Magma topp logo Til forsiden Econa

magma2004_forening_img_047

Advokatfullmektig i Econa

Står du i fare for å miste jobben i en nedbemanning?

Les hvordan du kan forberede deg.

Har du blitt kalt inn til drøftelsesmøte i forbindelse med en nedbemanning? Vi har laget en oversikt over hvordan du bør forberede deg til et drøftelsesmøte, hva som skjer i selve møtet, og hva som blir prosessen videre.

I en nedbemanningsprosess vil det være virksomhetens forhold som er årsaken til en eventuell oppsigelse, i motsetning til en oppsigelsesprosess som skyldes arbeidstakers egne forhold. Bakgrunnen for oppsigelsen kan være at virksomheten går dårlig økonomisk, eller at virksomheten må omorganisere. Selv om virksomheten går dårlig, må oppsigelsen være saklig og objektiv, jf. arbeidsmiljøloven § 15–7.

Før en oppsigelse finner sted, må arbeidsgiver innkalle arbeidstakeren til et drøftelsesmøte. Dette er et møte hvor arbeidsgiver legger frem sine argumenter for hvorfor de vurderer å gå til oppsigelse, og du som arbeidstaker har mulighet til å kommentere dette og gi dem mer informasjon om deg og dine forhold.

Møtet skal finne sted før arbeidsgiver har tatt en beslutning om oppsigelsen. Hele poenget med møtet er at alle fakta kommer på bordet. Arbeidstaker gis således en mulighet til å rette opp feil eller komme med innspill som kan endre vurderingen til arbeidsgiver.

Hva bør du gjøre før et drøftelsesmøte?

Drøftelsesmøtet er et viktig møte hvor arbeids­takeren får mulighet til å tale sin sak. Man bør derfor stille godt forberedt til møtet. Du har rett til å be arbeidsgiver om informasjon knyttet til hva som skal diskuteres i møtet, og om at relevante dokumenter oversendes i forkant. Kanskje har bedriften gjennomført allmøte eller informasjonsmøte i forkant av drøftelsesmøtet og/eller drøftet nedbemanning med tillitsvalgte. Ofte har virksomheten utarbeidet et nytt organisasjonskart. Be om å få dette. Det kan derfor være nyttig å ta kontakt med tillitsvalgte i forkant av drøftelsesmøtet for å høre hva de eventuelt har vært involvert i. For virksomheter som er bundet av tariffavtale, vil det være regler som gir de tillitsvalgte rettigheter knyttet til informasjon, drøftelser og forhandlinger på flere stadier i prosessen. I virksomheter uten tillitsvalgte skjer dialogen i all hovedsak direkte med den enkelte ansatte.

I mange tilfeller vil arbeidsgiver ha gjennomført en kompetansekartlegging der de kartlegger hver enkelt arbeidstakers kompetanse. Arbeidsgiver bør involvere arbeidstaker i forkant av kartleggingen for å sikre at all kompetanse kommer med. Hvis du har blitt bedt om å vurdere deg selv, er det viktig at du bruker god tid på dette og selger deg inn til en eventuell ny stilling. Kompe­tansekartleggingen vil ofte være viktig i den videre prosessen. Hvis du ikke har blitt bedt om å bidra i kompetansekartleggingen, kan du spørre arbeids­giver om en slik vurdering har blitt gjennomført. Hvis ja, be om å få denne før drøftelsesmøtet slik at du får mulighet til å kommentere på arbeidsgivers innstilling.

Til drøftelsesmøtet står du fritt til å ta med en rådgiver. Hvis du har en lokal tillitsvalgt som du har tillit vil, anbefaler vi at du tar med vedkommende. Den tillitsvalgte vil som regel være kjent med nedbemanningsprosessen og kan hjelpe deg med noen råd underveis. Vi anbefaler deg også å ta kontakt med arbeidslivs­avdelingen i Econa i forkant av drøftelsesmøtet for en vurdering av saken.

figur

Hva diskuteres i et drøftelsesmøte?

Arbeidsgiver må i en nedbemanningsprosess vurdere hvem som kan bli værende, og hvem som må slutte. Arbeidsgiver må også vurdere fra hvilken krets man skal nedbemanne. Arbeidsgiver skal diskutere med de tillitsvalgte hvilke kriterier de benytter. Ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold er tre kriterier som ofte benyttes ved utvelgelse av dem som skal sies opp.

Vurderingen av kompetanse gjøres ofte gjennom tidligere nevnte kompetansekartlegging, og resul­tatet vil ofte bli diskutert i møtet. Her kan partene ha ulike oppfatninger av arbeidstakerens ferdigheter. Dette kan være egnet til å fremkalle sterke følelser hos deg som arbeidstaker. Det er derfor viktig at du etter beste evne forsøker å beholde roen. Hvis du mener at det har blitt gjort noen feil i kartleggingen, bør du gi beskjed om det på en rolig måte og eventuelt be om å få ettersende mer dokumentasjon i etterkant av møtet. Dersom du merker at det blir for mye, kan du be om en pause fra møtet. Det er helt normalt å ta pauser eller avholde særmøter med tillitsvalgt/rådgiver underveis i møtet.

Hvis det er andre vurderinger som du er uenig i, bør du si ifra om dette. For øvrig er det også lurt å spørre om hva som skjer med dine arbeidsoppgaver fremover, og om de har vurdert deg til andre stillinger i selskapet.

Dersom du får tilbud om en sluttpakke i drøftelses­møtet, bør du be om noen dagers betenkningstid og sende denne til juristene i arbeidslivsavdelingen i Econa.

Det skal som utgangspunkt skrives en protokoll fra drøftelsesmøtet som gir en fremstilling av hva som ble sagt i møtet. Før du signerer protokollen, bør du ha lest grundig gjennom den. Be derfor om å få lese over protokollen hjemme før du signerer. Dersom du er uenig i fremstillingen av møtet, må du gi beskjed om dette. Hvis arbeidsgiver nekter å imøtekomme dine endringsforslag, bør du ikke signere protokollen. Det er viktig at eventuelle tillegg til kompetanse­vurderingen og uenigheter knyttet til utvelgelse fremgår av protokollen. Protokollen skal imidlertid ikke være en transkribering av hele møtet.

Hva skjer etter drøftelsesmøtet?

Etter drøftelsesmøtet skal arbeidsgiver fatte en beslutning om hvorvidt de går til oppsigelse eller velger å beholde deg. Arbeidsgiver vil i noen tilfeller tilby frivillig sluttpakke som et alternativ til oppsigelse, og forhandlingene rundt denne vil da starte. Hvor god sluttpakke man får tilbud om, varierer ut fra flere faktorer, herunder arbeidsgivers økonomi, hvor god sak de har, og eventuelle sosiale forhold hos deg som arbeidstaker.

Arbeidsgiver er ofte interessert i å inngå avtale om en sluttpakke ettersom det løser saken raskt. Dersom arbeidstaker tar saken for domstolene, har vedkommende som hovedregel rett til å stå i stillingen så lenge saken er under behandling. Arbeidsgiver vet at arbeidstaker kan kreve denne retten, og at det kan ta lang tid før saken bli avklart. Arbeidsgiver vil kvie seg for dette og vil ofte kunne strekke seg lenger for å komme til en enighet om sluttavtale. Hvis du står i en posisjon med forhandling om sluttpakke, ta kontakt med oss i Econa for rådgivning.

Dersom forhandlingene strander eller arbeidsgiver ikke ønsker å forhandle, vil du motta en oppsigelse. Etter at oppsigelsen er mottatt skriftlig, har arbeidstaker 14 dager til å kreve et forhandlingsmøte.

Forhandlingsmøte kan forhindre en rettsak

Et forhandlingsmøte er det siste møtet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker før saken eventuelt tas til domstolene. Formålet med et forhandlingsmøte er å finne en minnelig løsning som begge parter kan leve med. Dersom det ikke har vært gjennomført sluttavtaleforhandlinger tidligere, eller at disse har strandet, vil forhandlingsmøtet være stedet for å komme til enighet. Det er ingen grense for hvor lenge forhandlingene kan pågå. Det er derfor mulig å ha flere forhandlings­møter dersom partene tror dette er hensiktsmessig. Hvis forhandlingene strander, bør arbeidstaker påse at partene er enige om tidspunktet for når forhandlingene ble avsluttet, og at det skrives en protokoll. Dette er viktig for å kunne fastsette når søksmålsfristen begynner å løpe. Arbeidstaker har en frist på åtte uker fra tidspunktet da forhandlingene stanset, til å ta ut sak for domstolene.

Hvis du har noen spørsmål til drøftelsesmøtet eller forhandlingsmøtet, kan du ta kontakt med juristene i Econa. Vi vil kunne hjelpe deg med de spørsmål du måtte ha.

Sjekkliste:

Før et drøftelsesmøte bør du:

  • hente inn informasjon
  • etterspørre kompetansekartlegging
  • vurdere å ta med en rådgiver inn i møtet
  • bruke tiden til å forberede deg til møtet

I drøftelsesmøtet bør du:

  • holde deg rolig
  • sørge for at du husker å få med argumentene du har forberedt deg på
  • stille spørsmål til vurderingen av deg dersom du er uenig
  • ta pause hvis du synes det begynner å bli vanskelig
  • ikke signere på noe i selve møtet, hverken protokoll eller sluttavtale

Etter drøftelsesmøtet bør du:

  • se nøye over protokollen fra drøftelsesmøtet og ikke signere protokollen med mindre du er enig i at den gir en grei fremstilling av møtet
  • være åpen for sluttavtaleforhandlinger
  • hvis du ikke allerede har tatt kontakt med Econa, ta kontakt for hjelp med videre prosess

Econa er foreningen for høyt utdannede innen økonomi og administrasjon. Er du ikke medlem?
Sjekk medlemstilbudene og meld deg inn i dag.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS