Magma topp logo Til forsiden Econa

Større mulighetsrom – bedre kandidater

figur-author

Norske ledere – særlig toppledere i store bedrifter – er fremdeles stort sett menn. Hvite menn, menn i samme aldersgruppe, og i overtall har de utdanning fra en håndfull av de samme utdanningsinstitusjonene.

SSBs tall fra 2018 viser at under 25 prosent av topplederne i Norge er kvinner. Det er en økning på fem prosentpoeng fra ti år tidligere, og opp fra en kvinneandel på under ti prosent toppledere ved inngangen til tusenåret.

Kvinneandelen er større blant toppledere i offentlig forvaltning, men i de store og viktige private selskapene glimrer kvinnene fremdeles med sitt fravær, selv om utviklingen sakte jevner ut kjønnsforskjellene. I de børsnoterte selskapene er det i dag 7,7 prosent kvinnelige ledere – en økning fra 4,6 prosent på 15 år. Det er til tross for at disse selskapene har de strengeste kravene til transparens, virksomhetsstyring og rapportering, og det faktum at de fra 2008 er pålagt å ha minst 40 prosent kjønnsfordeling i deler av ledelsen, nemlig styret. Kvoteringslovene har imidlertid fungert for denne delen av ledelsen. Kvinneandelen i styrene er mer enn doblet, fra under 20 prosent til 41,3 prosent kvinner i dag.

Samtidig er arbeidslivet preget av et økende mangfold. Norske arbeidstakere er godt balansert kjønnsfordelingsmessig; både kvinner og menn er i arbeid i omtrent like stor grad. Stadig flere kvinner tar dessuten høyere utdanning, og de er etter hvert i flertall i studieretninger som tradisjonelt har produsert de mannlige lederne: økonomi og administrasjon, jus og teknologistudier. Utvalget av norske toppledere er dermed ikke representativt for hvordan den norske arbeidsstyrken er sammensatt kjønnsmessig, og det norske arbeidsmarkedet har altså både formell lederkompetanse og arbeidserfaring som ikke utnyttes i lederposisjoner.

Hvorfor er det slik, når Norge er rangert som et land med høy grad av likestilling? Er det fordi kvinner stenges ute og holdes nede av glasstaket, eller skyldes det at kvinnene selv ikke søker utfordringene? Dette er ofte hovedhypotesene i analyser. Basert på svarene som gis av forskerne i dette nummeret, er konklusjonen at løsningen har flere fasetter – både eksterne samfunnstrekk og personlige parametere kan forklare likestillingsparadokset.

Forskerne diskuterer også effekten av ulike virkemidler, som kjønnskvotering. Kritikerne av slike virkemidler argumenterer ofte for at det er viktigere å finne de beste lederne enn å sikre likestilling og mangfold. De færreste er uenige i at man ønsker de beste lederne. Men dersom en samlet arbeidsstyrke har både formalkompetanse og relevant erfaring, synes det underlig å tenke at de beste lederne er å finne når man leter kun i et lite og begrenset utvalg, og ikke i det største mulighetsrommet.


Econa er foreningen for høyt utdannede innen økonomi og administrasjon. Er du ikke medlem?
Sjekk medlemstilbudene og meld deg inn i dag.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS