Magma topp logo Til forsiden Econa

Mona C. Sjødal er advokatfullmektig i Siviløkonomene.

Varsling og tillitsvalges rolle

Siviløkonomenes advokatkontor ønsker å sette fokus på arbeidsmiljølovens krav til arbeidsgivere i forhold til å tilrettelegge for varsling og hva tillitsvalgte kan gjøre for å medvirke til dette.

Høstens konferanse for tillitsvalgte i Siviløkonomene gikk av stabelen den 26. og 27. november. Konferansens hadde fokus på temaet varsling. På konferansen holdt bl.a. Per-Yngve Monsen innlegg, og kom med en sterk beretning om hva det innebar av personlige belastninger å varsle om økonomiske misligheter i Siemens. Fra FAFO kom Sissel C. Trygstad og redegjorde for et større forskningsarbeid om varslere, hvilke forhold det varles om og hvordan varslere blir møtt hos arbeidsgiver. Inntrykket fra konferansen er at det er få virksomheter, enten det er i offentlig eller i privat sektor, som har interne retningslinjer for varsling. Og selv hvor slike rutiner finnes, er de dårlig kjent blant de ansatte. Tillitsvalgtes rolle i varslingssaker oppleves som uklar. Mange siviløkonomer sitter i stillinger som gjør at de får innsikt i bedrifters økonomiske forhold, dette kan også innebære kunnskap om økonomiske misligheter. Hvordan den enkelte skal håndtere dette kan skape usikkerhet.

Hva er varsling?

Varsling er når en arbeidstaker sier i fra om forhold på arbeidsplassen som ikke er som de skal. I arbeidsmiljøloven brukes begrepet «kritikkverdige forhold» og omfatter brudd på lover og forskrifter eller brudd på etiske normer, enten bedriftsinterne etiske retningslinjer eller etiske normer det er allmenn oppslutning om i samfunnet. Eksempler på slike forhold er brudd på skatteregler, økonomisk utroskap, tyveri, korrupsjon, ansatte som mobber kollegaer, seksuell trakassering, utslipp som forurenser miljøet, svikt i sikkerhetsrutiner eller uforsvarlig saksbehandling.

Arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold på en forsvarlig måte skal ikke utsattes for negative reaksjoner pga varslingen. Negative reaksjoner kan være alt fra utfrysning og mobbing til dårligere lønnsutvikling enn andre, forbigåelse i forhold til arbeidsoppgaver og ansvar eller i ytterste konsekvens oppsigelse.

Hvorfor er varsling viktig?

I et godt arbeidsmiljø er det rom for kritikk og uenighet. En bedriftskultur som håndterer varsling på en forsvarlig måte bidrar til at ulovlige og uetiske forhold som skjer i bedriften tas tak i. Ledelsen kan da få slutt på det kritikkverdige forholdet, eventuell skade kan rettes opp og bedriftens omdømme kan ivaretas. At bedrifter og organisasjoner har fungerende rutiner for varsling, som er kjent for de ansatte og som etterleves, er derfor til det beste for alle i bedriften.

Hvilke krav gjelder - arbeidsgivers plikter

Arbeidsmiljøloven har bestemmelser om ansattes rett til å varsle om kritikkverdige forhold, arbeidsmiljøloven § 2-4. Den som varsler er dessuten vernet mot negative reaksjoner fra arbeidsgiver, arbeidsmiljøloven § 2-5. Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø og sikkerhetsarbeidet, utarbeide rutiner for varsling eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for varsling, jf arbeidsmiljøloven § 3-6. Dette innebærer at arbeidsgiver må foreta en vurdering av hvordan varsling skal håndteres i virksomheten. Det vil være behov for å sette i verk tiltak i de aller fleste virksomheter. Unntak kan tenkes bedrifter som har få ansatte og hvor det er lav risiko for økonomiske misligheter, helsefare og lignende. Ofte vil det å utarbeide varslingsrutiner være del av det arbeidsgiver må foreta seg. Ansatte skal vite hvem de kan si i fra om kritikkverdige forhold til og hvordan slike meldinger vil bli fulgt opp. De som mottar et varsel, enten om det er en leder, en fagperson eller en ekstern rådgiver, skal håndtere meldingen i henhold til rutinen. Det er arbeidsgivers ansvar å utarbeide disse rutinene. For at lovens krav til arbeidsgiver skal oppfylles må arbeidsgiver også følge opp rutinen, gjøre den kjent for alle ansatte i virksomheten og eventuelt forbedre den ved behov.

Tillitsvalgtes rolle

En ansatt som har kjennskap til eller mistanke om at noe kritikkverdig foregår, kan oppleve det som svært ubehagelig å ta opp forholdet. Varslingen kan få konsekvenser for en arbeidskollega, en leder eller bedriftens omdømme. Mange vil derfor frykte at varslingen kan få negative konsekvenser for dem selv. Mange ansatte vil derfor vegre seg for å si i fra, og velger heller å lukke øynene. Ansatte vil alltid kunne søke råd hos tillitsvalgte. I bedrifter som har utarbeidet rutiner for varsling må derfor tillitsvalgte ha satt seg godt inn i disse.

I bedrifter eller organisasjoner som ikke har rutiner for varsling, bør tillitsvalgte ta dette opp med arbeidsgiver og etterlyse varslingsrutiner, eventuelt be om arbeidsgivers begrunnelser for hvorfor bedriften ikke ser seg forpliktet til dette. Ved utarbeidelsen av varslingsrutinene bør arbeidsgiver ha drøftet disse med de tillitsvalgte. Etter de fleste Hovedavtaler skal arbeidsgiver informere og drøfte forhold som er av viktighet for arbeidstakerne med tillitsvalgte. Rutiner for varsling er forhold som bør være tatt opp i slike møter.

Hvordan gå frem for å etablere varslingsrutiner?

Rutinene for varsling må tilpasses hver enkelt bedrift, og bør utvikles i samarbeid med de ansatte/ de ansattes representanter. På nettet finnes det informasjon og eksempler på hva slike rutiner kan inneholde. På NHOs hjemmeside finnes publikasjonen «Når sant skal sies», som i tillegg til å redegjøre for kravene til varslingsrutiner, også inneholder eksempel på varslingsplakat med informasjon til ansatte og ferdige lysark til informasjonsmøte i bedriften. På Arbeidstilsynets hjemmeside kan man laste ned brosjyren «Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen». Som også gir god informasjon om hvilke krav som påligger arbeidsgiver. Dette er eksempler på gode publikasjoner som kan danne utgangspunkt for arbeid internt i den enkelte bedrift.

Varslingsrutiner bør inneholde noe om hvem man kan varsle til, hvordan den som varsler skal få tilbakemelding, og at det ikke er akseptert at den som varsler blir utsatt for negative reaksjoner. Rutinene bør også inneholde retningslinjer for hvordan man skal ivareta den eller de som er bakgrunnen for varslingen av de kritikkverdige forholdene. Alle parter bør gis anledning til å uttale seg om forholdene det varsles om, og til å kunne gi sitt subjektive syn på situasjonen. I tillegg bør rutinene legge opp til størst mulig fortrolighet for varsleren og eventuelt anonymitet.

Ved å involvere ansatte og deres representanter i utviklingen av varslingsrutiner skapes det bevissthet om bakgrunnen for hvorfor rutinene iverksettes og formålet med dem. Dessuten blir rutinen kjent og forankret i alle nivåer av virksomheten.

Større virksomheter eller virksomheter med særlig behov kan også knytte til seg eksterne rådgivere som kan være mottakere av meldinger om kritikkverdige forhold. Dette er egne firmaer som yter denne tjenesten. Advokater kan også ivareta denne funksjonen.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS