisering av resultatlønn at inntektsforskjellene mellom aktører som gjør noenlunde samme jobb, kan bli stor, avhengig av tilfeldigheter. For noen vil dette bryte med det man oppfatter som rettferdig. Og videre vil det ofte være store problemer med å finne mål på produksjonen og inntekten som kan benyttes som grunnlag for resultatavlønning, noe som svekker de praktiske mulighetene for å ta i bruk inntektsdelingsmodeller av den typen vi finner i fiskeriene. Som en avslutning på våre drøftinger av resultatlønn lar vi et eksempel fra den sektoren vi jobber i, illustrere dette poenget. Som ansatte ved høyere utdannings- og forskningsinstitusjoner har vi i dag fast lønn. En praktisering av variabel lønn i vår bransje forutsetter at det er praktisk mulig å måle resultatene av det vi gjør, både på undervisnings- og forskningssiden. I tillegg til å måle kvantitet innenfor undervisning og forskning og finne en vekting dem imellom, vet alle som har vært innom slike institusjoner, at kvaliteten på undervisnings- og forskningsinnsatsen kan variere betydelig. Skal en unngå å få «perverterte incentiver» i våre institusjoner, kreves det at resultatavlønningssystemet bygger på observerbare og målbare variabler som er sterkt korrelert med målene institusjonene jobber for å realisere. Dersom det ut fra de ulike hensynene som vi har satt fram i denne artikkelen, skulle være ønskelig å innføre et variabelt lønnssystem i forskning og undervisning, er det mye ugjort når det gjelder å utvikle like funksjonelle resultatmål som de vi finner i fiskerinæringen.

Noter

  • 1: For en generell oversikt over utbyttedeling viser vi til Moene og Ognedal (1990).
  • 2: I engelskspråklig litteratur omtales lottsystemer som «lay arrangement» eller «sharecropping», se Stiglitz (1974).
  • 3: Ifølge Bjøru (1982) er bruttoavlønningssystemet vanlig i de fleste fiskerinasjoners fiskerier.
  • 4: Fast lønn ved bruk av «lei-karer» har tidligere blitt praktisert, se Bratrein (1974), Solhaug (1983) og Stangnes (1982/83). Sistnevnte omtaler motivasjonsproblemene knyttet til ordningen ved å si at «leikarshøva var flo sjy og lite fesk».
  • 5: Flåten (1980) er inne på slike vurderinger når tilpasningen av hastighet og drivstoff i trålernæringen diskuteres.
  • 6: Spesielt Sutinen (1979) har vært opptatt av å forklare avlønningssystemer i fiske ut fra risikofordelings- og forsikringshensynet.
  • 7: At usikkerheten i fiske kunne være betydelig, og at behovet for forsikring dermed kunne være stort i tidligere tider, forteller eksemplet med «kjerringgarn» oss (se Brox 1976). For å unngå at familiene til fiskerne skulle sulte dersom fisket slo feil, ble det slått inn et ekstra garn i lenka, der inntektene fra fisken som gikk på garnet, ble delt ut til konene til mannskapet.
  • 8: Hvis trålerredere er risikonøytrale og mannskap er risikoaverse, og hvis rederne ikke kan kontrollere bruken av alle innsatsfaktorer, vil nettolottssystemet (som sikret incentivforenelighet når vi så bort fra behovet for risikospredning) kunne føre til at skipper og mannskap for å forsikre seg bruker for lite innsats i fangst. Bruttoavlønning kan stimulere til mer innsats og dermed gi høyere nettoutbytte. Dette poenget er mer detaljert beskrevet hos Braverman og Stiglitz (1986).
  • 9: At lottssystemet tidligere også kunne begrunnes ut fra andre og utenforliggende forhold, er uttrykk som bedehuslina, misjonsgarn og kjerkegarn eksempler på (se Stangnes 1982-83). I alle disse tilfellene kan navnene tilbakeføres til formålet som inntektene fra fangsten gikk til.
  • Bergland, H. (1990): «Lott eller hyre».Norsk økonomisk tidsskrift 104(3), s.169-192.
  • Bergland, H. og P.A. Pedersen (1997): «Catch regulation and accident risk: The moral hazard of fisheries' management».Marine Resource Economics 12, s. 181-192.
  • Bjøru, K. (1982):Share systems in fishing. Thesis for the M.Phil.degree in Development Studies. University of Cambridge, England.
  • Bratrein, H. (1974): «Leikaren - proletaren på Lofothavet».Ottar, s. 79-80. Universitetsforlaget.
  • Braverman, A. og J.E. Stiglitz (1986): «Cost-sharing arrangements under sharecropping: Moral hazard, incentive flexibility and risk».American Journal of Agriculture Economics 68, s. 642-652.
  • Brox, A. (1976): «Folkeminner fra Ytre Senja».Norsk folkeminnelags skrifter 117. Universitetsforlaget.
  • Flåten, O. (1980): «Optimal hastighet og drivstofforbruk. Et regneeksempel for en nord-norsk ferskfisk-hekktråler».Fiskeriøkonomi 4/80, serie C . Universitetet i Tromsø.
  • Holmstrøm, B. (1982): «Moral hazard in teams».Bell Journal of Economics 13(2), s. 324-340.
  • Moene, K.O. og T. Ognedal (1990):Marked uten kapitalisme. Økonomisk demokrati med selveide bedrifter. Ad Notam. Oslo.
  • Rasmusen, E. (1989):Games and information. An introduction to game theory. Basil Blackwell Ltd. Cambridge (Massachusetts). Oxford (England).
  • Rees, R. (1985): «The theory of principal and agent. Part I».Bulletin of Economic Research 37(1), s. 3-26.
  • Solhaug, T. (1983):De norske fiskeriers historie, 1815-1880. 2. utgave. Universitetsforlaget. Tromsø, Bergen, Oslo.
  • Stangnes, H. (1982-83): «Halvlottesfeskar, misjonsgarn og bedehuslina: Samarbeidsformer og hopehav under fiske».Årbok for Senja, s. 98-103.
  • Stiglitz, J.E. (1974): «Incentives and risk-sharing in agriculture».Review of Economic Studies 41, s. 219-255.
  • Sutinen, J.G. (1979): «Fishermen's remuneration systems and implications for fisheries development».Scottish Journal of Political Economy 26(2), s. 147-162.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS