Magma topp logo Til forsiden Econa

Gro Ladegård er dr.oecon. fra NHH, og hun er førsteamanuensis ved Universitetet for miljø- og biovitenskap.

Standardisering av coaching

I Norge er det nå rundt 40 institusjoner som tilbyr kurs eller utdanning i coaching. Dette inkluderer alt fra små konsulentselskaper til etablerte institusjoner i høyere utdanning, høgskoler og universiteter. Og de tilbyr alt fra korte tredagers kurs til langvarige utdanninger som inkluderer mange hundre timers praksis og omfattende sertifisering. Men fremdeles er det mange som lurer på hva coaching egentlig er.

Den voldsomme populariteten tyder på at selv om mange ikke vet hva det er, så virker coaching. Eller det er mange som er overbevist om at coaching virker, og de er villige til å betale til dels store beløp for å lære seg coaching-teknikker. Og antallet av disse øker. Men hva lærer man når man tar en coaching-utdanning? Det viser seg at de ulike institusjonene som tilbyr denne utdanningen, ikke bare har ulikt omfang av utdanningen, de har også ulike perspektiver og metoder. Dette gjelder også praktiserende, profesjonelle coacher. Man trenger ingen offentlig godkjenning for å kalle seg coach, og vi finner alt fra tradisjonelle konsulenter og rådgivere til psykologer med terapeutisk bakgrunn som benevner seg selv som coach. Så verken den faglige bakgrunnen, perspektivet eller hva slags aktiviteter coachen faktisk gjør, er felles for alle coacher.

Krav til utdanningen

Den varierende praksisen, mangfoldet av utdanninger samt den økende populariteten har dermed skapt et behov for standarder. To av organisasjonene som utdanner profesjonelle coacher, og som også fungerer som medlemsorganisasjoner for profesjonelle coacher, har laget sitt eget sertifiseringssystem. Men denne sertifiseringen skjer på grunnlag av hva institusjonene selv definerer som krav til kompetanse hos en profesjonell coach, og ferdig utdannede coacher sertifiseres av institusjonene selv, ikke av en uavhengig part.

Her i Norge har Standard Norge (som de fleste av oss forbinder med ISO-standarder og tekniske spesifikasjoner) startet arbeidet med å lage en standard for coaching-utdanning på tvers av alle retninger og perspektiver. Med på laget i dette arbeidet er flere av institusjonene som utdanner profesjonelle coacher, og målet for arbeidet er ikke å bedømme hvilke coacher som skal kunne kalle seg coach, men å komme frem til en felles standard som institusjonene kan bruke i utarbeidelsen av sitt utdanningstilbud. Et slikt arbeid er viktig, ikke minst for kjøperne av coaching-tjenester, som kan bruke standarden til å evaluere coacher man vurderer å kjøpe tjenester fra. Videre vil en slik standard fungere som et kvalitetskriterium for søkere til disse utdanningene, og forhåpentligvis vil den sile ut useriøse aktører, som det alltid finnes noen av i slike eksplosivt voksende markeder.

Den lengste tradisjonen innenfor coaching, som også det meste av litteraturen om coaching behandler, er coaching av toppledere, gjort av profesjonelle coacher, det som kalles «executive coaching». Det lille som har vært gjort av forskning på området, omfatter i hovedsak denne tradisjonen. Tilsvarende har de fleste institusjonene som tilbyr coaching-utdanning, som mål å uteksaminere profesjonelle coacher, og interesseorganisasjonene arbeider hardt for å utvikle coaching som en egen profesjon. Imidlertid tyder alt på at de fleste som tar slik utdanning, ikke har som mål å drive virksomhet som profesjonell coach.

Relasjonskompetanse

Vi ser at stadig flere mellomledere, konsulenter, rådgivere og andre som har menneskelige relasjoner som sitt virksomhetsområde, tar kurs i coaching for å utvikle sin kompetanse på dette feltet. Nyere litteratur om temaet beskriver i økende grad coaching som et sett av teknikker som er allment anvendelig i menneskelige relasjoner, og denne litteraturen beskriver blant annet coaching som en egen lederstil, såkalt coachende ledelse. Capgemini kurser for eksempel sine konsulenter i coaching-teknikker for å utvikle deres relasjonskompetanse overfor kunder. Organisasjoner sender sine HR-ansatte på kurs i coaching for å styrke avdelingens kompetanse på å utvikle medarbeidere. I en verden der de menneskelige ressursene er viktigste innsatsfaktor i produksjonen, ser det ut til å være et økende behov for kompetanse til å håndtere disse menneskelige ressursene. Og coaching er ett av flere verktøy som kan inngå i en slik kompetanse.

Denne utviklingen mot en mer mangfoldig anvendelse av coaching som metode skaper et voksende behov for felles begreper og standarder også på andre områder enn bare utdanningen. Hvis standardiseringen av coaching bygger på en felles enighet om innholdet i kompetansen som utdanningen gir, trenger vi en standard for resultatene. Dette omfatter i første rekke hvilke ferdigheter en ferdigutdannet kandidat skal kunne utvise, hva disse ferdighetene kan brukes til, og når de kan benyttes. Og sist, men ikke minst: Hva slags effekter kan man forvente når man tar disse ferdighetene i bruk?

De fleste institusjonene som tilbyr coaching-utdanning, deler den i moduler, nivåer eller trinn. Det er valgfritt hvor mange av disse nivåene man ønsker å ta når man er student. Sannsynligvis vil for eksempel en mellomleder som ikke skal etablere seg som profesjonell coach, ikke trenge alle trinnene, og mange avslutter også utdanningen før den er fullført. Dermed trenger vi i tillegg en standard for hvor mye utdanning man må ha for å kunne praktisere coaching på en effektfull måte, for eksempel som leder overfor sine medarbeidere.

Coachende lederstil

Ser vi på litteraturen om coaching, er det stor bredde i hva man mener en coachende lederstil innebærer, og det er svært flytende begreper som brukes. For eksempel skal en coachende leder ha stor evne til å lytte, en sterk resultatorientering, et ønske om å veilede andre mennesker, emosjonell intelligens, raushet, lederen skal praktisere superledelse og selvledelse, og i tillegg skal lederen ha en rekke andre gode kvaliteter. Dette skiller seg lite fra oppskriftene i den mangfoldige ledelseslitteraturen ellers, som ofte består av en smørbrødliste av gode egenskaper og ferdigheter. Det etter hvert allment aksepterte perspektivet er at ledelse er situasjonsbestemt, at ulike lederstiler og egenskaper passer i forskjellige settinger, situasjoner og organisasjoner. Et slikt perspektiv er nødvendig også på coaching-feltet, og her mangler vi mye kunnskap.

På den andre siden inneholder litteraturen om coaching noen temmelig spesifikke ferdigheter man lærer seg gjennom utdanningen, for eksempel evne til aktiv lytting og ferdigheter i å stille spørsmål. Dette er imidlertid også ferdigheter som er rikelig omtalt i den tradisjonelle ledelseslitteraturen, og den lederstilen som kalles transformasjonsledelse, har mye til felles med coachende ledelse, særlig når det gjelder lederens bidrag til medarbeidernes egenutvikling. Så vi trenger begreper og standarder som gjør det mulig å identifisere hva som er unike coaching-ferdigheter, og i hvilke situasjoner disse er effektive.

Det er ingen tvil om at coaching er et verktøy som kan være svært effektfullt, men vi vet altså for lite om hvilke sider ved coachingen som virker, på hvilke måter disse virker, og under hvilke omstendigheter de fungerer. Vi trenger forskning som dokumenterer ferdighetene, ikke bare hos profesjonelle coacher, men også hos ledere som bruker coaching-teknikker i sin hverdag. Vi trenger forskning som undersøker under hvilke omstendigheter coaching er et egnet verktøy, og hvilke effekter coaching kan ha i ulike sammenhenger.

Kompetansekrav for å praktisere coaching

Det foregår bortimot ingen vitenskapelig basert forskning på dette i Norge i dag. Et mulig startpunkt er å definere ferdigheter innen coaching som en kompetanse. Så kan man knytte dette til forskningen innenfor organisasjonsfaget på kompetanse. Basert på denne litteraturen kan vi dele kompetansebegrepet inn i tre dimensjoner: kunnskaper, ferdigheter og holdninger. Tre sentrale spørsmål blir da:

  • 1. Hvilke kunnskaper trenger man for å kunne praktisere coaching-teknikker overfor sine medarbeidere/kunder/kolleger?
    • a. Kunnskap om psykologi?
    • b. Kunnskap om fag, organisasjoner, ledelse?
    • c. Kunnskap om læring, kommunikasjon?
  • 2. Hvilke ferdigheter må man ha for å praktisere coaching uten å være profesjonell coach?
    • a. Kommunikasjonsferdigheter?
    • b. Lytte-evne, det som kalles aktiv lytting?
    • c. Spørre-evne, stille åpne spørsmål og effektfulle spørsmål?
    • d. Evne til å oppmuntre andre, stille seg selv i skyggen, og mange andre ferdigheter?
  • 3. Hvilke holdninger skal man ha for å kunne coache effektivt?
    • a. Ydmyk og respektfull holdning?
    • b. Stor makthemming?
    • c. Raushet?

En standard for et minimum av kompetanse må kunne måles. Det er ikke vanskelig å måle denne kompetansen, det som er vanskelig, er å vite hva man skal måle, som i forskningen ellers.

Det andre området vi trenger mer kunnskap på, er effektene av coaching. Ut fra en situasjonsbestemt tilnærming kan vi altså ikke standardisere effektene av coaching. Men vi kan forske på når coaching er relevant og effektivt, blant annet basert på følgende kategorier:

  • 1) I hvilke typer organisasjoner er coaching egnet (kunnskapsorganisasjoner, tjenesteytende organisasjoner, flate strukturer)?
  • 2) I hvilke situasjoner er coaching egnet? Først og fremst i medarbeidersamtaler, i team, i prosjekter?
  • 3) I hvilke typer relasjoner er coaching egnet? Fungerer coaching best i likeverdige relasjoner, eller fungerer det best i autoritetsrelasjoner?

Mange av kravene til kompetanse kan defineres i samarbeid mellom de ulike aktørene i bransjen, på samme måten som standardisering av utdanningen. Men i hvilken grad kompetansen faktisk er til stede hos ledere eller andre som praktiserer coaching, kan bare undersøkes gjennom systematisk forskning. Det samme gjelder effekter. Konklusjonen er at bransjen – hvis man kan kalle det en bransje – vil ha stor nytte av forskning, og forskning vil også være en helt nødvendig forutsetning for å utvikle coaching som en profesjon. Men kanskje det viktigste er å allmenngjøre og avmystifisere coaching som ledelses- og kommunikasjonsverktøy, slik at coachingens levedyktighet kan bli satt på en reell prøve.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS