Magma topp logo Til forsiden Econa

Christopher Viland advokat i Econa

Sluttavtale ved nedbemanning

En sluttavtale er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om en frivillig avslutning av arbeidsforholdet der partene blir enige om at deres forpliktelser etter arbeidsavtalen opphører. En sluttavtale karakteriseres ved at arbeidstaker gis noe mer enn det som følger av arbeidsavtalen ved oppsigelse, mot at vedkommende fraskriver seg retten til å påberope seg lovens oppsigelsesvern.

I økonomiske nedgangstider ser man ofte at sluttavtaler benyttes som virkemiddel for å oppnå frivillig avgang som et alternativ til å motta oppsigelse fra arbeidsgiveren grunnet virksomhetens forhold. Fordelen ved å inngå sluttavtale er at saken kan avsluttes på en effektiv måte uten konflikt, samtidig som partene sikres forutsigbarhet.

Econas advokater bistår årlig et stort antall medlemmer i forbindelse med inngåelse av sluttavtaler. Det er stor spennvidde i hva som avtales. Den enkelte avtale må ta utgangspunkt i partenes konkrete situasjon.

Denne artikkelen tar sikte på å gi en beskrivelse av noen viktige elementer som det er vanlig å ha med i en sluttavtale.

Innholdet i en sluttavtale

Adgangen til å inngå sluttavtaler er ikke lovregulert. I utgangspunktet er det derfor opp til partene å avtale det nærmere innholdet i en slik avtale. Som følge av dette er det også vanskelig å si noe generelt om hva en sluttavtale bør inneholde, eller hva slags kompensasjon som kan forventes. Som et utgangspunkt i vurderingen er det naturlig å se hen til arbeidstakers rettslige posisjon i henhold til arbeidsmiljølovens regler og rettspraksis. Dette vil bero på om en eventuell oppsigelse i det konkrete tilfellet må antas å være saklig eller ikke ved en eventuell domstolsprøvelse. I en vanskelig økonomisk situasjon vil domstolene kunne gi arbeidsgiver medhold i at behovet for nedbemanning er saklig begrunnet. Arbeidstakers rettslige posisjon vil imidlertid kunne påvirkes av om arbeidsgiver har foretatt en forsvarlig saksbehandling, og om det er tatt saklige hensyn ved utvelgelsen av overtallige.

Opphørstidspunktet

Sluttavtalen vil regulere når arbeidsforholdet skal opphøre. Det er vanlig å avtale at opphørstidspunktet faller sammen med oppsigelsestiden som fremgår av arbeidsavtalen. Som utgangspunkt beholder arbeidstaker alle rettigheter til lønn og andre avtalte goder i henhold til ansettelsesavtalen frem til opphørstidspunktet. For å unngå misforståelser er det hensiktsmessig at sluttavtalen presiserer hvilke ytelser som gjelder i denne perioden.

Fratredelsestidspunktet

Arbeidstaker har både rett og plikt til å arbeide i avtalt oppsigelsestid. Det er imidlertid ikke uvanlig at partene avtaler at arbeidstakeren fritas for arbeidsplikt i hele eller deler av oppsigelsestiden. I disse tilfellene er det vanlig å avtale et fratredelsestidspunkt som faller forut for opphørstidspunktet. Når arbeidstaker kan fratre, beror blant annet på ferdigstillelse av arbeidsoppgaver og arbeidsgivers behov for erfaringsoverføring. Det rettslige utgangspunkt er at arbeidstaker ikke har anledning til å tiltre hos ny arbeidsgiver før etter utløpet av oppsigelsestiden, med mindre annet er avtalt. Hvis partene er enige om at arbeidstaker skal kunne begynne hos ny arbeidsgiver etter fratredelsestidspunktet, men før opphørstidspunktet, bør dette fremgå klart av avtalen. I slike tilfeller vil det være hensiktsmessig å presisere at det ikke skal skje avkortning i utbetalingene fra arbeidsgiver.

Ferierettigheter

Partene bør også avtale hva som skal skje med ikke avviklet ferie. Dersom arbeidstaker er trukket i lønn for ferie som ikke er avviklet på opphørstidspunktet, bør dette kreves kompensert. Hva gjelder opptjente feriepenger, fremgår det av ferieloven at disse skal utbetales siste vanlige lønningsdag før fratreden. Ved slik utbetaling vil feriepengene være gjenstand for forskuddstrekk på lik linje med annen lønn. Ferieloven er imidlertid ikke til hinder for at partene avtaler at feriepengene utbetales uten forskuddstrekk påfølgende år.

Etterlønn

Det er vanlig å avtale at arbeidsgiver yter etterlønn i et bestemt antall måneder etter opphørstidspunktet. Hvor stor etterlønn som avtales, beror på en rekke forhold. Blant disse er virksomhetens økonomi, arbeidsgivers tidligere praksis, bransjepraksis, stillingens art, ansettelsesforholdets lengde, den ansattes alder og hvor lenge det antas at det vil ta før den ansatte igjen er i jobb. Partene må ta stilling til om denne ytelsen skal utbetales som en engangssum eller i månedlige rater. Partene må også avtale om etterlønnen skal utbetales uavkortet, eller om det skal gjøres fradrag for inntekt hos annen arbeidsgiver i vederlagsperioden. Etterlønn er ikke å anse som vederlag for arbeid i ferielovens forstand. Det er imidlertid anledning for partene til å avtale at det likevel skal beregnes feriepenger av denne.

Øvrige ytelser

Sluttavtalen bør avklare hva som skal skje med avtalte bonuser og provisjoner eller andre ytelser som ikke er uttømmende regulert i arbeidsavtalen. Avtalen bør videre presisere når, eller eventuelt i hvilken grad, utestående krav som ennå ikke er utbetalt, skal kompenseres eller ikke. Dette kan for eksempel være overtidskrav som ikke er utbetalt, og udekkede reiseregninger. Det er viktig at partene gjør en grundig gjennomgang av hvilke krav som kan være aktuelle før avtalen endelig inngås.

Pensjon

Medlemskap i bedriftens pensjonsordning forutsetter at man er ansatt i bedriften. Det er derfor vanlig at det avtales at arbeidstakeren meldes ut av pensjonsordningen ved opphørstidspunktet, og at det utstedes fripolise/verdikapitalbevis. Det er ikke anledning til å stå i mer enn én pensjonsordning av gangen. Dersom arbeidstaker skal tiltre hos ny arbeidsgiver før opphørstidspunktet, er det naturlig at vedkommende meldes ut av tidligere arbeidsgivers pensjonsordning ved tiltredelse hos ny arbeidsgiver.

Naturalytelser

Det er relativt vanlig å avtale at arbeidstaker kan beholde eller på nærmere vilkår overta naturalytelser som PC og mobiltelefon enten vederlagsfritt eller til en avtalt pris. Ytelsene er skattepliktige, og verdien fastsettes til omsetningsverdien på opphørstidspunktet.

Støtte til utdanning og karriereveieledning

Arbeidsgiver kan på nærmere vilkår gi skattefri støtte til utdanning dersom utdannelsen gir kompetanse som kan nyttiggjøres ved søking av nytt arbeid hos annen arbeidsgiver. Slik utdanningsstøtte kan gis med inntil 1,5 ganger folketrygdens grunnbeløp (kr 135 102 per 1.5.2015). Se mer om dette i forskrift til utfylling og gjennomføring mv. av skatteloven §§ 5–15–12 flg.

Det er heller ikke uvanlig at arbeidsgiver tilbyr bistand i form av karriereveiledning for å hjelpe arbeidstaker med å finne nytt arbeid. I praksis ser vi at det i mange avtaler tilbys et bestemt kronebeløp som kan brukes til et eller flere kompetansegivende tiltak.

Konkurranseklausuler

Dersom den underliggende arbeidsavtalen inneholder en konkurranseklausul, bør avtalen avklare hva som skjer med denne. Som den store hovedregel vil arbeidsgiver ikke ha anledning til å påberope seg en konkurranseklausul der årsaken til at avtalen inngås, er nedbemanning, det vil si forhold på virksomhetens side. Det bør i slike tilfeller presiseres at arbeidstakers konkurranseklausul i ansettelsesavtalen bortfaller. Dersom partene til tross for det rettslige utgangspunktet er enige om at klausulen skal videreføres mot særskilt kompensasjon, må omfang og utstrekning fremgå i klartekst.

Forholdet til dagpenger

Så lenge det mottas ytelser etter en sluttavtale, vil man ikke ha krav dagpenger. Når ytelsene etter sluttavtalen opphører, vil man derimot ha krav på dagpenger etter nærmere fastsatt ventetid. Folketrygdloven har regler om forlenget ventetid for det tilfelle at arbeidstaker kan bebreides at ansettelsesforholdet ble avsluttet. I så fall blir ventetiden åtte uker mot ellers tre dager. Dersom sluttavtalen inngås som et alternativ til en oppsigelse som følge av nedbemanning, skal slik forlenget ventetid ikke ilegges. Årsaken til at arbeidsforholdet avsluttes, bør som følge av dette fremgå klart av sluttavtalen for å unngå forlenget ventetid.

Attest og kommunikasjon av arbeidsforholdets avslutning

I tillegg til de økonomiske rettighetene en sluttavtale gir, er det viktig at den legger til rette for en smidig overgang til et nytt arbeidsforhold. Det kan derfor være hensiktsmessig at avtalen regulerer form/tidspunkt for utstedelse av attest og hvordan partene skal kommunisere avslutningen av arbeidsforholdet, både innad i virksomheten og utad til kunder og eksterne samarbeidspartnere.

Fortrinnsrett – fraskrivelse av rettigheter

En arbeidstaker som er sagt opp som følge av virksomhetens forhold, har på visse vilkår fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet dersom det skulle oppstå behov for å ansette nye medarbeidere. Fortrinnsretten gjelder stillinger vedkommende er kvalifisert for, og gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år etter oppsigelsestidens utløp. Erfaringsmessig er det svært vanlig at arbeidsgiver krever at arbeidstaker fraskriver seg fortrinnsretten når man inngår en sluttavtale. Det er imidlertid ingen automatikk i at arbeidstaker skal fraskrive seg denne retten. Der bakgrunnen for avtalen er nedbemanning, kan det være gode grunner for å avtale at fortrinnsretten skal være i behold.

Arbeidsgiver vil normalt kreve at oppfyllelsen av avtalens forpliktelser innebærer et fullt og endelig oppgjør mellom partene, og at arbeidstakeren fraskriver seg retten til å bestride arbeidsforholdets opphør rettslig. Konsekvensen av dette er at man må gjennomgå avtalen grundig før inngåelse.

Avsluttende kommentarer

En sluttavtale vil være av stor betydning for den enkelte arbeidstaker. Avtalen bør derfor holde et høyt presisjonsnivå for å unngå tolkningstvil i forbindelse med oppfyllelse. Ofte vil det derfor være nødvendig å konsultere advokat eller rådgiver for å få råd og innspill i den konkrete situasjonen. Econas advokater vil kunne rådgi deg i forbindelse med avtaleinngåelsen og om nødvendig bistå deg i forhandlinger med arbeidsgiver.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS