Magma topp logo Til forsiden Econa

Cathrine Filstad Jakobsen har doktorgrad innenfor organisasjonspsykologi og ledelse, og er førsteamanuensis ved Handelshøyskolen BI.

Rollemodeller i organisasjoner

Å være nyansatt i en organisasjon er en utfordring alle før eller senere står overfor, og en situasjon som ofte er forbundet med usikkerhet og behov for ny kunnskap og ferdigheter. Forskning viser at nyansatte primært stoler på observasjon av etablerte kolleger som en viktig kunnskapskilde for egen kunnskapsutvikling. Ikke minst er observasjon og interaksjon avgjørende for at den nyansatte skal tilegne seg etablerte kollegers tause kunnskap.

Denne artikkelen tar utgangspunkt i begrepet «rollemodeller» og i hvilken grad dette begrepet er beskrivende for hvordan nyansatte bruker etablerte kolleger i organisasjonssosialiseringen. Sentralt er hva en rollemodell er, hvem som er å betrakte som rollemodeller, og hvordan nyansatte bruker etablerte kolleger i egen læring og kunnskapsutvikling.

HVA ER EN ROLLEMODELL?

Begrepet rollemodell er i stor grad en del av vårt daglige språk og brukes for å synliggjøre vårt behov for forbilder, noen positive eksempler å strekke oss etter. Det er imidlertid lite forskning på hva en rollemodell egentlig er, og ikke minst hvordan vi bruker rollemodeller i organisasjoner. Ved å se på rollemodell som det samme som idol, den perfekte medarbeideren i en organisasjon, en total rollemodell for kunnskap, kan begrepet fort bli en sosiologisk dinosaur assosiert med teater og skuespill (Roeske og Lake 1977 eller Shapiro, Haseltine og Rowe 1978). Vi trenger å utvikle begrepet til å definere hva en rollemodell i en organisasjon er.

Rollemodeller har blitt beskrevet som individer hvis handling, personlig stil og spesielle egenskaper er etterlignet og målt av andre (Shapiro, Haseltine og Rowe 1978), og der rollemodellen har kunnskap som den som observerer, ønsker (Lockwood og Kunda 1999, Hay 1995). Det har også vist seg å være sannsynlig at potensielle rollemodeller er kolleger den som observerer, identifiserer seg med (Gibson og Cordova 1999). Rollemodeller fungerer som viktige kunnskapskilder, og det er ofte rollemodeller med høy status, prestisje, makt og innflytelse som er mest sentrale for ambisiøse nyansatte og andre medlemmer av organisasjonen.

Begrepet rollemodell er mer akseptert for å forklare hvordan barn blir sosialisert. Samtidig vil voksne også oppleve usikkerhet når de blir konfrontert med nye situasjoner. Maack og Passet (1994) bekrefter derfor at det må være ønskelig å bruke begrepet rollemodeller blant voksne for en økt forståelse av den betydningen kolleger har for organisasjonssosialiseringen spesielt og læringsprosesser generelt.

HVEM ER ROLLEMODELLER?

En rollemodell kan potensielt være hvem som helst i organisasjonen, og både den som bruker og den som selv er rollemodell, kan ofte være ubevisst dette. Vårt behov for en rollemodell forklarer Fisher (1988:218) på følgende måte:

With all our heart, we want our role model to be out there. But, even though we may find a variety of people to help us in this struggle, and even though we may adopt some of them as role models, these people and the models we make of them are not the same.

Rollemodeller kan variere fra faktiske personer til konstruerte og oppdiktete skikkelser. Bruk av rollemodeller skjer ofte i uformelle relasjoner, og de involverte kan som sagt være ubevisst de læringsprosessene som skjer. Ubevissthet kan også tilskrives at bruk av totale rollemodeller er lite utbredt, og at vi i praksis bruker kolleger og overordnete på en delvis måte, som multiple contingente rollemodeller (Jakobsen 2003). Forskning viser dermed at nyansatte bruker multiple contingente rollemodeller, og at de har avgjørende betydning for deres kunnskapsutvikling.

Stiehls (1977) forskning synliggjør hvem som har stor betydning som rollemodeller (s. xvi):

People who are chosen as role models are often viewed as caring and concerned, knowledgeable and intelligent, or creative and enthusiastic professionals in whom the observer has some trust. Behaviors considered by observer to be most frequently exhibited, are role models showing genuine interest in newcomers, making them feel free to ask questions.

Idealmodeller er normalt skapt som et resultat av observasjoner av suksessfulle personer innenfor organisasjonen og som et resultat av at individet har akseptert disse personene som rollemodeller (Javian mfl. 1995). Nyansatte lærer positive kvalifikasjoner hos flere rollemodeller og utvikler egen personlig rolleatferd basert på dette.

ROLLEMODELLER BLANT DE BESTE

Er det viktig at den nyansattes mål er å bli blant de beste i organisasjonen? Dette er en vurdering de som er ansvarlig for den nyansattes organisasjonssosialisering, må ta. Hvis de beste i organisasjonen utfører «best practice», kan antakelig det være et mål for de nyansatte og organisasjonen at vedkommende når dette nivået på kort eller lengre sikt. Organisasjonen må på banen og synliggjøre forventninger, samt gjøre kolleger tilgjengelige for den nyansattes organisasjonssosialisering. Tilgjengelige kolleger må representere kvalifikasjoner organisasjonen ønsker at den nyansatte skal tilegne seg.

Seniorledere er generelt oppfattet som suksessfulle fordi de har oppnådd en posisjon med autoritet i kraft av sin stilling. Det kan derfor være sannsynlig at nyansatte betrakter sine nærmeste overordnete som rollemodeller og inspirasjon for å øke egne muligheter for suksess. Richs (1997, 1998) forskning hadde som mål å etablere en forståelse av salgsledere som rollemodeller og den effekten rollemodeller hadde på jobbtilfredshet og jobboppnåelse. Hans antagelser var at suksessfulle ledere hadde inngående ekstraordinær effekt på etterfølgere fordi de uttrykker ved sine handlinger et sett av verdier og overbevisninger som de vil at deres etterfølgere skal godkjenne. Han fant at bruk av rollemodeller hadde direkte effekt på i hvilken grad vedkommende stoler på lederen, og indirekte effekt (gjennom å stole på) på jobbtilfredshet og den totale prestasjonen. Rich hevder derfor at salgsledere er rollemodeller på forskjellige måter. De kan være rollemodeller for etikk, høy moral og synliggjøre (ikke bare fortelle) hvordan man kan gjennomføre et salg på en profesjonell måte.

Lockwood og Kunda (1997, 1999, 2000) har foretatt flere studier med fokus på betydningen av den «outstanding other». De dokumenterer at individer eksponert for selvforsterkende rollemodeller rapporterte at de ble inspirert av dem forutsatt at deres suksess var relevant og innenfor egen rekkevidde. De forklarer:

If the role model's success appears attainable, one will be self-enhanced and inspired by the comparison. If the role model's success appears unattainable, one will be self-deflated and demoralized.

HVORDAN BRUKER NYANSATTE ROLLEMODELLER?

Enkelt kan vi si at en rollemodell eksisterer når vedkommende blir valgt av en annen person som en modell for kunnskap og kvalifikasjoner (Fisher 1988). Jakobsen (2003) bekrefter at nyansatte bruker nærmeste overordnete, ledelsen, kolleger og sekretærer/assistenter mer eller mindre aktivt gjennom observasjoner, interaksjon og kommunikasjon. De lærer positive kvalifikasjoner fra etablerte kolleger, men observerer både positive og negative kvalifikasjoner, noe som understreker den delvise måten vi bruker rollemodeller på.

Det er derfor nærliggende å snakke om negative rollemodeller som et resultat av denne selekteringen fra flere rollemodeller. Bucher og Stelling (1977) forklarer:

The newcomers were clearly highly selective in the traits they chose to emulate; other characteristics of available models were ignored, considered irrelevant, or evaluated negatively. In our research, however, the combination of emulation of some characteristics and a negative evaluation of others is evident.

Busher og Stelling (1977) fokuserte på viktigheten av rollemodeller, men også hvilke rollemodeller den nyansatte identifiserte seg med, og kjennetegn på denne identifiseringen. De fant at nyansatte velger ut karakteristika eller mønstre som de beundrer og forsøker å etterligne. Også Shapiro, Haseltine og Rowe (1978) argumenterer for begrensningene som ligger i å se etter totale rollemodeller. Dette bekreftes av Gibson (1995), som fant at ingen person hadde alle de kvalifikasjonene som den som observerer, søker etter, og at vedkommende derfor brukte flere kolleger som kunnskapskilder, som multiple kontingente rollemodeller. Jakobsen (2003) bekrefter at nyansatte bruker flere rollemodeller, og at de ikke gjenkjenner en total rollemodell som innehar alle de kvalifikasjonene som de selv ønsker å utvikle. De ønsker å finne sin personlige stil og personlige identitet i den nye jobben.

Studier av nyansatte synliggjør også betydningen av læring gjennom erfaringer, og at observasjon av kolleger uten muligheten for interaksjon ikke er tilstrekkelig. Lave og Wenger (1991) argumenterer for at nyansatte lærer gjennom aktiv deltakelse i et sosialt fellesskap og som et resultat av sosial interaksjon mellom den nyansatte og etablerte medlemmer. Individuell og kollektiv kunnskap er aktive og sosial konstruerte prosesser (Berger og Luckman 1966), og taus kunnskap er personlig og kontekstuell, og kan bare åpenbares gjennom praksis som involverer tett sosial interaksjon, felles forståelse og tillit (Lam 2000).

Læring fra rollemodeller skjer når en rollemodells personlige egenskaper eller handling passer den nyansattes i vedkommendes utvikling av en personlig stil og personlig identitet. Selv om det kan variere noe med hvilken kunnskap det er snakk om, så må bruk av rollemodeller generelt vurderes til å være en relativt kompleks prosess. Schutz (1991) argumenterer for denne kompleksiteten, samt at prosessen involverer handling, tanker og følelser. Normalt vil det være mange variabler involvert, noe som understreker behovet for både observasjon og interaksjon. Rollemodeller kan også fremstå på ulike nivåer avhengig av hvilken kunnskap den nyansatte må tilegne seg. Vi kan tenke oss rollemodeller på ulike nivåer i en organisasjon:

  • Suksessmodeller - de er i kraft av sin posisjon i organisasjonen og ut fra hva som er suksesskriterier i organisasjonen, å betrakte som de beste, og vil kunne inspirere den nyansatte og andre i organisasjonen.
  • Motivasjonsmodeller - som vil være personer den nyansatte kan strekke seg etter og ha muligheten til å oppnå det samme som ikke for fjernt i fremtiden.
  • Overlevelsesmodeller - som typisk vil være de som er middels gode i organisasjonen, samt sekretærer og assistenter.

Hvem nyansatte bruker som rollemodeller, men også hvor mange rollemodeller de bruker, og hvor aktive de er i disse prosessene av observasjon og interaksjon, påvirker resultatet av organisasjonssosialisering. Den nyansattes personlige egenskaper som erfaringer, subjektiv mestringsevne og forventninger påvirker hvordan nyansatte bruker rollemodeller. Med bakgrunn i den nyansattes personlige egenskaper kombinert med hvordan vedkommende bruker rollemodeller, er det mulig å kategorisere resultatet av organisasjonssosialiseringen som følger:

  • De beste nyansatte
  • De gode nyansatte
  • Under gjennomsnittet nyansatte
  • De usikre nyansatte
  • Sin egen fiende-nyansatte

De beste nyansatte er strategiske i sin bruk av rollemodeller og bruker aktivt de som vurderes som de beste i organisasjonen. De er klare på egne mål om selv å bli blant de beste, og har muligheten for dette fordi de oppnår relasjoner og har mulighet for interaksjon med de beste. Men de beste nyansatte nyttiggjør seg også andre rollemodeller, både motivasjonsmodeller og overlevelsesmodeller. De er aktive i utvikling av nettverk og aktive i å synliggjøre egen eksistens, samtidig som de ikke er redd for å synliggjøre manglende kompetanse. De bruker flere rollemodeller i utviklingen av egen rolleatferd, men har en tendens til å fokusere spesielt på de beste som rollemodeller.

De gode nyansatte har en del av de samme kjennetegnene som de beste. De gjenkjenner de beste i organisasjonen som rollemodeller, men er ikke like aktive i å innarbeide et nettverk med disse. De bruker også flere rollemodeller, inkludert motivasjonsmodeller og overlevelsesmodeller, og de er bevisst hvilke kvalifikasjoner som er viktige. De har selvtillit, men er ikke redd for å vise hva de ikke kan, og de tar selv kontroll hvis de ikke får den opplæringen de mener de har krav på.

De under middels nyansatte bruker i stor grad bare overlevelsesmodeller og motivasjonsmodeller, og har ikke noe mål om å bli blant de beste i organisasjonen. De har en tendens til å imitere deler fra forskjellige rollemodeller heller enn aktivt å utvikle en egen personlig stil. De hevder at de godt kunne hatt mer selvtillit, og er ikke så aktive i selv å skape relasjoner og har derfor ikke så stor mulighet til observasjon og interaksjon med flere rollemodeller.

De usikre nyansatte opplever noe av det samme som de under middels nyansatte. De er først og fremst eksponert for overlevelsesmodeller og motivasjonsmodeller, og tar ikke selv tilstrekkelig initiativ til observasjon og interaksjon med de beste i organisasjonen. De fremstår som noe passive i sin bruk av rollemodeller, og det kan virke som de i større grad er avhengige av og stoler på overlevelsesmodeller. De kan fremstå som lite motivert, og deres forventninger til jobben viser seg også å være noe redusert, samtidig som de mangler noe av den selvtilliten de selv hevder at de har.

Sin egen fiende-nyansatte er vanskelige å forstå, ikke minst fordi de påberoper seg selvtillit de ikke har. De er aktive samtidig som de ikke følger de instrukser og lærer av de rollemodeller som er tilgjengelig. De både observerer og har interaksjon med de beste i organisasjonen, i tillegg til overlevelsesmodeller og motivasjonsmodeller uten at dette nødvendigvis resulterer i ønsket tilegnelse av kunnskap. Dette kan henge sammen med at de er redd for å vise at de ikke har nødvendig kunnskap og derfor mener de må stole på seg selv.

KONKLUSJON

Rollemodell er et begrep som har sin relevans for å forstå etablerte kollegers betydning for nyansattes kunnskapsutvikling. Nyansatte tilegner seg kunnskap fra flere rollemodeller i utviklingen av egen identitet og rolleatferd, og etablerte kolleger som multiple kontingente rollemodeller er derfor viktige for en suksessfull organisasjonssosialisering. Nyansatte er avhengig av å gjøre erfaringer sammen med flere tilgjengelige rollemodeller, og ikke minst er observasjon og interaksjon avgjørende for tilegnelse av rollemodellens tause kunnskap. Nyansattes personlige egenskaper påvirker hvem og hvordan de bruker rollemodeller. «De beste» nyansatte fokuserer på å bygge nettverk med de beste i organisasjonen, er aktive og synlige, bruker mange rollemodeller og har mål om selv å bli blant de beste i organisasjonen.

  • Berger, P., Luckman, T. (1966):The Social Construction of Reality. A Treatise in the Sociology of Knowledge. The Penguin Press
  • Bucher, R., Stelling, J.G. (1977):Becoming Professional. Sage Library of Social Research
  • Fisher, B. (1988): Wandering in the Wilderness: The Search for Women Role Models.Journal of Women in Culture and Society, vol. 13, no. 2, p. 211-233
  • Gibson, D., Cordova, D. (1999): Women's and Men's Role Models: The Importance of Exemplars. I: Murrell, A.J., Crosby, F.J., Ely, R.J.:Mentoring Dilemmas: Development Within Multicultural rganizations. Mahwah, NY: Lawrence Erlbaum
  • Gibson, D.E. (1995):Individual Idols, Organizational Ideals: Role Models in Organizations. Dissertation, University of California
  • Hay, J. (1995):Transformational Mentoring: Creating Developmential Alliances. McGraw-Hill
  • Jakobsen, C. (2003):Nyansatte i organisasjoner - perspektiver på læring og organisasjonssosialisering. Abstrakt forlag
  • Javidan, M., Bemmels, B., Stratton Devine, K., Pastmlchian, A. (1995): Superior and Subordinate Gender and the Acceptance of Superiors as Role Models.Human Relations, New York, vol. 48, p. 1271-1280
  • Lam, A.(2000): Tacit Knowledge, Organizational Learning and Societal Institutions: an Integrated Framework.Organization Studies, vol. 21, p. 487-513
  • Lave, J., Wenger, E. (1991):Situated Learning. Legitimate Peripheral Participation. Cambridge University Press
  • Lockwood, P., Kunda, Z. (1997) Superstar and Me: Predicting the Impact of Role Models on the Self.Journal of Personality and Social Psychology, vol. 73, no. 1, p. 91-103
  • Lockwood, P., Kunda, Z. (1999): Increasing the Salience of One's Best Selves Can Undermine Inspiration by Outstanding Role Models.Journal of Personality and Social Psychology, vol. 76, no. 2, p. 214-228
  • Lockwood, P., Kunda, Z. (2000):Outstanding Role Models: Do they inspire or demoralize us? I: Tesser, A., Felson, R.B., Suls, J.M.:Psychological Perspektives on Self and Identity. American Psychological Association
  • Maack, M.N., Passet, J. (1994):Aspirations and Mentoring in an Academic Environment. Women Faculty in Library and Information Science. Greenwood Press
  • Rich, G.A. (1997): The Sales Manager as Role Model: Effects on Trust, Job Satisfaction, and Performance of Salespeople.Journal of Academy of Marketing Science, vol. 25, no. 4, p. 319-328
  • Rich, G.A. (1998): The Construct of Sales Coaching; Supervisory Feedback, Role Modeling and Trust.Journal of Personal Selling & Sales Management, vol. XVIII, no. 1, p. 53-63
  • Roeske, M.D., Lake, K. (1977): Role Models for Women Medical Students.Journal for Medical Education, vol. 52, p. 459-467
  • Schutz, A.O. (1991):The Relationship between Creativity and Rolemodelling. Dissertation, University of Toronto
  • Shapiro, E.C., Haseltine, F.P., Rowe, M.P. (1978): Moving Up: Role Models, Mentors, and the 'Patron System'.Industrial Management Review Association, vol. 19, no. 3, p. 51-58
  • Stiehl, R.R. (1977):Characteristics of Role Models and a Description of their Influence on Professional Socialization as Perceived by Students in two Elementary Education and Nursing Programs. Dissertation, university of South Florida

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS